1 緒論

 

1.1 研究背景與意義

1.1.1 研究背景

在當(dāng)前國內(nèi)，建筑行業(yè)因其職能和結(jié)構(gòu)的特殊性，與許多其它產(chǎn)業(yè)鏈息息相關(guān)，其中，物業(yè)管理、工程制造、建筑材料等領(lǐng)域受建筑業(yè)影響尤其明顯。近些年來，中國建筑行業(yè)取得了舉世矚目的成績，直接或間接帶動了許多相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進步，具有非常強大的輻射作用，為國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了非常巨大的貢獻，這一作用和意義在金融危機后體現(xiàn)得尤為明顯，建筑行業(yè)有效的擴大了內(nèi)需，很大程度上幫助中國經(jīng)濟減少了金融危機的沖擊。在國際經(jīng)濟形勢錯綜復(fù)雜的今天，建筑行業(yè)對國民經(jīng)濟的順利發(fā)展起到極其關(guān)鍵的作用，是經(jīng)濟發(fā)展的推動力量。現(xiàn)有的經(jīng)濟形勢瞬息萬變，使得建筑行業(yè)逐漸成熟，隨著居民消費理念和建筑需求的改變，過去的發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前的形勢和需求。建筑行業(yè)發(fā)展逐漸趨于理性，利潤率也呈逐年下滑趨勢，最終將趨于社會利潤均值；除此之外，大量資金的涌入導(dǎo)致建筑公司數(shù)量暴增，同業(yè)競爭越來越激勵，涉及到建筑質(zhì)量、服務(wù)水平、營銷策略等多個環(huán)節(jié)的競爭；更令人擔(dān)憂的是，國外資本的注入以及大型跨國企業(yè)在中國涉足建筑行業(yè)，使得現(xiàn)有的行業(yè)競爭更加激烈。在建筑企業(yè)的運營過程中，項目經(jīng)理處于特別關(guān)鍵的位置，發(fā)揮著不可忽視的作用，通過構(gòu)建項目經(jīng)理負責(zé)制，保證所建項目的安全、品質(zhì)、工期等，讓所建項目的管控成效有效提高，因此對項目經(jīng)理的管理工作就顯得非常重要。而現(xiàn)有的建筑行業(yè)績效管理體系中，關(guān)于項目經(jīng)理的考核及評價仍存在需完善和提高之處，其中，考核時間模糊、評估結(jié)果主觀性較強、執(zhí)行力不足、指標設(shè)計不科學(xué)等問題尤其明顯。類似的負面因素削弱了建筑企業(yè)項目經(jīng)理的管理能力，降低了企業(yè)人才價值，阻礙了企業(yè)的高速發(fā)展。所以，為了激勵項目經(jīng)理在崗位上能夠更加積極主動地投入到工作當(dāng)中，山西 M 建筑公司不得不盡快設(shè)計并制定出一套全新的績效管理制度，科學(xué)、系統(tǒng)、高效地評估項目經(jīng)理的業(yè)績，最終達到企業(yè)綜合實力的提升。本文以山西 M 建筑公司為例，分析并評價了山西 M 建筑公司現(xiàn)行的項目經(jīng)理考核體系，逐條評估了績效考核系統(tǒng)中的制度和條款，發(fā)現(xiàn)并提出了績效管理制度存在的不合理、不科學(xué)、不客觀的因素，并以企業(yè)的具體條件為依據(jù)，規(guī)劃制定了具備一定針對性和實用性的項目經(jīng)理績效管理制度，彌補了企業(yè)在此方面的缺陷和不足，完善了績效考核體系，幫助山西 M 建筑公司能夠更好地激勵項目經(jīng)理在崗位上的積極性和主動性，提高管理效率，真正解決實際問題。

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

 

1.2.1 國外研究現(xiàn)狀

在國外，績效管理因為體現(xiàn)在較強的科學(xué)管控功能，所以在很多行業(yè)得到普遍運用。伴隨有關(guān)理論探究的持續(xù)深入，績效管理成效明顯提升。比如，美國的部分大規(guī)模的建筑單位，尤其是部分規(guī)模特別大的建筑單位，運用了特別健全、高效的績效考評管理機制，著重對于財務(wù)與業(yè)績加以考評?？墒牵驗椴糠执笠?guī)模建筑單位和顧客間未曾進行充分的交流，企業(yè)的經(jīng)營收益對于項目經(jīng)理的薪金有很大的影響，此種薪金構(gòu)成形式妨礙了總體服務(wù)水平的提升。為了全面利用績效管理的功能，彰顯績效管理的平等性特點，還有部分規(guī)模較大的建筑單位運用 BSC 策略編制計劃，把數(shù)量更多的考評內(nèi)容劃入到績效管理范疇，來取得理想的績效管理成效。Turner(2010)認為，一名合格的項目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有 6 個方面的能力：充足的精力、博學(xué)多才、人格魅力、引導(dǎo)結(jié)果的能力、處理問題的能力、溝通商談的能力、學(xué)習(xí)提升的能力。[1]約翰·賓(2011)認為，項目經(jīng)理應(yīng)當(dāng)具有下述 6 個方面的素養(yǎng)：管理素養(yǎng)；誠信素養(yǎng)；較強的責(zé)任心，工作極富激情；專業(yè)技能素養(yǎng)；科學(xué)而精準的判斷力；充足的精力，能吃苦，反應(yīng)敏捷。對于或許產(chǎn)生的事情，能夠有效、妥當(dāng)解決。[2]Irving M.Lang、Laurence(2012)指出，各個指標在不一樣的企業(yè)與不一樣的行業(yè)中，其重要性差別較大，所以其權(quán)重也有較大差異，一定要依據(jù)各個指標的重要性水平，給予其恰當(dāng)?shù)臋?quán)重。Yandebosch、Clift(2011)指出，在實行績效管理時，人力資源管理部門應(yīng)該加強與項目經(jīng)理的交流，將實際的工作情況、考評指標和績效目標等作為根據(jù)，通過分析與判定獲得考核結(jié)果，使項目經(jīng)理能夠以此為基礎(chǔ)采用科學(xué)手段改善績效。[3]Ola Bergstroma (2012)指出，企業(yè)應(yīng)全面利用績效激勵的功能，最大化的激發(fā)員工的績效工作主動性。[4]Stephane Brutus (2013)在研究著作中第一次提出將使用數(shù)字當(dāng)做考評的重要指標，在考評時，把數(shù)字轉(zhuǎn)換為語言，經(jīng)過探析數(shù)字和語言兩者間的關(guān)聯(lián)來研究員工在工作中的主動性和對工作的態(tài)度，進而確保工作的順暢開展，進而探究出員工工作過程中語言對績效的作用程度。Lisa Keepingb (2013)在上述研究者探究的基礎(chǔ)上，進一步提出了準確性，經(jīng)過績效考評過程中對員工工作達成程度的估測，進而核算其完成工作任務(wù)的精準性。此種以準確性為工作參照的考評標準在之后對員工績效考評中產(chǎn)生了很大程度的影響。

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2 核心概念及相關(guān)理論

 

2.1 核心概念

2.1.1 績效考核與績效管理

績效考核，指的是將個體的目標與組織總體目標有效融合，來取得更顯著的總體成效。其能夠促進組織實現(xiàn)自我的目標，另外提升所有職工的集體協(xié)作認識，讓組織的績效持續(xù)提升?？冃Э己耸枪芾碚叽_保個體的進度與組織的進度相一致的過程，利用此種考評，把員工的效率與組織的效率有效融合，持續(xù)提升員工工作效率進而提升組織效率的過程。從本質(zhì)上而言：績效考核的最終目標是發(fā)現(xiàn)職工工作過程中存在的問題，進而持續(xù)提升員工的工作成效。從以上定義可以看出，績效考核是管理者確保個體的進度與組織的進度相一致的過程，利用此種考核，把員工的效率與組織的效率有效融合，持續(xù)提升員工工作效率進而提升組織效率的過程。[16]而績效管理指的是將個體的目標與組織總體目標有效融合，來取得更顯著的總體成效，促進組織實現(xiàn)自我的目標，另外提升所有員工的集體協(xié)作認識，讓組織的績效持續(xù)提升。從本質(zhì)上而言，績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是績效管理一個重要組成部分。[17]績效管理的一個關(guān)鍵作用是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，但現(xiàn)實狀況卻是當(dāng)前大部分公司大都忽視了依托績效管理中的考評與權(quán)衡標準對員工加以指引，指引員工的活動和企業(yè)的戰(zhàn)略目標相對應(yīng)，作為對將來成效的一種估計，績效管理的目標是依托與協(xié)調(diào)企業(yè)員工依據(jù)有關(guān)規(guī)則與需要去調(diào)動某種能力，進而經(jīng)過奮斗不斷提升工作成效，盡早達成組織的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾硪殉蔀槠髽I(yè)戰(zhàn)略落地的有效工具，此種管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成為前提，即時監(jiān)察公司所有的管理行為，且加以科學(xué)的謀劃、部署、引導(dǎo)、調(diào)控，進而把組織的戰(zhàn)略目標落實到員工的活動上，進而讓所有員工均為了達成公司的戰(zhàn)略目標而開展工作。

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2.2 績效管理理論

 

2.2.1 目標管理理論

德魯克首先提出了“目標管理”的理論，其認為目標管理注重結(jié)果的作用與功能，先進行企業(yè)整體目標的制定，之后下屬部門間以組織整體目標為中心制定每個部門的子目標，且依托多種措施與方式有效確保預(yù)計目標達成的管理方式。其本質(zhì)便是經(jīng)過對整體目標的制定使員工積極地以整體目標為中心制定個人的工作目標，從而有效推動企業(yè)整體目標的達成，提高組織績效。目標管理的具體過程見下圖 2.1 所示：對于目標管理而言，目標考評法是其主要構(gòu)成內(nèi)容，其優(yōu)勢體現(xiàn)在：其一牽涉的過程很少，便于操作并且所需考評資本較少；其二在目標管理形式下，員工個人的目標和管理人員的目標間體現(xiàn)出很強的均衡性，另外這些目標有一個明確的考評指標，運用明確的指標加以考評可以全面彰顯績效管理的公正性，有助于考評的順利開展；其三能夠使員工在工作過程中體會成就感，調(diào)動員工達成目標的欲求，更全面運用自身能力，推動組織目標的達成。任何事物都具有兩面性，目標考評法也不例外，其的弊端體現(xiàn)在：其一目標考評注重最終的結(jié)果，對于實際開展過程的重視度不夠，在工作實踐中較易產(chǎn)生注重成果而不注重過程的問題，致使一些員工在實踐中為了實現(xiàn)目標而采用一些不正當(dāng)?shù)募總z；其二組織所面臨的環(huán)境存在較大變化，目標制定帶有較大的不穩(wěn)定性；其三是因為目標考評法具有實效性的特點，部分以很短時間為一個考評期的目標較易短期效應(yīng)，不利于組織長遠目標的達成。

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3 山西 M 建筑公司項目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀及問題.... 12

3.1 公司概況............ 12

3.2 項目經(jīng)理基本情況.... 12

3.3 項目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀及問題分析........ 14

3.3.1 項目經(jīng)理績效考核現(xiàn)狀..... 14

3.3.2 項目經(jīng)理績效考核問題..... 15

4 山西 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系構(gòu)建...... 17

4.1 績效管理體系構(gòu)建原則與目標............ 17

4.1.1 績效管理體系設(shè)計原則..... 17

4.1.2 績效管理體系設(shè)計目標..... 18

4.2 績效計劃............ 18

4.3 績效考核............ 19

4.3.1 基于 KPI 和 BSC 的績效考核指標設(shè)計........... 19

4.3.2 績效管理主體及考核周期的確定...... 26

4.3.3 績效管理結(jié)果的應(yīng)用....... 28

4.4 績效反饋與溝通...... 30

4.4.1 績效反饋........ 30

4.4.2 績效溝通........ 30

5 山西 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系的實施保障......... 32

5.1 績效制度保障........ 32

5.2 績效環(huán)境保障........ 32

5.3 績效文化保障........ 33

5.4 考核積極性保障...... 34

 

5 山西 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系的實施保障

 

5.1 績效制度保障

項目經(jīng)理唯有在深入的思考以后才可以取得滿足顧客需求的成果。因此，組織評定應(yīng)當(dāng)抓好下述幾點：（1）構(gòu)建健全的評價方式。在考評過程中，應(yīng)當(dāng)綜合考量影響考評的多種要素，特別是應(yīng)當(dāng)注重對施工過程的考評。（2）把工程目標采用紙質(zhì)形式加以記錄。此種形式便于所有相關(guān)人員進行全面的了解與把握。（3）施工前做好培訓(xùn)工作。在正式施工之前便應(yīng)結(jié)合施工時容易出現(xiàn)的問題加以培訓(xùn)，進而最大化防止安全風(fēng)險的產(chǎn)生。（4）為項目經(jīng)理堅定牢固的信念。項目經(jīng)理在開展工作時要考慮的問題非常多，非常復(fù)雜，所以一些項目經(jīng)理會由于施工過程中會碰到諸多的問題而滋生一定的畏懼心理，這個時候則要求項目經(jīng)理采用科學(xué)的方法改變自己的狀態(tài)，進而有助于工作的繼續(xù)開展。（5）編制比較嚴格的規(guī)則、章程。我們都知道，建筑領(lǐng)域在日常經(jīng)營過程中不但會碰到安全問題，有些時候還會產(chǎn)生不重視、不尊敬項目經(jīng)理的問題，所以應(yīng)當(dāng)編制比較嚴格的規(guī)則、章程，確保項目經(jīng)理的權(quán)威，確保項目的施工安全。（6）組織高管聚攏人心。在建筑企業(yè)日常經(jīng)營過程中，需要管理者在項目建造過程中予以一線施工人員相應(yīng)的關(guān)懷和關(guān)心，進而聚攏人心，便于績效管理的順暢實施。

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結(jié) 論

 

本文通過系統(tǒng)研究得出以下結(jié)論：（1）對山西 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理的實際情況進行系統(tǒng)分析。分析了 M 建筑公司的業(yè)務(wù)種類、具體工作流程以及員工特征，然后簡明介紹了 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系的實際情況。最后分析了 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系中存在的問題：績效考核指標設(shè)計不完善；缺少健全的績效管理規(guī)章制度；績效管理過于松散沒有統(tǒng)一目標。（2）制定 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系。深度剖析了現(xiàn)行的績效管理體系，然后與山西某建筑公司的實際情況相結(jié)合，進而設(shè)計了績效管理內(nèi)容與對應(yīng)標準、考核主體的周期和頻率。（3）提出 M 建筑公司項目經(jīng)理績效管理體系的實施保障。對所設(shè)計的績效管理體系提出配套措施，從而確保其順利進行：首先是進行績效反饋，其次是進行績效申訴，最后是提出項目經(jīng)理績效管理的制度保障。今后針對這一課題的研究可以根據(jù)一些兩方面內(nèi)容進行：一是利用多種不同類型的研究方式，比如定量研究法對及績效問題進行具體研究。今后的研究過程中，筆者可以利用多種方法相結(jié)合的形式進行具體研究，這樣就可以得到更加準確而多樣化的研究結(jié)果，從而進一步提高論文的實用價值。二是在原有基礎(chǔ)上不斷擴大研究對象的范圍。本文在進行研究時主要針對山西 M 建筑公司，研究項目也定在項目經(jīng)理績效管理標準的合理性上，在今后的研究過程中可以擴大研究對象的范圍，對不同群體的績效管理方案進行研究，然后提出整個公司的績效管理方案。這樣就可以加深研究的層次，從而使該項研究更加具體化，提高其準確性。

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參考文獻（略）