1.1 研究背景

改革開(kāi)放發(fā)展至今，已經(jīng)有近 40 年的發(fā)展歷史，而且在這一期間極大地促進(jìn)了我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，隨著改革開(kāi)放程度的不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平不斷提升。截止到 2015 年，我國(guó)加入 WTO 的 15 年保護(hù)期已過(guò)，而這也就意味著各行各業(yè)將要面臨更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而對(duì)于我國(guó)的銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)有越來(lái)越多的外資銀行加入到的金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。一方面在極大的促進(jìn)了我國(guó)銀行業(yè)發(fā)展的同時(shí)，而另一方面也使我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行開(kāi)始面臨巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)。面對(duì)如此競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的金融市場(chǎng)，我國(guó)的商業(yè)銀行如何才能夠維持自身的平穩(wěn)發(fā)展，保持自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是目前我國(guó)商業(yè)銀行亟待解決的問(wèn)題。雖然近年來(lái)我國(guó)的商業(yè)銀行業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化，也在不斷地進(jìn)行改革，但是在改革過(guò)程中最重要的一環(huán)就是要構(gòu)建一套具有我國(guó)商業(yè)銀行特色，適應(yīng)其發(fā)展需要的績(jī)效考核體系。這是因?yàn)?，一套適合銀行發(fā)展需求的績(jī)效考核體系，不禁能夠體現(xiàn)出商業(yè)銀行整體的經(jīng)營(yíng)理念，而且能夠?qū)T工的利益起到直接的影響作用，并進(jìn)而影響到員工在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的行為。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，只有制定一套適合其發(fā)展需求的績(jī)效考核體系，才能夠充分調(diào)動(dòng)銀行每位員工工作的積極性。而也只有這樣，才能夠使商業(yè)銀行的人力資源管理水平得到真正的提高，使銀行內(nèi)的每位員工都能夠充分的發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，在促進(jìn)銀行可持續(xù)發(fā)展力的同時(shí)，打造自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，構(gòu)建一套完善的績(jī)效考核體系，是使商業(yè)銀行能夠保持自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具。

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1.2 研究目的和意義

ZH 銀行在商業(yè)銀行行業(yè)具有典型代表意義。作為國(guó)有大型商業(yè)銀行之一，ZH銀行自 2004 年率先啟動(dòng)股份制改革以來(lái)，在國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核體系尤其是員工考核激勵(lì)進(jìn)行了積極的探索，目前該行績(jī)效考核體系改革取得了階段性成果，基本建立了與現(xiàn)代銀行制度相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，從而使得 ZH 銀行的績(jī)效管理水平得到了一定的提高。然而，隨著時(shí)代的變化，當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境與以往相比，也發(fā)生了一定的變化。尤其是對(duì)于銀行業(yè)而言，當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)不同以往，在金融市場(chǎng)全面開(kāi)放的情況下，銀行業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。各種國(guó)內(nèi)外銀行的不斷涌入，迫使我國(guó)的國(guó)有商業(yè)銀行也在不斷的進(jìn)行變革，無(wú)論是從經(jīng)營(yíng)模式還是從內(nèi)部結(jié)構(gòu)方面，銀行業(yè)都發(fā)生了很大的改變。而這都使 ZH 銀行的發(fā)展面臨著巨大的考驗(yàn)。特別是新一任高層領(lǐng)導(dǎo)上任后，制訂了新的戰(zhàn)略目標(biāo)，也對(duì)ZH 銀行的人力資源管理工作提出了新的要求。因此，研究和分析 SD 分行員工績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題,提出其員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化措施,對(duì)該行人力資源管理工作和建立簡(jiǎn)單清新、直接有效的績(jī)效考核體系有著重要意義。本文意圖通過(guò)實(shí)體研究該行員工績(jī)效考核體系建設(shè)現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，以及優(yōu)化對(duì)策等，對(duì)國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行員工績(jī)效考核體系建設(shè)進(jìn)行研究。因此圍繞這一研究目的，本文首先對(duì)員工績(jī)效考核體系的概念進(jìn)行了界定，介紹了績(jī)效考評(píng)、激勵(lì)的基本理論以及兩者之間的關(guān)系，通過(guò)對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)外關(guān)于銀行績(jī)效考核方面進(jìn)行研究資料的整理，明確了當(dāng)前對(duì)銀行績(jī)效考核方面研究已有的成果以及所存在的不足之處，從而進(jìn)一步確定了本文研究的價(jià)值所在；其次，本文以 ZH 銀行 SD分行為例，采用了實(shí)證研究的方法，通過(guò)對(duì)其員工考核激勵(lì)發(fā)展歷程、目前在發(fā)展過(guò)程中所存在的問(wèn)題等各個(gè)方面進(jìn)行總結(jié)，并且還結(jié)合了實(shí)地訪談、問(wèn)卷調(diào)查等多種統(tǒng)計(jì)方法，結(jié)合平衡計(jì)分卡、360 度考核等，重新優(yōu)化了員工績(jī)效考核體系，能夠更好地促進(jìn)其考核激勵(lì)的順利進(jìn)行，同時(shí)也可為國(guó)內(nèi)銀行行業(yè)的考核激勵(lì)工作提供鑒。

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2 相關(guān)理論基礎(chǔ)

 

2.1 績(jī)效考核基本概念

2.1.1 績(jī)效考核及績(jī)效考核體系的含義

所謂的績(jī)效考核，指的是“考評(píng)主體在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，根據(jù)考核對(duì)象的實(shí)際狀況而所制定的相關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)或者指標(biāo)。并且集合一些比較科學(xué)的績(jī)效考核方法，對(duì)員工進(jìn)行公開(kāi)、公正、公平的評(píng)價(jià)的過(guò)程。而在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，主要是對(duì)員工對(duì)于工作的完成度以及履行工作職責(zé)的狀況和員工在工作過(guò)程中的自身發(fā)展?fàn)顩r等幾方面來(lái)進(jìn)行評(píng)定，并將最終評(píng)定后的結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確的反饋給員工。”所謂績(jī)效考核體系，是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。具體搭建績(jī)效考核體系，要根據(jù)企業(yè)管理體系編制，因此各企業(yè)體系不同、經(jīng)營(yíng)和管理不同，所以績(jī)效管理方案也應(yīng)當(dāng)不同。在搭建績(jī)效考核管理方案時(shí)，要注意以下三點(diǎn)：一是設(shè)定目標(biāo)要準(zhǔn)確（如：目標(biāo)設(shè)定要有依據(jù)）；二是可操作性要強(qiáng)（如：實(shí)施過(guò)程不能太繁瑣）；三是考核方法可行（如：考核方和被考核方都能接受）。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的發(fā)展，在現(xiàn)代化企業(yè)新形勢(shì)下，績(jī)效考核的管理與應(yīng)用越來(lái)越重要。（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。在新形勢(shì)下，企業(yè)要想能夠吸引和保留住人才，最大程度的避免人才流失，績(jī)效考核制度的好壞是關(guān)鍵的一個(gè)方面。企業(yè)只有制定實(shí)施完善的激勵(lì)考核制度，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，并進(jìn)而使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、營(yíng)運(yùn)能力等各個(gè)方面都得到切實(shí)的提升，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有十分重要的實(shí)際意義。（2）實(shí)現(xiàn)人力資源管理。在人力資源管理體系中，績(jī)效考核發(fā)揮的作用越來(lái)越重要，比如薪酬管理的重要依據(jù)之一就是績(jī)效考核的結(jié)果，是否調(diào)整崗位進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置也需要以考核結(jié)果所提供的信息為基礎(chǔ)。并且，績(jī)效能讓領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)員工的思想及工作情況有充分的了解，并依此制定人力資源的各項(xiàng)指標(biāo)。

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2.2 績(jī)效考評(píng)的常用方法

 

2.2.1 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）也是一種績(jī)效管理的方法，其主要是采用量化的方式來(lái)進(jìn)行考核。其首先是根據(jù)考核目的來(lái)設(shè)置一定的關(guān)鍵參數(shù)，然后通過(guò)對(duì)這些參數(shù)指標(biāo)的計(jì)算和分析來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。通過(guò)這種關(guān)機(jī)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效進(jìn)行流程化的管理。主要用于衡量員工相關(guān)工作的績(jī)效表現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)，可以使得部門的責(zé)任更為明確，員工承擔(dān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)更為簡(jiǎn)單的進(jìn)行衡量。通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，使得員工明確自身的目標(biāo)，使得員工的績(jī)效行為與達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所要求的行為相吻合，從而使個(gè)人與組織之間的利益能夠進(jìn)行有效地平衡，并最終使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得到很好的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核方式將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，在完成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)，也同步實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共贏。但這種方法在設(shè)置指標(biāo)方面存在一定的缺點(diǎn)，就是其所設(shè)立的指標(biāo)多是需要進(jìn)行定量測(cè)量的指標(biāo)，而對(duì)于定量指標(biāo)而言，在進(jìn)行測(cè)算的過(guò)程中就需要更多的運(yùn)用到一些比較專業(yè)的方法，因此，這種方式比不適應(yīng)于企業(yè)中所有的崗位。而且這種嚴(yán)格按照指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算的方法，也很難發(fā)揮績(jī)效考核人員的主觀能動(dòng)性，使其往往容易陷入只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的機(jī)械操作的誤區(qū)之中。

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3 ZH 銀行 SD 分行員工績(jī)效考核體系建設(shè)現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 ............ 17

3.1 ZH 銀行 SD 分行概況 ...... 17

3.1.1 經(jīng)營(yíng)狀況...... 17

3.1.2 機(jī)構(gòu)狀況...... 17

3.1.3 人員狀況...... 17

3.2 ZH 銀行 SD 分行員工績(jī)效考核體系的發(fā)展歷程 ...... 18

3.3 ZH 銀行 SD 分行員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀 ........... 19

3.4 ZH 銀行 SD 分行現(xiàn)行績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題 ............. 21

3.4.1 績(jī)效指標(biāo)設(shè)定不能有效承接戰(zhàn)略目標(biāo)............ 22

3.4.2 績(jī)效過(guò)程管理未能有效落地做實(shí)......... 22

3.4.3 績(jī)效考核數(shù)據(jù)缺乏全行統(tǒng)一計(jì)量平臺(tái)............ 22

3.4.4 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用及激勵(lì)性不明顯............ 23

4 ZH 銀行 SD 分行員工績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì) .......... 24

4.1 戰(zhàn)略目標(biāo)...... 24

4.2 設(shè)計(jì)原則...... 24

4.3 績(jī)效考核體系優(yōu)化方案.... 25

5 ZH 銀行 SD 分行績(jī)效考核體系優(yōu)化方案的實(shí)施和保障措施 ........ 34

5.1 實(shí)施步驟..... 34

5.2 ZH 銀行 SD 分行員工績(jī)效考核體系優(yōu)化方案實(shí)施的保障措施 .... 37

 

5 ZH 銀行 SD 分行績(jī)效考核體系優(yōu)化方案的實(shí)施和保障措施

 

5.1 實(shí)施步驟

對(duì)于優(yōu)化后的績(jī)效考核體系，ZH 銀行 SD 分行為了使其能夠順利實(shí)施，根據(jù)當(dāng)前分行的特點(diǎn)，通過(guò)在對(duì)各層領(lǐng)導(dǎo)以及基層員工進(jìn)行廣泛的意見(jiàn)征集的基礎(chǔ)上，從四個(gè)方面制定了實(shí)施步驟：任何績(jī)效考核體系的實(shí)施都必須得到全員的參與才能在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)，因此，在優(yōu)化方案實(shí)施之前，必須首先對(duì)全員進(jìn)行動(dòng)員，從而才能夠獲得員工對(duì)于優(yōu)化方案的認(rèn)可。通過(guò)前期的動(dòng)員活動(dòng)，一方面可以提高員工對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，消除以往員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)；另一方面也可以為接下來(lái)考核機(jī)制的實(shí)施奠定良好的公司氛圍，只有這樣才能使每位員工積極的參與到績(jī)效考核制度的實(shí)施中來(lái)，提高實(shí)施效果。只有當(dāng)員工能夠真正正確理解績(jī)效考核體系存在的意義和作用，才能獲得全行員工的認(rèn)同，進(jìn)而提升員工對(duì)于企業(yè)的滿意度及其忠誠(chéng)度。所以，在實(shí)施優(yōu)化的績(jī)效考核體系之前，首先要通過(guò)溝通交流的方式來(lái)提高員工的認(rèn)識(shí)。這就需要對(duì)溝通的內(nèi)容、過(guò)程以及方式來(lái)制定相關(guān)的計(jì)劃，通過(guò)這種溝通，最終要使員工明確幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，必須使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義以及其最終所要達(dá)到的總體目標(biāo)；第二，績(jī)效考核體系在全行整個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中到底發(fā)揮了怎樣的作用；第三，優(yōu)化后的績(jī)效考核體系與以往相比能夠?yàn)榭己苏邘?lái)哪些好處；第四，在整個(gè)的績(jī)效考核體系實(shí)施的各個(gè)階段，每位員工所需要承擔(dān)的具體的角色和責(zé)任；第五，績(jī)效考核體系與目前人力資源管理中所涉及到員工的培訓(xùn)、晉升等管理活動(dòng)之間存在什么樣的聯(lián)系。當(dāng)然即使設(shè)計(jì)了完善的溝通計(jì)劃，由于每位員工的接受和溝通理解程度不同，對(duì)于績(jī)效考核體系的認(rèn)識(shí)也會(huì)存在一定的差異，有可能仍存在認(rèn)識(shí)偏見(jiàn)的情況。對(duì)此，可以通過(guò)提高員工在整個(gè)設(shè)計(jì)、實(shí)施過(guò)程中的參與度、以及拓展溝通渠道等多種方式來(lái)爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持，從而盡可能多的消除員工偏見(jiàn)的存在。

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結(jié)論

 

人力資源管理和開(kāi)發(fā)是企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的主要手段，而績(jī)效考核是人力資源管理不可或缺的一部分，受到了越來(lái)越多企業(yè)管理層的關(guān)注，對(duì)企業(yè)的影響逐漸加深。因此，摸索著構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)，能夠有效地為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力增加砝碼，幫助它們走在同行業(yè)的前列。本文選擇“ZH 銀行 SD 分行員工”為研究對(duì)象，對(duì)它在員工中實(shí)行的績(jī)效考核制度進(jìn)行研究。從績(jī)效考核的概念出發(fā)，結(jié)合現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理的有關(guān)知識(shí)和辦法，對(duì)銀行員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀做了全方位分析，并且指出了發(fā)展過(guò)程中所存在的一些問(wèn)題，并進(jìn)一步的探析導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因，在對(duì)照大量真實(shí)資料的前提下，制定了 ZH 銀行 SD 分行員工績(jī)效考核想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)及原則，從設(shè)置完善差異化績(jī)效目標(biāo)、加強(qiáng)績(jī)效過(guò)程管理、增加考核數(shù)據(jù)技術(shù)支持、以及加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用等方面制定了優(yōu)化方案。最后，為了保證新的績(jī)效考核系統(tǒng)的全面推廣，本文推出了一些實(shí)施步驟和保障建議。筆者通過(guò)論文寫(xiě)作，提升了對(duì)理論知識(shí)的歸納能力和分析解決問(wèn)題的能力，對(duì)績(jī)效考核有了更全面的了解，總結(jié)了下面幾點(diǎn)心得：

（1）績(jī)效考核方案的調(diào)整是動(dòng)態(tài)的過(guò)程。隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務(wù)的拓展以及人際關(guān)系的變化，績(jī)效考核也要順勢(shì)做出相應(yīng)的改變。任何績(jī)效考核體系都不是一成不變的，都要隨著環(huán)境以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的改變而進(jìn)行不斷地完善。只有這樣，績(jī)效考核方案才能更科學(xué)，更全面。

（2）績(jī)效考核方案對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響重大。績(jī)效考核的對(duì)象包含企業(yè)內(nèi)的每一名職員，企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都能看到其身影。經(jīng)過(guò)對(duì)每期績(jī)效和年終考核結(jié)果的剖析，目的明確地提出改善績(jī)效考核的途徑，加大對(duì)企業(yè)目標(biāo)落實(shí)情況的監(jiān)督，確保企業(yè)最終任務(wù)的完成。因此，績(jī)效考核不是年終考核，而是貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中不斷完善的，它可以有效地帶動(dòng)企業(yè)更快更好地完成自己的目標(biāo)和任務(wù)。

（3）績(jī)效考核對(duì)人力資源管理有一定能動(dòng)性。其實(shí)，績(jī)效考核的目的不是為了考核，而是為了更好地實(shí)行人力資源管理。前者是后者的關(guān)鍵部分，把績(jī)效考核的成績(jī)和職員的獎(jiǎng)金數(shù)額與職位升遷等聯(lián)系在一起，能夠有效激發(fā)職員在工作中的積極性，使他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中能夠更加的積極主動(dòng)，充分發(fā)揮其能動(dòng)性和創(chuàng)造性，這樣人力資源管理的效果才能更好。

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參考文獻(xiàn)（略）