第一章 緒論

 

1.1 問題的提出

傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀點(diǎn)就是企業(yè)為員工提供崗位和目標(biāo)，然后通過階段性的績(jī)效來考察員工對(duì)目標(biāo)的完成情況，這種只注重結(jié)果的考核方式所導(dǎo)致的結(jié)果就是員工只是完成狹義上的工作目標(biāo)，專注于當(dāng)前的崗位任務(wù)，在工作中總是表現(xiàn)出缺乏積極主動(dòng)，不主動(dòng)提高自我、改變工作環(huán)境，只能被動(dòng)的應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化帶來的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)全球化加速發(fā)展的大背景下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境也發(fā)生了很大的變化，任何企業(yè)想要在這樣的大變化中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，員工積極主動(dòng)地工作顯得尤為重要，而員工對(duì)于自身工作環(huán)境的不確定性以及工作的模糊性，更需要自身在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中發(fā)揮個(gè)體主動(dòng)性[1]。Frese 的研究發(fā)現(xiàn)：由于組織的分散化程度的提高以及創(chuàng)新的壓力，若員工只是擁有基本的素質(zhì)，能夠滿足工作最基本的要求，這顯得還是不夠，需要通過學(xué)習(xí)來不斷提升工作的專業(yè)素質(zhì)，滿足崗位的需求，這就要求員工在工作中要積極發(fā)揮個(gè)體主動(dòng)性[1]。目前，許多學(xué)者和企業(yè)管理者開始關(guān)注如何有效激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)體主動(dòng)性。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體因素和情境因素是影響員工主動(dòng)性的兩個(gè)重要方面[2]。梁果等人的研究則從個(gè)體層面探討了感恩對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性的影響，結(jié)果表明，感恩作為一種人格特質(zhì)能夠激發(fā)個(gè)體表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性行為[3]。然而，目前對(duì)于情境因素的考察主要涉及到工作設(shè)計(jì)、工作自主性、工作控制和工作復(fù)雜性等方面，較少有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)層面來探討其影響作用，而領(lǐng)導(dǎo)作為員工的直接上級(jí)，對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性的培養(yǎng)過程發(fā)揮著重要作用[4]。誠信領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠給予員工信任和希望等積極的情緒，而這些積極情緒也促進(jìn)了員工在工作中表現(xiàn)出更多的主動(dòng)性。因此，本文在中國的本土企業(yè)文化環(huán)境下，基于領(lǐng)導(dǎo)行為理論和社會(huì)交換理論，全面分析了誠信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性的影響，并進(jìn)一步分析其內(nèi)在的作用機(jī)制。此外，領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮會(huì)受到員工個(gè)體因素的影響[5]。而核心自我評(píng)價(jià)作為個(gè)體對(duì)自身的一種基準(zhǔn)評(píng)價(jià)，能夠?qū)T工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響[6]。因此，本研究又進(jìn)一步考察了員工的核心自我評(píng)價(jià)在誠信領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)體主動(dòng)性關(guān)系中的影響作用。

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1.2 研究目的和意義

伴隨著組織環(huán)境的不斷變化，企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也開始變得復(fù)雜多變，在這樣的過程中，員工在工作中發(fā)揮個(gè)體的積極主動(dòng)性具有很大的作用，它促進(jìn)了企業(yè)活力的展現(xiàn)，也使企業(yè)在組織的競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多優(yōu)勢(shì)。員工個(gè)體主動(dòng)性概念提出的時(shí)間相對(duì)比較晚，國內(nèi)外關(guān)注這一領(lǐng)域的學(xué)者也相對(duì)較少，相關(guān)的理論與實(shí)證研究大多來自于 Frese 等學(xué)者[7]。通過整理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究存在以下局限性：首先，有關(guān)員工個(gè)體主動(dòng)性的概念認(rèn)識(shí)不一致，有人認(rèn)為員工個(gè)體主動(dòng)性是一種行為方式或行為模式[8][9]。而薛憲方認(rèn)為員工個(gè)體主動(dòng)性是一系列的行為集合[10]。其次，員工個(gè)體主動(dòng)性的相關(guān)研究幾乎是以西方文化為背景，而在中國文化背景下，員工個(gè)體主動(dòng)性的結(jié)構(gòu)維度是否適用，這值得重新思考。接著，關(guān)于員工個(gè)體主動(dòng)性的影響因素，雖然 Frese 等研究者做了相關(guān)研究和闡述，但都是從個(gè)體層面切入的，是否領(lǐng)導(dǎo)層面的因素也會(huì)存在影響？因而其研究依然存在不足之處。最后，個(gè)體因素也是影響領(lǐng)導(dǎo)效能發(fā)揮的關(guān)鍵因素，這就有必要深入探討其影響作用。本研究考慮到前人研究存在的不足以及中西方的文化差異，探討了在中國文化背景下企業(yè)員工的個(gè)體主動(dòng)性的結(jié)構(gòu)維度。同時(shí)，在 Frese 等人編制問卷的基礎(chǔ)上，探索出適合我國文化背景的企業(yè)員工個(gè)體主動(dòng)性問卷，并驗(yàn)證其信效度[11]。最后，研究考察了誠信領(lǐng)導(dǎo)、LMX、核心自我評(píng)價(jià)以及員工個(gè)體主動(dòng)性之間的關(guān)系，LMX 在誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體主動(dòng)性之間的中介效應(yīng)，以及核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)作用，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型。

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第二章 相關(guān)文獻(xiàn)綜述

 

2.1 誠信領(lǐng)導(dǎo)的研究現(xiàn)狀

雖然誠信領(lǐng)導(dǎo)中有關(guān)誠信的定義可以追溯到古希臘時(shí)期，即古希臘格言中的“了解自己”，但有關(guān)誠信領(lǐng)導(dǎo)的研究，學(xué)者們卻始于最近幾十年。目前有許多學(xué)者從不同視角展開了研究，其概念眾說紛紜，而 Burns 被認(rèn)為是最早提出誠信領(lǐng)導(dǎo)（AuthenticLeadership）概念的學(xué)者，他認(rèn)為誠信領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)不斷整合的過程，即領(lǐng)導(dǎo)和員工的行為、信念、動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)相互發(fā)生沖突但又不斷一致，并且誠信應(yīng)始終貫穿整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)過程，而不是領(lǐng)導(dǎo)者所固有的一種心理特質(zhì)[12]。在美國安然等公司發(fā)生了一連串的管理丑聞事件的背景下，George 的專著《誠信領(lǐng)導(dǎo)》正式提出了誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念，他認(rèn)為：誠信領(lǐng)導(dǎo)者能夠建立一個(gè)持續(xù)發(fā)展的組織，在忠于自身價(jià)值觀的基礎(chǔ)上有明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)員工提供最優(yōu)秀的顧客服務(wù)，能使利益相關(guān)者的需求都能得到滿足，并且積極服務(wù)大眾的領(lǐng)導(dǎo)[13]。此后，學(xué)術(shù)界對(duì)誠信領(lǐng)導(dǎo)的闡述和研究都是在此基礎(chǔ)上展開的,Kernis 認(rèn)為，誠信領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念應(yīng)包括自我意識(shí)、無偏處理、行動(dòng)和關(guān)系四種因素[14]。之后，有學(xué)者以積極組織行為學(xué)為視角，提出誠信領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出積極的心理資源和高度開發(fā)的組織情境相互作用的過程，它促使領(lǐng)導(dǎo)者和員工以一種更加積極的方式調(diào)節(jié)自己的行為，從而促進(jìn)員工正向的自我成長(zhǎng)和發(fā)展[15]。而 Ilies 等人針對(duì) Kernis 提出的誠信領(lǐng)導(dǎo)概念，從誠信內(nèi)容結(jié)構(gòu)角度提出誠信領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該包括自我意識(shí)、信息無偏處理、誠信行為以及誠信關(guān)系導(dǎo)向四個(gè)方面[16]。同時(shí)，Avolio 等人根據(jù)認(rèn)知心理學(xué)研究,對(duì) Kernis 所提出的誠信領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念進(jìn)行了修正,認(rèn)為由于人類在認(rèn)知上所固有的偏差，造成了對(duì)事物的認(rèn)知有很的大局限性，即誠信領(lǐng)導(dǎo)者以及員工在認(rèn)知局限性的影響下，不可能做到對(duì)任何事情進(jìn)行無偏處理，而傾向于一種相對(duì)平衡的方式，從多角度作出評(píng)價(jià)，因此將無偏處理改為平衡處理[17]。Walumbwad 等人也提出了誠信領(lǐng)導(dǎo)的概念，認(rèn)為這種領(lǐng)導(dǎo)方式能夠增強(qiáng)員工的積極心理能力和營(yíng)造積極主動(dòng)的組織氛圍，從而促進(jìn)下屬積極的自我發(fā)展[18]。

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2.2 領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的研究現(xiàn)狀

Graen 等人以角色承擔(dān)和社會(huì)交換理論為視角提出了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的概念[27]。他們認(rèn)為,由于領(lǐng)導(dǎo)者在時(shí)間和資源等方面的有限性，雙方在交流過程投入的資源數(shù)量和質(zhì)量不同，形成了雙方交換質(zhì)量之間的差異性；并且在組織中，員工所扮演的角色很大程度上取決于和領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，但由于組織中領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和資源的有限，不可能平均分配所有資源，因此會(huì)選擇跟自己投緣且比較優(yōu)秀的下屬，給予特別對(duì)待，并期望他們?cè)诠ぷ髦凶龀龈筘暙I(xiàn)。Graen 的研究指出，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的過程形成了圈內(nèi)人與圈外人的區(qū)別，與領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系的員工則成為圈內(nèi)人，其他員工則屬于圈外人[28]。相比而言，圈內(nèi)人與領(lǐng)導(dǎo)的交換質(zhì)量會(huì)更高，其自身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者擁有更高的信任感、忠誠感和尊重，他們更愿意在工作上花費(fèi)時(shí)間和精力，對(duì)于超出自己工作職責(zé)范圍的事情也會(huì)積極主動(dòng)去做。

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第三章 研究假設(shè)與研究模型.... 19

3.1 研究假設(shè)...... 19

3.1.1 員工個(gè)體主動(dòng)性的內(nèi)容結(jié)構(gòu).... 19

3.1.2 誠信領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工個(gè)體主動(dòng)性的關(guān)系............. 19

3.1.3 核心自我評(píng)價(jià)對(duì)中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)......... 21

3.2 研究模型.... 22

第四章 員工個(gè)體主動(dòng)性的內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究.... 23

4.1 員工個(gè)體主動(dòng)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)的預(yù)研究............ 23

4.1.1 研究目的....... 23

4.1.2 研究過程與方法..... 23

4.2 員工個(gè)體主動(dòng)性的內(nèi)容結(jié)構(gòu)探索...... 27

4.2.1 研究目的...... 27

4.2.2 研究被試與研究方法...... 27

4.2.3 分析與結(jié)果............. 28

4.3 員工個(gè)體主動(dòng)性的內(nèi)容結(jié)構(gòu)驗(yàn)證...... 31

4.4 員工個(gè)體主動(dòng)性問卷的信效度分析............ 33

4.4.1 信度檢驗(yàn)....... 33

4.4.2 效度檢驗(yàn)....... 33

4.5 員工個(gè)體主動(dòng)性內(nèi)容結(jié)構(gòu)的討論...... 34

第五章 誠信領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與員工個(gè)體主動(dòng)性的關(guān)系............. 36

5.1 研究目的....... 36

5.2 研究方法...... 36

5.3 研究結(jié)果...... 37

5.4 討論與分析............. 42

 

第六章 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)——核心自我評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介作用的調(diào)節(jié)

 

6.1 研究目的

本研究在已有中介模型基礎(chǔ)上進(jìn)一步考慮個(gè)體因素的影響，將核心自我評(píng)價(jià)引入中介模型中，探索核心自我評(píng)價(jià)對(duì)誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體主動(dòng)性關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步探索核心自我評(píng)價(jià)對(duì)中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，即構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，并對(duì)其進(jìn)行驗(yàn)證。基于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（LMX）在誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體主動(dòng)性關(guān)系中存在中介效應(yīng)，本研究擬進(jìn)一步考察領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)是否受到員工核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)。有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立的前提是中介作用的總效應(yīng)成立，且自變量與調(diào)節(jié)變量的交互作用對(duì)因變量不產(chǎn)生影響。在滿足此前提的情況下，研究采用 Muller 等提出的驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)方法，建立以下 3 個(gè)回歸方程來驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。根據(jù)以上 3 個(gè)回歸方程式來判定有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。第一，誠信領(lǐng)導(dǎo)與核心自我評(píng)價(jià)的交互作用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著影響，即 a23、a34 顯著；第二，誠信領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互作用對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性有顯著影響，即 a21、a35 顯著；第三，誠信領(lǐng)導(dǎo)與核心自我評(píng)價(jià)的交互作用以及核心自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互作用同時(shí)對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性產(chǎn)生顯著影響，即 a23、a34、a21、a35 均顯著。依據(jù)上述步驟，首先，以誠信領(lǐng)導(dǎo)、核心自我評(píng)價(jià)及其交互作用作為預(yù)測(cè)變量，以員工個(gè)體主動(dòng)性作為因變量進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體主動(dòng)性關(guān)系是否受到核心自我評(píng)價(jià)的調(diào)節(jié)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，核心自我評(píng)價(jià)誠信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.986，p＜0.001)，而核心自我評(píng)價(jià)對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性具有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用(β= 0.657，p＜0.001)，誠信領(lǐng)導(dǎo)與核心自我評(píng)價(jià)的交互作用項(xiàng)進(jìn)入回歸方程后，對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性沒有產(chǎn)生顯著影響(β=0.083，p＞0.05) ，詳情見表 6-1。

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結(jié)論

 

本研究主要采用文獻(xiàn)研究法、訪談法、開放性問卷、問卷調(diào)查法編制了員工個(gè)體主動(dòng)性的預(yù)試問卷，并用探索性因素分析與驗(yàn)證性因素分析得出了中國文化背景下員工個(gè)體主動(dòng)性的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。接著運(yùn)用相關(guān)分析、多元回歸分析等多種統(tǒng)計(jì)方法探討了誠信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性的內(nèi)部機(jī)制和邊際條件，得出以下結(jié)論：1、在中國文化背景下，員工個(gè)體主動(dòng)性是一個(gè)三維構(gòu)念，主要內(nèi)容包括前瞻性、自發(fā)性和克服困難。2、誠信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性有顯著的預(yù)測(cè)效果，不同維度對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性的影響有差異，其中領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、下屬導(dǎo)向和誠實(shí)不欺對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性影響顯著，而內(nèi)化道德對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性未產(chǎn)生顯著影響。3、誠信領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著預(yù)測(cè)效果，其中也是下屬導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)以及誠實(shí)不欺對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換產(chǎn)生顯著影響，而內(nèi)化道德對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換未產(chǎn)生顯著預(yù)測(cè)作用。4、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性有顯著的預(yù)測(cè)效果，其中情感、貢獻(xiàn)以及專業(yè)尊敬均對(duì)員工個(gè)體主動(dòng)性產(chǎn)生顯著影響。5、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在誠信領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體主動(dòng)性的關(guān)系中起部分中介作用。6、核心自我評(píng)價(jià)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的部分中介作用存在顯著的調(diào)節(jié)效應(yīng)，從而驗(yàn)證了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。

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參考文獻(xiàn)（略）