一、引言

作為知識(shí)資源集中體現(xiàn)的人力資本, 越來越被認(rèn)為是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代及經(jīng)濟(jì)全球化背景下最重要的經(jīng)濟(jì)增長要素, 有關(guān)人力資本管理的研究日益受到重視。特別是人力資本的投資、配置、績效評(píng)估、激勵(lì)約束機(jī)制的建立和健全, 自組織監(jiān)督職能的發(fā)揮, 企業(yè)剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)在人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者之間的合理分配等人力資本管理問題, 均須借助相關(guān)模式和具體方法對(duì)人力資本進(jìn)行正確合理的計(jì)量。從 20 世紀(jì) 50 年代開始, 國內(nèi)外學(xué)者就對(duì)此問題展開研究, 經(jīng)過多年的努力和探索, 取得了較大進(jìn)展, 本文就國內(nèi)外人力資本價(jià)值計(jì)量方法進(jìn)行歸納和述評(píng)。

二、人力資本價(jià)值內(nèi)涵的確認(rèn)及其計(jì)量方法

( 一) 人力資本價(jià)值內(nèi)涵的確認(rèn) 對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的根本前提是要摸清人力資本價(jià)值的內(nèi)涵。目前對(duì)人力資本價(jià)值內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)有以下層面: 從內(nèi)在價(jià)值的角度看, 人力資本價(jià)值由內(nèi)生價(jià)值和外生價(jià)值兩部分構(gòu)成。所謂的內(nèi)生價(jià)值主要是天賦人能、自然造化和自我教化所形成的價(jià)值凝結(jié)。外生價(jià)值則包括成長及教化投資、醫(yī)療保健投資、學(xué)校教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、信息和遷移投資等。“人力資本的價(jià)值應(yīng)以外生價(jià)值為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)量( 焦斌龍, 2000) ”。王金營( 2001) 也認(rèn)為人力資本是投資的結(jié)果,“一個(gè)人的天賦可以對(duì)投資的效率產(chǎn)生影響, 但不能取代這種投資”。筆者認(rèn)為兩種價(jià)值的形成機(jī)理是不同的, 或者說投資渠道、方式是有差別的。內(nèi)生價(jià)值的存在是外生價(jià)值得以形成的基礎(chǔ); 外生價(jià)值是對(duì)內(nèi)生價(jià)值的開發(fā), 通過內(nèi)生價(jià)值發(fā)揮其收益性效用。所以在計(jì)量人力資本價(jià)值時(shí)還應(yīng)該考慮內(nèi)生價(jià)值。從未來價(jià)值的角度看, 人力資本價(jià)值的定義為人力資本在組織中預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能提供未來服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值。Ron Moore 指出衡量人力資本價(jià)值并不能僅僅通過衡量其帶來的當(dāng)期價(jià)值, 還應(yīng)該預(yù)測(cè)其可能帶來的未來價(jià)值效應(yīng)。從市場決定的角度看, 人力資本價(jià)值的多少應(yīng)該由市場決定。通過市場決定人力資本的價(jià)值, 其理論基礎(chǔ)是比較成熟的, 其運(yùn)用的現(xiàn)實(shí)前提是必須具備較為發(fā)達(dá)、完善的人力資本市場作為支撐。然而現(xiàn)實(shí)中雖然價(jià)格總是在價(jià)值的上下波動(dòng), 但價(jià)格一般都是不完全等于價(jià)值的。筆者認(rèn)為, 就人力資本內(nèi)在價(jià)值與未來價(jià)值之關(guān)系而言, 內(nèi)在價(jià)值是創(chuàng)造未來價(jià)值的基礎(chǔ), 未來價(jià)值則是人力資本內(nèi)在價(jià)值形成和投資的基本動(dòng)因, 也是人力資本價(jià)值的本質(zhì)內(nèi)涵。因此, 人力資本價(jià)值應(yīng)該由兩部分組成: 一是作為勞動(dòng)力, 由于其內(nèi)生性和外生性而形成的價(jià)值; 二是作為生產(chǎn)要素, 投入生產(chǎn)所創(chuàng)造的新價(jià)值。

( 二) 人力資本價(jià)值計(jì)量方法 人力資本價(jià)值計(jì)量方法主要有以下幾種: 人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量方法。國內(nèi)研究文獻(xiàn)中, 王金營從產(chǎn)出和投入兩個(gè)角度對(duì)人力資本價(jià)值的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量方法進(jìn)行了比較系統(tǒng)的歸納與總結(jié), 這里借鑒其相關(guān)內(nèi)容和研究結(jié)論進(jìn)行分析( 表 1) 。經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資本價(jià)值的計(jì)量側(cè)重于宏觀領(lǐng)域的研究思路以及人的內(nèi)在價(jià)值, 更多的是對(duì)人力資本價(jià)值存量的計(jì)量。然而同一個(gè)人在不同的環(huán)境中、不同的時(shí)期內(nèi), 其內(nèi)在價(jià)值也不相同, 而且僅通過內(nèi)在價(jià)值來體現(xiàn)人力資本的價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的, 同時(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量方法也未能將影響人力資本質(zhì)量的年齡結(jié)構(gòu)和性別結(jié)構(gòu)充分體現(xiàn)其中, 所以按人的內(nèi)在價(jià)值計(jì)量人力資本價(jià)值較為困難。人力資本會(huì)計(jì)學(xué)計(jì)量方法。會(huì)計(jì)學(xué)上對(duì)人力資本價(jià)值的計(jì)量則側(cè)重于微觀領(lǐng)域的研究思路, 通常是按勞動(dòng)者的工資、福利、津貼以及企業(yè)的收益等計(jì)量未來價(jià)值并加以貼現(xiàn)。其更偏重于對(duì)人力資源的計(jì)量, 對(duì)于明確地以“人力資本”為對(duì)象的計(jì)量方法尚未明確提出。為了與文獻(xiàn)中的研究成果保持一致, 仍然沿用“人力資源”一詞。以人力資源投入———成本為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量方法( 表 2) 。人力資源不同于其他資源或資本, 作為其載體的人本身, 具有自主能動(dòng)性, 然而從投入———成本的角度計(jì)量人力資源的價(jià)值, 僅計(jì)量了人力資源成本的價(jià)值, 無法反映人力資本的真實(shí)價(jià)值, 而且以上方法的都存在數(shù)據(jù)的可獲取性和可靠性問題。實(shí)際的做法是以歷史成本作為人力資源的主要計(jì)量模式,因?yàn)樗陀^真實(shí),確實(shí)是企業(yè)已經(jīng)支付的成本代價(jià),任何信息使用者都必然要求獲得這些真實(shí)的信息。同時(shí)企業(yè)可以提供按重置成本、機(jī)會(huì)成本、加工成本計(jì)量的輔助人力資源信息,以滿足對(duì)此類信息有特殊要求的信息使用者。以產(chǎn)出———收益為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量方法主要包括: 貨幣性計(jì)量方法( 表 3) 和非貨幣性計(jì)量方法( 表 4) 。56•學(xué)術(shù) 2008 年第 8 期上述各種方法雖然都有優(yōu)點(diǎn), 但也有缺點(diǎn)。按照適用對(duì)象, 其可分為個(gè)體價(jià)值計(jì)量和群體價(jià)值計(jì)量, 如 1、2、3 是適用于群體價(jià)值計(jì)量的方法; 4、5、6、7 是適用于個(gè)體價(jià)值計(jì)量的方法, 其中未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法由于其簡單地將單個(gè)職工人力資源價(jià)值結(jié)果相加匯總求出人力資源的群體價(jià)值, 所以本文認(rèn)為其只適用于個(gè)人價(jià)值計(jì)量; 8 既可用于群體價(jià)值的計(jì)量, 也可用個(gè)體價(jià)值的計(jì)量。人力資源個(gè)人價(jià)值是構(gòu)成資源總價(jià)值的基礎(chǔ), 是群體價(jià)值的組成部分。為此, 本文認(rèn)為個(gè)人價(jià)值模型與群體價(jià)值模型并不完全矛盾, 他們之間是相互補(bǔ)充的, 但不能替代。而上述方法并沒有實(shí)現(xiàn)群體價(jià)值計(jì)量和個(gè)體價(jià)值計(jì)量的很好結(jié)合。按照計(jì)量的價(jià)值基礎(chǔ), 其可分為以未來工資報(bào)酬投入或已實(shí)現(xiàn)投入和以未來收益( 為組織創(chuàng)造的價(jià)值) 為基礎(chǔ)的計(jì)量方法, 如 1、2、3、6、7 是以未來收益為基礎(chǔ)的計(jì)量方法, 而 4、5、8 是以未來工資報(bào)酬投入或已實(shí)現(xiàn)投入為基礎(chǔ)的計(jì)量方法。其中 1、2、4、5 低估了人力資源價(jià)值, 3、6、7 高估了人力資源價(jià)值, 8 可能高估也可能低估人力資源價(jià)值?？梢? 以上方法對(duì)人力資源價(jià)值的內(nèi)涵沒有做到全面的考慮。另外, 1、2 的共同難點(diǎn)是未來收益或稅后利潤在人力資源和物質(zhì)資本之間份額分割, 而 8 可稱為模擬市場評(píng)價(jià)法, 但與真正的外部市場定價(jià)法相比, 操作性差。同時(shí), 以上方法除 8 外, 所有的計(jì)量方法都深受對(duì)物質(zhì)資本估價(jià)的收益現(xiàn)值法的影響, 人力資源在未來不同時(shí)期貢獻(xiàn)的不確定性、收益的波動(dòng)性沒有被考慮在內(nèi)。上述三種方法是目前理論和事務(wù)中較普遍接受的人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法。非貨幣性計(jì)量方法的特點(diǎn)在于認(rèn)為人力資源價(jià)值由個(gè)人或組織的特征決定。通過周期性評(píng)估, 其能動(dòng)態(tài)反映人力資源價(jià)值, 可以說人力資源價(jià)值的非貨幣性分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作具有十分重要的意義, 另外有些人力資源價(jià)值的非貨幣性計(jì)量方法所提供的數(shù)據(jù)是貨幣性計(jì)量方法的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。然而, 非貨幣性計(jì)量方法的相關(guān)衡量指標(biāo)仍有待進(jìn)一步研究, 而且評(píng)估人力資源價(jià)值時(shí)往往帶有主觀性, 評(píng)估過程比較繁瑣。

計(jì)量

角度

計(jì)量

方法

代表人物及主要內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)以人力資源投入、成本為基礎(chǔ)歷史成本法

布魯梅特、弗蘭霍爾茨和帕利 1968 年: 用企業(yè)取得、開發(fā)、維持人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來計(jì)量人力資源成本

(1) 根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資源投資, 提供的信息客觀、準(zhǔn)確、可靠使人力資源信息與其他資源信息具有可比性(2) 較易被人們理解和接受

(1) 忽視了人力資源并不同于其他資源這一事實(shí)

(2) 對(duì)人力資源積累過程中很重要的社會(huì)投入部分未予考慮

重置成本法

弗蘭霍爾茨 1974 年: 計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下重新取得或通過培訓(xùn)取得與現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生的全部費(fèi)用, 或者是現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本

(1) 反應(yīng)了企業(yè)于當(dāng)前市場條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資(2) 有利于合理補(bǔ)償和重置人力資源(3) 便于內(nèi)部信息使用者做出企業(yè)人力資源管理方面的正確決策

(1) 人力資源現(xiàn)實(shí)成本的估算很難找到一個(gè)社會(huì)公允的重置成本, 有較強(qiáng)的主觀性(2) 脫離了傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)模式, 難被人們接受

機(jī)會(huì)成本法

赫奇曼和瓊斯 1967 年: 以職工離職或離崗使某個(gè)組織所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源成本的計(jì)價(jià)依據(jù)

(1) 對(duì)管理決策具有重要參考價(jià)值

(2) 用人力資源的消失給企業(yè)的損失表示人力資源對(duì)企業(yè)的重要性

(1) 類似重置成本法有不可靠的缺點(diǎn)(2) 人力資源的機(jī)會(huì)成本既不代表企業(yè)的投入成本, 又不代表人力資源的創(chuàng)造價(jià)值

加工成本法

安吉爾: 將人力資源價(jià)值的形成過程視為“加工”過程, 人力資源的價(jià)值就是將一個(gè)人培養(yǎng)到能創(chuàng)造價(jià)值為止的整個(gè)過程中所消耗的資源的價(jià)值

(1) 根據(jù)實(shí)際支出記錄人力資源投資(2) 不局限于計(jì)量企業(yè)的人力資源投資, 計(jì)量范圍廣

(1) 加工成本難以收集并逐一計(jì)量(2) 人力資源價(jià)值與其形成過程中投入的資源之間沒有必然聯(lián)系(3) 加工成本與人力資源價(jià)值也不一定存在正比關(guān)系

計(jì)量角度 計(jì)量方法 主要內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量方法產(chǎn)出角度勞動(dòng)報(bào)酬法

用勞動(dòng)者的平均勞動(dòng)所得來體現(xiàn)勞動(dòng)者身上所蘊(yùn)含的人力資本

(1) 理論上, 勞動(dòng)者報(bào)酬直接是產(chǎn)出的一部分, 用它來體現(xiàn)人力資本精確明了、計(jì)算簡單(2) 將投入與產(chǎn)出緊密聯(lián)系、簡明清晰

(1) 實(shí)際運(yùn)用中, 人力資本—人力資本供給—人力資本報(bào)酬三者難于精確匹配, 誤差較大(2) 不能準(zhǔn)確計(jì)量人力資本的實(shí)際存量價(jià)值投入角度學(xué)歷指數(shù)法對(duì)不同層次的勞動(dòng)力賦予不同的學(xué)歷指數(shù), 將學(xué)歷指數(shù)作為權(quán)數(shù)進(jìn)行加權(quán)求和考慮了知識(shí)的積累效應(yīng) 主觀性強(qiáng)、缺乏客觀依據(jù)技術(shù)等級(jí)或職稱等級(jí)法按照勞動(dòng)者的技術(shù)等級(jí)或職稱加權(quán)比學(xué)歷指數(shù)法更能反映不同勞動(dòng)者所含人力資本產(chǎn)出的實(shí)際貢獻(xiàn)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力認(rèn)證體系和勞動(dòng)者市場不統(tǒng)一、不完善,導(dǎo)致(1) 不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者的人力資本存量及貢獻(xiàn)

(2) 數(shù)據(jù)的可獲取性和可靠性難以保證、實(shí)際運(yùn)用存在諸多困難

教育經(jīng)費(fèi)法

從人力資本核算的角度測(cè)算培養(yǎng)勞動(dòng)力的教育和培訓(xùn)成本重視人力資本教育投資

(1) 培養(yǎng)勞動(dòng)力的成本支出是多方面的, 數(shù)據(jù)的可得性差(2) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不完全、準(zhǔn)確性較差(3) 不同數(shù)據(jù)來源的資料統(tǒng)計(jì)口徑存在差異, 可比性差人才與非技術(shù)勞動(dòng)的分解法對(duì)勞動(dòng)投入進(jìn)行分解, 將其分解為人力資本和普通資本, 或所謂的人才和非技術(shù)勞動(dòng)力, 從而分別計(jì)量他們對(duì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)人力資本對(duì)產(chǎn)出的重大貢獻(xiàn)

(1) 有關(guān)人才的定于備受爭議, 指標(biāo)選取的不同, 造成計(jì)量結(jié)構(gòu)不一致(2) 人才投入只占全部人力資本投入總額的一部分, 低估了人力資本總投入水平受教育年限法

將勞動(dòng)力分類, 然后按照不同勞動(dòng)力的人力資本特質(zhì)對(duì)其進(jìn)行加權(quán)求和, 即得到總的人力資本存量

(1) 簡明扼要, 數(shù)據(jù)的可得性和準(zhǔn)確性比較有保障, 其對(duì)人力資本存量最具有代表性(2) 排除了人為主觀因素與工資等分配政策和制度影響

(1) 忽略或無法計(jì)算知識(shí)的積累效應(yīng), 認(rèn)為隨著教育年限的增長, 勞動(dòng)者的人力資本存量是呈算術(shù)級(jí)增長

(2) 不能充分反映不同教育階段的時(shí)間價(jià)值存在巨大差異

表 1 人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較

表 2 以人力資源投入———成本為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量方法優(yōu)缺點(diǎn)比較

三、國內(nèi)外人力資本價(jià)值計(jì)量研究新進(jìn)展

( 一) 國內(nèi)人力資本價(jià)值計(jì)量研究發(fā)展 國內(nèi)人力資本價(jià)值計(jì)量是近年來才開始的一個(gè)前沿課題, 比較突出的研究成果有: 樊培銀、徐鳳霞( 2002) 提出了調(diào)整后的完全價(jià)值法, 該法的難點(diǎn)在于未來收益和稅后利潤在人力資本和物質(zhì)資本之間的分割。李世聰( 2002, 2007) 提出了人力資源( 資本) 當(dāng)期價(jià)值理論, 設(shè)計(jì)了一套全新的人力資源( 資本) 當(dāng)期群體、個(gè)體、效績、分配價(jià)值和未來群體、個(gè)體價(jià)值等一系列計(jì)量模式。該法抓住了人力資源價(jià)值計(jì)量兩個(gè)關(guān)鍵的原則: 一是用實(shí)現(xiàn)的價(jià)值量人力資源的價(jià)值使人力資源價(jià)值的不確定變?yōu)榇_定; 二是采用的數(shù)據(jù)可以從現(xiàn)行的會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)資料中取得。段興民、張志宏(2004) 提出了以 EVA 為內(nèi)核的企業(yè)人力資本價(jià)值計(jì)量方法。該方法的優(yōu)勢(shì)在于: EVA 通過對(duì)凈收益的調(diào)整, 能夠真實(shí)放映企業(yè)的經(jīng)營績; 公式中的具體取值視企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)類型、現(xiàn)金流量和外部人力資本市場競爭狀況而定, 為此其考慮了人力資本在未不同時(shí)期的貢獻(xiàn)的不確定性、收益的波動(dòng)性; 該法定義簡單、思路清晰; 該法很好的結(jié)合了貨幣性和非貨幣性計(jì)量方法。但該方法也有缺陷: 用 BSC 進(jìn)行績效評(píng)價(jià)

計(jì)量

角度

計(jì)量

方法

代表人物及主要內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)

以產(chǎn)出、收益為基礎(chǔ)的貨幣性計(jì)量方法

1、非購入 商 譽(yù)法

赫曼森 1969 年: 人力資源的價(jià)值可表現(xiàn)為一個(gè)組織的當(dāng)期收益水平超過同行業(yè)或整個(gè)工業(yè)正常收益水平部分的資本化價(jià)值

(1) 使用了當(dāng)年實(shí)際收益額, 不存在對(duì)未來收益估計(jì)問題(2) 與現(xiàn)行會(huì)計(jì)管理較為接近, 可行性較好

(1) 未考慮組織的全部人力資源價(jià)值, 只是考慮超過整個(gè)工業(yè)正常收益水平的人力資源價(jià)值(2) 只有獲得超額利潤的企業(yè)才有人力資源價(jià)值, 與“人力資源是一種重要的經(jīng)濟(jì)資源”相違背

2、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

布魯梅特、弗蘭霍爾茨、帕利 1968 年: 將企業(yè)未來收益折現(xiàn), 按照人力資源投資比例, 計(jì)算人力資源價(jià)值

(1) 全部盈余而不僅僅是超額盈余作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ), 反映較全面(2) 按人力資源與其他資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不同來計(jì)量人力資源價(jià)值, 可與非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小相比較

(1) 其計(jì)算結(jié)果人力資源價(jià)值總是小于非人力資源價(jià)值(2) 組織中人力資源投資與全部投資并不一定呈線性關(guān)系(3) 未來凈收益是一個(gè)估計(jì)值, 具有主觀性和不確定性④理論性強(qiáng), 實(shí)際可行性較差

3、未來凈 產(chǎn) 值

折現(xiàn)法文善恩在借鑒經(jīng)濟(jì)價(jià)值法的基礎(chǔ)上進(jìn)行

兩方面的改進(jìn): (1) 以凈產(chǎn)值替代盈余來反映人力資源的價(jià)值(2) 將全部凈產(chǎn)值的現(xiàn)值總額作為人力資源的價(jià)值

(1) 改變了經(jīng)濟(jì)價(jià)值法只計(jì)算盈余,不計(jì)算工資的缺點(diǎn)(2) 改變了經(jīng)濟(jì)價(jià)值法按投資比例分?jǐn)側(cè)坑嗟娜秉c(diǎn)一些數(shù)據(jù)的選擇是根據(jù)主觀估算或趨勢(shì)推算的, 而不是完全根據(jù)客觀記錄數(shù)據(jù)計(jì)算, 帶有主觀性

4、未來工 資 報(bào)酬 折 現(xiàn)法

巴魯卡·萊弗和阿貝·斯克瓦茨[6]: 將一個(gè)職工從錄用到因退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)的工資報(bào)酬按一定貼現(xiàn)率折成現(xiàn)值, 作為人力資源價(jià)值

(1) 以每位員工為研究對(duì)象, 精確度高(2) 計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值,可以為人力資源成本提供未來預(yù)測(cè)信息。

(1) 工資本質(zhì)上仍屬于人力資源成本, 不能全面反映職工創(chuàng)造的實(shí)際價(jià)值(2) 人力資源的離職概率測(cè)定困難, 可行性不高(3) 簡單地將單個(gè)職工人力資源價(jià)值結(jié)果相加匯總求出人力資源的價(jià)值

5、調(diào)整后 的 未來 工 資報(bào) 酬 折現(xiàn)法

赫曼森: 企業(yè)盈利水平與行業(yè)平均盈利水平存在差異, 且主要由人力資源素質(zhì)的差異造成, 建議工資報(bào)酬折現(xiàn)值應(yīng)用效率系數(shù)加以修正

(1) 說明如何應(yīng)用工資報(bào)酬計(jì)算人

力資源價(jià)值的近似值(2) 能夠動(dòng)態(tài)的反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息

(1) 假定企業(yè)職工僅從事固定的工作, 這與客觀實(shí)際不符合(2) 假定職工的服務(wù)年限為 5 年, 為此權(quán)數(shù)的確定帶有是主觀性(3) 對(duì)貼現(xiàn)率很敏感, 且調(diào)整權(quán)數(shù)效率系數(shù)的確定有很大的人為性

6、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法

弗蘭霍爾茨(1971) : 將個(gè)人在有限工作年限內(nèi)服務(wù)于某一組織一系列崗位上的價(jià)值, 按其離職可能性進(jìn)行調(diào)整并加以折現(xiàn)匯總作為人力資源價(jià)值

(1) 考慮的因素更加系統(tǒng)全面(2) 數(shù)據(jù)比較客觀, 結(jié)果更易于接受(3) 有助于企業(yè)管理當(dāng)局把人才用于最佳位置

(1) 未考慮現(xiàn)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的特征(2) 忽略了其

他資產(chǎn)對(duì)組織受益的影響

7、調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法

劉仲文引入“人力資產(chǎn)報(bào)酬系數(shù)”對(duì)隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型進(jìn)行修正從理論上講, 調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法較調(diào)整前的隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法計(jì)量的結(jié)構(gòu)更精確

(1) 增加了 K1、K2、K3、K4 四個(gè)權(quán)數(shù) , 使得該模型的可操作性有所降低(2) 四個(gè)權(quán)數(shù)的確定受主觀因素影響很大

8、內(nèi)部競標(biāo)法

赫奇綿和瓊斯(1967) : 人力資源的價(jià)值,可由各部門或各利潤中心的經(jīng)理通過投標(biāo)競價(jià)來確定。每個(gè)人( 或群體) 的最高投標(biāo)額就是他( 們) 的人力資源價(jià)值引入了市場競價(jià)機(jī)制, 有利于確定人力資源的真正價(jià)值, 促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置

(1) 只注重內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的配置, 忽略對(duì)由外界招聘人員的價(jià)值計(jì)量(2) 只注重稀有人才的價(jià)值計(jì)量, 而忽略了非稀有人力資源的價(jià)值計(jì)量(3) 投標(biāo)價(jià)值往往帶有個(gè)人偏好而不夠科學(xué)

表 3 貨幣性經(jīng)典計(jì)量方法優(yōu)缺點(diǎn)比較

表 4 非貨幣性計(jì)量方法優(yōu)缺點(diǎn)比較計(jì)量角度計(jì)量方法

主要內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)群體行為變數(shù)模型

把影響群體價(jià)值的原因按主次分為三類:

(1) 原因變數(shù)(2) 中介變數(shù)(3) 結(jié)果變數(shù),對(duì)以上變數(shù)進(jìn)行變異分析, 估計(jì)組織未來的經(jīng)濟(jì)效益, 再折現(xiàn)為現(xiàn)有的人力資源價(jià)值

(1) 能定期考核影響人力資源價(jià)值的因素(2) 動(dòng)態(tài)地反映群體價(jià)值

(1) 沒能確定人力資源的現(xiàn)有價(jià)值(2) 將人力資源的個(gè)人潛能和智力排除于變數(shù)之外個(gè)體技能詳細(xì)記載法對(duì)每個(gè)人的一些素質(zhì)構(gòu)成和能力特征進(jìn)行分等衡量, 如確定其受教育程度、學(xué)習(xí)培訓(xùn)次數(shù)等方面的一些定量化數(shù)據(jù), 來衡量每個(gè)人的條件價(jià)值

(1) 客觀、清晰(2) 能清楚員工可能為組織提供的潛在服務(wù)員工具有的技能, 不一定與企業(yè)的效益相關(guān)關(guān)系應(yīng)用一定的比率、評(píng)分或測(cè)試卡等方法,對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行衡量、比較

(1) 對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行全面的測(cè)量(2) 可比較員工績效表現(xiàn)評(píng)估過程比較繁瑣 、帶有較強(qiáng)的主觀性

時(shí)帶有主觀意識(shí), 其實(shí)際評(píng)估較為復(fù)雜; 據(jù)價(jià)值管理原理, 要求不同管理層次、人力資本不同類型的對(duì)價(jià)值在 1—2 年內(nèi)要是相對(duì)穩(wěn)定的, 為此限制了該法的現(xiàn)實(shí)運(yùn)用。

( 二) 國外人力資本價(jià)值計(jì)量研究的發(fā)展 近年來國外對(duì)人力資本價(jià)值計(jì)量的研究很多。Jack Valancy( 1997) 提出, 職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值主要參考經(jīng)理人自身具備的知識(shí)和技能, 更為關(guān)鍵的是經(jīng)理人的實(shí)踐活動(dòng)。其中實(shí)踐活動(dòng)又以經(jīng)理人的活動(dòng)的廣度、深度以及效果三個(gè)維度來衡量。Jack J. Phillips( 2005) 在其系列文章中提到運(yùn)用 ROI 方法衡量人力資本價(jià)值, 先對(duì)人力資本進(jìn)行投資, 再通過計(jì)算投資回報(bào)率( 以 ROI 為指導(dǎo)原則) 來衡量人力資本價(jià)值。該法的好處在于: 采用 ROI 方法具有較高的準(zhǔn)確性、可行度; 通過ROI 可以分別衡量人們?cè)诓煌幕顒?dòng)或者項(xiàng)目的相對(duì)價(jià)值; ROI 方法以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)Ω鼙憩F(xiàn)人力資本的價(jià)值; 計(jì)算 ROI 的相關(guān)數(shù)據(jù)是比較容易獲得的; ROI 方法讓人們更加信服“人力資本是一項(xiàng)投資, 而非是費(fèi)用”, 當(dāng)然該方法的實(shí)用性還有待實(shí)踐檢驗(yàn)。NancyR. Lockwood( 2006) 提出用 KPI 來顯示人力資本的價(jià)值。KPI 指標(biāo)可以體現(xiàn)出人們?cè)谖镔|(zhì)資本的基礎(chǔ)上, 展現(xiàn)出來的對(duì)公司有用的價(jià)值。方法是: 進(jìn)行崗位評(píng)估; 確定關(guān)鍵績效指標(biāo); 通過德爾非法等專家方法確定各個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重; 計(jì)算相應(yīng)崗位的貢獻(xiàn)相對(duì)值; 貢獻(xiàn)相對(duì)值乘以公司的利潤也就是該崗位人力資本的量化價(jià)值。該法主要難點(diǎn)在于關(guān)鍵績效要素、關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重的確定。HuiYan Zhangand Run- Tian Jin( 2006) 提出人力資本價(jià)值主要用其對(duì)社會(huì)的有用性、對(duì)組織的適應(yīng)性、對(duì)文化建設(shè)的努力度三個(gè)維度來衡量。其從宏觀和微觀兩個(gè)角度全面考慮了人力資本價(jià)值, 但是具體的計(jì)量指標(biāo)還有待研究。

四、對(duì)人力資本價(jià)值計(jì)量未來研究的建議

( 一) 應(yīng)進(jìn)一步明確人力資本價(jià)值的內(nèi)涵 許多關(guān)于人力資本價(jià)值計(jì)量方法的文獻(xiàn)中, 均是在沒有統(tǒng)一口徑的基礎(chǔ)上討論人力資本價(jià)值計(jì)量的方法的。如僅從企業(yè)投入的角度計(jì)量人力資本價(jià)值, 殊不知人力資本天生具有某種特質(zhì)并經(jīng)過后天的錘煉, 這種特質(zhì)無法通過正規(guī)的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和加大投資而形成, 所以根據(jù)投入的多少確定人力資本價(jià)值, 把人力資本的成本和價(jià)值混為一談是不合理的。鑒于人力資本的稀缺性、個(gè)人所有、先天和后天努力、流動(dòng)性、能動(dòng)性、主動(dòng)性、貢獻(xiàn)的不定性等, 探究人力資本價(jià)值計(jì)量方法的起點(diǎn)在于確認(rèn)人力資本的價(jià)值構(gòu)成, 只有客觀區(qū)分人力資本的價(jià)值構(gòu)成, 才能進(jìn)一步研究適合計(jì)其價(jià)值的方法。只有清楚了“人力資本價(jià)值”這個(gè)概念, 才能在統(tǒng)一的理論口徑上分析人力資本價(jià)值計(jì)量方法。

( 二) 應(yīng)充分反映人力資本價(jià)值動(dòng)態(tài)性及個(gè)體差異 人力資源個(gè)體具有異質(zhì)性是人力資本價(jià)值計(jì)量復(fù)雜性的表現(xiàn)之一, 大多數(shù)現(xiàn)有計(jì)量方法忽視了這一點(diǎn)。人力資源個(gè)體價(jià)值由其所具有的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的學(xué)識(shí)、技能與體力等所決定。這些因素對(duì)不同個(gè)體的影響不同, 即使是同一個(gè)人也可能因?yàn)闀r(shí)間的推移而不斷改變自身價(jià)值。另一方面, 人力資本價(jià)值計(jì)量與員工績效考核和收益分配緊密聯(lián)系, 如果不體現(xiàn)人力資本個(gè)體價(jià)值的差異性, 績效考評(píng)可能出現(xiàn)“趨同”現(xiàn)象, 導(dǎo)致難以實(shí)現(xiàn)平合理的收益分配。

( 三)應(yīng)走出人力資本價(jià)值絕對(duì)計(jì)量的困境 目前, 大多數(shù)陷入了絕對(duì)價(jià)值度量思維而不能自拔。然而, 人力資本價(jià)值不像其他資本, 其具有能動(dòng)性, 要絕對(duì)計(jì)量人力資本價(jià)值是不可能的。Richard E. Sherman( 2007) 認(rèn)為量化計(jì)算人力資本價(jià)值是很難精確的,現(xiàn)實(shí)的做法應(yīng)該是采用適當(dāng)高估人力資本的價(jià)值, 這樣在人力資本的貢獻(xiàn)值低于實(shí)際價(jià)值的情況下不至于打擊人們的激情, 同時(shí)保證適度的激勵(lì)。筆者認(rèn)為可以采用貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量, 或者絕對(duì)計(jì)量與相對(duì)計(jì)量相結(jié)合的計(jì)量方法。

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[ 15] Richard E. Sherman. Measuringa risk manager's value. Business Insurance, 2007.

一、引言

20世紀(jì)70年代末以來，世界大多數(shù)國家都在進(jìn)行養(yǎng)老保障制度改革，企業(yè)年金得到迅猛發(fā)展。20世紀(jì)90年代初，我國企業(yè)年金開始受到關(guān)注和重視。在近 20 年的發(fā)展中，從無到有，從試點(diǎn)到逐步展開，我國企業(yè)年金發(fā)展取得了較大的成就，但它發(fā)揮的作用仍然十分有限，難以成為我國多層次養(yǎng)老保障體系中的一個(gè)支柱。據(jù)統(tǒng)計(jì)，從2000年底到2012年底，我國企業(yè)年金制度覆蓋人數(shù)占同期基本養(yǎng)老保險(xiǎn)參保職工人數(shù)的比例僅在 4.11％~6.05%之間；就覆蓋率而言，歷年企業(yè)年金參保人數(shù)占當(dāng)年就業(yè)人口比重在 0.78%~2.06%之間；歷年建立年金計(jì)劃的企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的比例均不足 1%；基金累 計(jì) 結(jié) 余 占 同 期 GDP 的 比 例 均 在0.19％~0.76％之間。①覆蓋面窄已經(jīng)成為我國企業(yè)年金發(fā)展中亟待解決的瓶頸問題之一。近年來，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)這一問題非常關(guān)注，從企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展的影響因素和方式兩個(gè)方面進(jìn)行了廣泛而深入的研究。由于基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（公共養(yǎng)老金）覆蓋面擴(kuò)展與企業(yè)年金密切相關(guān)，因此，本文擬從以上三個(gè)方面梳理學(xué)界對(duì)這一領(lǐng)域的研究成果。

二、基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（公共養(yǎng)老金）覆蓋面擴(kuò)展

科 林 • 吉 列 恩 （Colin Gillion，2002）在《全球養(yǎng)老保障——改革與發(fā)展》中指出：“至于什么是最適合的養(yǎng)老保障制度，要根據(jù)很多因素來判斷。然而，全面覆蓋和良好監(jiān)管是檢驗(yàn)一國養(yǎng)老保障制度發(fā)展程度的基本標(biāo)準(zhǔn)。”2004年，在作為最早改革養(yǎng)老金制度的國家——智利改革進(jìn)行了 25 年之際，世界銀行發(fā)布一份研究報(bào)告《遵守社會(huì)保障的承諾：拉美狀況》（Indermit S.Gill， Truman Packard， Juan Yermo，2004），評(píng)估了智利的改革成果。該報(bào)告指出，養(yǎng)老金改革改善了制度的財(cái)務(wù)可持續(xù)性，但是普遍存在覆蓋面較低的問題，大多數(shù)國家的覆蓋率低于50%。覆蓋面問題成為詬病養(yǎng)老金改革的一個(gè)主 要 標(biāo) 志 。 Rofmann and Lucchett（2006） 指出，養(yǎng)老金體系的評(píng)價(jià)指標(biāo)不外乎三個(gè)方面：覆蓋面、恰當(dāng)性、可持續(xù)性 （coverage，adequacy, and sus?tainability）。因此，覆蓋面越來越受到學(xué)術(shù)界和政策制定者的重視。②國外有專家認(rèn)為，隱性債務(wù)的規(guī)模是決定公共支柱保留程度的最主要變量（Estelle James，2001）。也有專家將擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍的制約因素歸納為五種：貧困人口情況、自由職業(yè)情況、體制交易成本、制度設(shè)計(jì)問題、制度可信度 （Robert Holzmann，2001）。我國有專家發(fā)現(xiàn)，人均基本養(yǎng)老保險(xiǎn)受益額在對(duì)覆蓋面的影響中發(fā)揮的作用隨著時(shí)間的推移越來越大，并且在控制其他變量的情況下，人均基本養(yǎng)老保險(xiǎn)受益額每增加100元，覆蓋面下降0.4%。人均基本養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)與覆蓋面之間存在持續(xù)一貫的負(fù)相關(guān)關(guān)系 （張光、楊晶晶，2007）。實(shí)證分析的結(jié)果顯示，替代率與覆蓋率的偏相關(guān)系數(shù)約為-0.22 （李薇，2007）。事實(shí)上，養(yǎng)老金制度的三個(gè)主要目標(biāo)（即充足性、覆蓋面、財(cái)務(wù)可持續(xù)性）之間存在相互制約的三角關(guān)系。具體地說，養(yǎng)老金的充足性越高，則覆蓋面越低；充足性越高，越需要政府轉(zhuǎn)移支付；政府轉(zhuǎn)移支付越多，越有利于覆蓋面的擴(kuò)大”（陳雷、孫國玉，2010）。“廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續(xù)”是我們多年以來所堅(jiān)持的基本方針，也是我們所追求的制度目標(biāo)。目前，我國已經(jīng)形成了以城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、城鄉(xiāng)無保障老年居民養(yǎng)老保障制度和行政事業(yè)單位退休金制度為主體的養(yǎng)老保障體系，養(yǎng)老保障制度實(shí)現(xiàn)了全覆蓋。但是，實(shí)際覆蓋面有限，保障水平低，在制度上實(shí)現(xiàn)了全覆蓋，在實(shí)踐上尚未實(shí)現(xiàn)。1997年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》，要求“進(jìn)一步擴(kuò)大基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的范圍，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度要逐步擴(kuò)大到城鎮(zhèn)所有企業(yè)及職工，城鎮(zhèn)個(gè)體勞動(dòng)者也要逐步實(shí)行基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”。但是，我國1999年初開始的養(yǎng)老保險(xiǎn)擴(kuò)展覆蓋面并不成功，正如胡曉義（1999）所指出的，“目前的情況是，一方面在努力擴(kuò)大覆蓋面，另一方面被保障人口卻在流失”。這種情況的存在有其必然性，因?yàn)橐詳U(kuò)展覆蓋面為手段來緩解養(yǎng)老金基金壓力，“寅吃卯糧”，對(duì)此，非國有企業(yè)會(huì)產(chǎn)生其繳費(fèi)將被用作向退休人員較多的國有企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)上是現(xiàn)收現(xiàn)付性質(zhì)的收入轉(zhuǎn)移支付的預(yù)期，因此沒有動(dòng)力和積極性來參加這樣的養(yǎng)老金計(jì)劃，或是會(huì)設(shè)法逃避繳費(fèi)（王東進(jìn)，2001）。而且強(qiáng)行擴(kuò)覆，后果將很嚴(yán)重，因?yàn)檫@將置一大批勞動(dòng)密集型企業(yè)于死地，產(chǎn)出將大量減少，失業(yè)將大量增加（李珍，2000）。除了以上兩位學(xué)者列舉的制度設(shè)計(jì)和企業(yè)類型的原因之外，理論界認(rèn)為擴(kuò)覆難的主要原因還包括：分散決策、分割管理導(dǎo)致決策權(quán)責(zé)模糊，隱性債務(wù)顯性化，企業(yè)漠視臨時(shí)就業(yè)人員的社會(huì)保障權(quán)益，各地自主選擇保險(xiǎn)金基礎(chǔ)部分比率使保險(xiǎn)政策碎片化嚴(yán)重，養(yǎng)老金異地轉(zhuǎn)移難，執(zhí)行社會(huì)保障政策的行政部門（各地社會(huì)保障局）缺乏權(quán)威，民營和私人企業(yè)參保意欲不高，地方政府害怕擴(kuò)展覆蓋面影響外來投資等等（鄭功成，2002；姜向群，2005；朱冬梅，2005；穆懷中，2006；史寒冰，2005；柳清瑞，2009；黎民，2009；高芙蓉，2010）。但是，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)擴(kuò)展覆蓋面是非常緊迫的。擴(kuò)展覆蓋面有利于維持現(xiàn)收現(xiàn)付制度的財(cái)務(wù)可持續(xù)性，有利于實(shí)現(xiàn)基本的社會(huì)公平，是經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展的可靠動(dòng)力，是構(gòu)建和諧社會(huì)的必經(jīng)之路（封進(jìn)，2004；景天魁，2005；鄭秉文，2005）。2005年12月，國務(wù)院下發(fā)的《關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》明確規(guī)定，城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工、個(gè)體工商戶和靈活就業(yè)人員都要參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)。但這項(xiàng)規(guī)定速度不快，效果并不好。有專家提出，應(yīng)該針對(duì)個(gè)體工商戶、靈活就業(yè)等從業(yè)人員制定彈性繳費(fèi)和給付的政策，不斷提高這部分群體的參保率 （穆懷中，2006）；同時(shí)，還要通過改善就業(yè)工作，加強(qiáng)社會(huì)保障立法、加強(qiáng)規(guī)范化管理、提高政策宣傳的針對(duì)性和有效性等措施來擴(kuò)大基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋范圍 （王延中，2005）；需要制定適中的繳費(fèi)率和完善管理來提高其參保水平 （鄧大松，2007）。

三、企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展影響因素

目前，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面擴(kuò)展是個(gè)熱點(diǎn)問題。對(duì)于企業(yè)年金來說，學(xué)者關(guān)注較多的是企業(yè)年金的性質(zhì)定位、制度設(shè)計(jì)、籌資模式、賦稅政策、投資運(yùn)137REFORMATION & STRATEGY 2014.2營及監(jiān)督管理等。盡管這些問題都很重要，但是它們是建立在企業(yè)年金覆蓋面基礎(chǔ)之上的。因此，我們要重視對(duì)企業(yè)年金覆蓋面問題的研究。公共養(yǎng)老保障可以在其提供特別豐厚的待遇時(shí)，“趕走”私營養(yǎng)老保障；但當(dāng)公共養(yǎng)老保障鼓勵(lì)就業(yè)者提前退休，增加就業(yè)者的儲(chǔ)蓄需求時(shí)，會(huì)“請(qǐng)來”私營養(yǎng)老保障。6種公共養(yǎng)老保障政策可以對(duì)私營養(yǎng)老保障產(chǎn)生直接的影響，即強(qiáng)制、補(bǔ)貼、解約、規(guī)范、保險(xiǎn)、最低保障（科林•吉列恩，2002）。盡管我國學(xué)者沒有對(duì)擴(kuò)大企業(yè)年金覆蓋面的影響因素作專門的研究，但我們可將影響企業(yè)年金發(fā)展的諸多因素看成是企業(yè)年金擴(kuò)展覆蓋面的障礙因素。對(duì)此，大致可分為兩類：一部分學(xué)者認(rèn)為，我國缺少企業(yè)年金發(fā)展必備的條件，如市場環(huán)境欠公平，勞動(dòng)力過剩，稅制優(yōu)惠欠缺，資本市場不成熟，專業(yè)機(jī)構(gòu)及專業(yè)人才缺乏 （庹國柱、朱俊生，2003；劉俊延，2004；鄭功成，2007）；另一部分專家認(rèn)為，主要是制度的原因，如參與的條件限制過多，賦益權(quán)時(shí)間過長，稅收優(yōu)惠政策不統(tǒng)一導(dǎo)致的“需求不足”，信托管理、投資管理、相關(guān)執(zhí)行等年金供應(yīng)方面問題，以及企業(yè)年金自愿建立的原則與我國的企業(yè)環(huán)境不相適應(yīng)等（崔少敏、武玉寧，2006；林俊榮，2006；褚福靈，2006；彭雪梅，2005）。下面兩個(gè)課題組則對(duì)阻礙我國企業(yè)年金發(fā)展因素作了較全面的總結(jié)。勞動(dòng)和社會(huì)保障部社保所課題組結(jié)合上海、成都、深圳、大連、北京五個(gè)城市企業(yè)年金的情況，分析了企業(yè)年金的定位不清、遠(yuǎn)行機(jī)制、財(cái)稅政策、企業(yè)負(fù)擔(dān)、基金管理等問題（崔少敏、劉燕生等，2003）?！吨袊髽I(yè)年金制度與管理規(guī)范》（勞動(dòng)社會(huì)保障部和博時(shí)基金管理公司共同課題組，2002）則指出了制約我國企業(yè)年金發(fā)展的五大原因：缺乏基金法律體系；管理不規(guī)范；基金投資渠道不合理，投資效益不佳與投資風(fēng)險(xiǎn)大；企業(yè)年金金融市場中的運(yùn)行規(guī)則與程序不成型；缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)機(jī)構(gòu)與專業(yè)管理人員。

四、企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展方式

各國擴(kuò)大企業(yè)年金養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金覆蓋面有幾種政策，這些政策可以歸為四種實(shí)現(xiàn)路徑：自愿的稅收激勵(lì)、協(xié)議退出、勞動(dòng)協(xié)議、強(qiáng)制。自愿路徑下，政府不要求雇員提供養(yǎng)老金，也不要求雇員參加養(yǎng)老金。在自愿框架下，一般通過稅收激勵(lì)鼓勵(lì)擴(kuò)大覆蓋面。政府對(duì)公司和工人征稅越高，則稅收減讓的價(jià)值越大。美國、加拿大、德國都起始于自愿養(yǎng)老金制度。協(xié)議退出則是規(guī)定，在雇主和雇員的替代計(jì)劃滿足最低標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以自愿退出社會(huì)保障的一部分或全部。如果社會(huì)保障體系已經(jīng)提供稅收激勵(lì)，那么協(xié)議退出通過減少社會(huì)保障繳費(fèi)，提供了進(jìn)一步激勵(lì)。在英國，個(gè)人賬戶可以被用來協(xié)議退出，雇主可以減少對(duì)傳統(tǒng)DB制度的貢獻(xiàn)。在20世紀(jì)90年代中期，哥倫比亞和秘魯也實(shí)施了協(xié)議退出。勞動(dòng)協(xié)議是由勞資雙方達(dá)成的協(xié)議，即由雇主和工會(huì)談判達(dá)成。這個(gè)路徑只在一些工會(huì)組織發(fā)達(dá)的國家發(fā)揮重要作用。勞動(dòng)協(xié)議通常是行業(yè)性的或職業(yè)性的，或是在大公司存在。在日耳曼國家，荷蘭和法國有非常全面的私人部門勞動(dòng)協(xié)議，在德國公共部門協(xié)議比私人部門協(xié)議更重要。而強(qiáng)制則在幾乎每個(gè)國家的退休體系中都發(fā)揮重要作用。除上述路徑外，擴(kuò)大覆蓋面，還應(yīng)鞏固已有覆蓋面、打擊逃避繳費(fèi)行為等 （Martin Rein andJohn Turner，2004）。③國外很多專家主張對(duì)養(yǎng)老金進(jìn)行私有化改革，他們對(duì)我國提供的建議大多是要建立產(chǎn)權(quán)清晰的養(yǎng)老金制度。馬丁•費(fèi)爾德斯坦認(rèn)為，對(duì)于中國來說，核心點(diǎn)在于朝著投資式的個(gè)人賬戶轉(zhuǎn)換（Martin Feldstein，2004）。愛德華•普雷斯科特 （Edward Prescott） 在2005年“諾獎(jiǎng)大師縱論中國經(jīng)濟(jì)”論壇上對(duì)人口老齡化背景下的中國社會(huì)保障提了一個(gè)建議，就是必須由政府強(qiáng)制進(jìn)行，或鼓勵(lì)個(gè)人儲(chǔ)蓄，然后通過資本市場加以運(yùn)作，即引入個(gè)人賬戶，從根本上刺激社保制度的總體收入。這些建議可看作是企業(yè)年金擴(kuò)覆比較充分的根據(jù)。國內(nèi)很多專家認(rèn)為，從多支柱養(yǎng)老保障理論的角度看，隨著基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶逐步實(shí)賬化，可以將個(gè)人賬戶與企業(yè)年金賬戶合并，捆綁在一起進(jìn)行市場運(yùn)營。企業(yè)年金可以輕而易舉地成就它的第二支柱地位，我們可以稱之為企業(yè)年金的“消極擴(kuò)覆論”。持這種觀點(diǎn)的主要有宋曉梧 （1999）、王宗凡（2000）、 鄭 功 成 （2002）、 劉 遵 義（2003）和彭雪梅（2004）等。與此相對(duì)的是“積極擴(kuò)覆論”。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，要建立真正第二支柱的企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)，必須脫離與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的捆綁關(guān)系，允許不參加（沒有資格、沒有能力或不愿意）基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的非農(nóng)產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員加入企業(yè)年金計(jì)劃（王延中，2005）；對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老金計(jì)劃改革，采用一次性退休金加個(gè)人賬戶的職業(yè)年金計(jì)劃或名義個(gè)人賬戶制的方案（李紹光，2006）。認(rèn)同企業(yè)年金“積極擴(kuò)覆論”的還有席酉民（2000）、庹國柱 （2003）、朱俊生 （2003）、潘莉（2004）和胡秋明（2006）等。我國基本養(yǎng)老保險(xiǎn)改革走的是第三條道路——部分積累制，兼有現(xiàn)收現(xiàn)付制和完全積累制的特點(diǎn)。“消極擴(kuò)覆論”的主張其實(shí)是恢復(fù)現(xiàn)收現(xiàn)付制的第一支柱，另外重組完全積累制的第二支柱。“積極擴(kuò)覆論”實(shí)質(zhì)上是用企業(yè)年金來改造基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，使其獲得與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并列的地位。目前，這兩種擴(kuò)展覆蓋面方式都缺乏現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)，因?yàn)槲覈蟛糠值貐^(qū)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶都是空賬。做實(shí)個(gè)人賬戶還只是在全138REFORMATION & STRATEGY 2014.2國13個(gè)省區(qū)市進(jìn)行試點(diǎn)，未完全展開。

五、簡評(píng)與展望

以上學(xué)者從基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（公共養(yǎng)老金）覆蓋面擴(kuò)展、企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展影響因素、企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展方式等方面進(jìn)行了深入研究。各研究者的觀點(diǎn)雖然不盡相同，但大都是基于西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)年金的成功經(jīng)驗(yàn)和我國企業(yè)年金發(fā)展的實(shí)際狀況作出的客觀判斷，表現(xiàn)出了研究者對(duì)于擴(kuò)展養(yǎng)老保障第二支柱的充分關(guān)注和研究者希冀養(yǎng)老保障體系逐步健全的良好愿望。養(yǎng)老金計(jì)劃分為強(qiáng)制性 （準(zhǔn)強(qiáng)制性）和自愿性兩大類。國際上企業(yè)年金覆蓋率較大的國家通常實(shí)施強(qiáng)制性的養(yǎng)老金計(jì)劃，即強(qiáng)制要求雇主必須建立養(yǎng)老金計(jì)劃，繳費(fèi)率則由政府規(guī)定。還有一些成員國實(shí)施準(zhǔn)強(qiáng)制性的養(yǎng)老金計(jì)劃，即一般通過全行業(yè)性或全國性的集體談判協(xié)議，由雇主建立養(yǎng)老計(jì)劃、雇員參加。目前，我國已確定要建立多層次的養(yǎng)老社會(huì)保障體系，即基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)年金和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。作為多層次保障體系的第二支柱，我國企業(yè)年金計(jì)劃是自愿性的。世界上167個(gè)實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國家中，有1/3以上國家的企業(yè)年金制度覆蓋了約1/3的勞動(dòng)人口，丹麥、法國的年金覆蓋率幾乎達(dá)到 100%，英國、美國等在50%左右。我國企業(yè)年金的覆蓋范圍還非常小，尚難以形成對(duì)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充，④養(yǎng)老金制度必須高度依賴基本養(yǎng)老金?！吨袊B(yǎng)老金發(fā)展報(bào)告2012》認(rèn)為，盡管企業(yè)年金基金規(guī)模在2011年有大幅度提高，但其覆蓋面仍然十分狹窄，對(duì)經(jīng)濟(jì)和資本市場的影響也十分有限；如果沒有大的政策出臺(tái)，很難指望企業(yè)年金在人口老齡化越來越嚴(yán)重的未來幾十年中擔(dān)負(fù)構(gòu)建多支柱養(yǎng)老保障體系的重任。2011年5月，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布《關(guān)于企業(yè)年金集合計(jì)劃試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》，對(duì)集合企業(yè)年金的模式選擇、賬戶管理和管理費(fèi)等作出了明確的規(guī)定。2011年實(shí)行的《企業(yè)年金基金監(jiān)督管理辦法》 中加入了“集合計(jì)劃”條款，為中小企業(yè)加入企業(yè)年金創(chuàng)造了條件。盡管實(shí)際效果并不明顯，但是這些制度是企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展所急需的。覆蓋面達(dá)到一定程度才能使養(yǎng)老金計(jì)劃具有一定的保障意義。當(dāng)下，我國企業(yè)年金的發(fā)展還有許多工作要做，我們應(yīng)該順應(yīng)全球社會(huì)保障發(fā)展的規(guī)律和企業(yè)年金發(fā)展的需要，加快推進(jìn)企業(yè)年金覆蓋面擴(kuò)展的進(jìn)度。

注釋：

①數(shù)據(jù)來源：根據(jù)歷年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國企業(yè)年金市場報(bào)告》、《中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》、《中華人民共和國人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》、《2012年度全國企業(yè)年金業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)摘要》整理計(jì)算。②③杜邢曄《社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋率文獻(xiàn)綜述》，載于《生產(chǎn)力研究》2008年第3期第142至144頁。

④張軍《我國企業(yè)年金的發(fā)展現(xiàn)狀與改革思路》，載于《經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊》2010年第11期第52至53頁。[參考文獻(xiàn)][1]陳雷,孫國玉.擴(kuò)大覆蓋面與養(yǎng)老金三元悖論:經(jīng)驗(yàn)與理論分析[J].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào),2010,(3):48-55.[2]成思危.中國社會(huì)保障體系的改革與完善[M].北京:民主與建設(shè)出版社,2000.[3]褚福靈.為什么企業(yè)年金發(fā)展緩慢?[J].中國社會(huì)保障,2006,(12):26-27.[4]崔少敏,王宗凡,胡學(xué)成,等.中國企業(yè)年金發(fā)展問題研究[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2003,(45):1-18.[5]崔少敏,武玉寧.企業(yè)年金發(fā)展問題研究[J].社會(huì)保障研究,2006,(6):1-30.[6]鄧大松,胡宏偉.流動(dòng)、剝奪、排斥與融合:社會(huì)融合與保障權(quán)獲得[J].中國人口科學(xué),2007,(6):14-24.[7]庹國柱,朱俊生.關(guān)于企業(yè)年金[J].中國保險(xiǎn),2003,(7):30-35.[8]封進(jìn).公平與效率的交替和協(xié)調(diào)——中國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的再分配效應(yīng)[J].世界經(jīng)濟(jì)文匯,2004,(1):24-36.[9]高芙蓉.我國各省區(qū)基本社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面的聚類分析[J].生產(chǎn)力研究,2010,(1):162-163.[10]胡曉義.養(yǎng)老保險(xiǎn)98盤點(diǎn)[J].中國社會(huì)保障,1999,(1):3-5.[11]胡秋明.西方國家企業(yè)年金的攜帶性改革及其借鑒[J].改革,2006,(7):109-115.[12]姜向群.老年社會(huì)保障制度——歷史與變革[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2005.[13]景天魁.努力擴(kuò)大社會(huì)保障覆蓋面是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要著力點(diǎn)[J].中國特色社會(huì)主義研究,2005,(6):13-16.[14]科林•吉列恩(Colin Gillion),等.全球養(yǎng)老保障——改革與發(fā)展[M]. 楊燕綏,等,譯.北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002.[15]勞動(dòng)與社會(huì)保障部和博時(shí)基金管理公司共同課題組.中國企業(yè)年金制度與管理規(guī)范[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2002.[16]李薇.擴(kuò)大城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[J].老齡問題研究,2007,(8):6-23.[17]李珍.社會(huì)保障理論[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2001.[18]李紹光.深化社會(huì)保障改革的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2006.[19]黎民,趙航飛.農(nóng)民工社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)模式新探[J].福建論壇(人文社會(huì)科學(xué)版),2009,(6):145-150.[20]柳清瑞,等.城鎮(zhèn)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)擴(kuò)大覆蓋面問題研究——以遼寧為例[J].遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科版),2009,(4):126-132.139REFORMATION & STRATEGY 2014.2[21]劉俊延.淺析我國企業(yè)年金投資運(yùn)營的現(xiàn)狀[J].經(jīng)濟(jì)問題探索,2004,(9):32-33.[22]劉遵義.關(guān)于中國社會(huì)養(yǎng)老保障體系的基本構(gòu)思[J].比較,2003,(6):22-25.[23]林俊榮.我國企業(yè)年金參與限制的正義性思考——基于羅爾斯第二原則的審視[J].重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)(西部論壇),2006,(12):37-40.[24]馬丁•費(fèi)爾德斯坦,杰弗里•利伯曼.實(shí)現(xiàn)中國養(yǎng)老保險(xiǎn)體制的潛力[N].中國經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào),2006-03-06.[25]穆懷中.中國養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革關(guān)鍵問題研究[M].沈陽:遼寧大學(xué)出版社,2006.[26]潘莉.企業(yè)年金的制度演進(jìn)、運(yùn)作模式及其在我國的發(fā)展[J].廣東社會(huì)科學(xué),2004,(5):45-49.[27]彭雪梅.對(duì)企業(yè)年金在中國養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中定位的再認(rèn)識(shí)[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯,2004,(2):112-115.[28]史寒冰.2005年社會(huì)保障形勢(shì)分析[A].汝信,陸學(xué)藝,李培林.2006年:中國社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)[M].北京:社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社,2005.[29]宋曉梧,孔涇源.中國社會(huì)保障營運(yùn)管理[M].北京:企業(yè)管理出版社,1999.[30]王延中.進(jìn)一步擴(kuò)大我國社會(huì)保障覆蓋面的政策建議[J].中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊,2005,(15):26.[31]王宗凡.發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的政策探討[J].經(jīng)濟(jì)研究參考,2001,(11):37-42.[32]王東進(jìn).中國社會(huì)保障制度的改革與發(fā)展[M].北京:法律出版社,2001.[33]張光,楊晶晶.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面擴(kuò)展決定因素實(shí)證研究[J].社會(huì), 2007,(1):164-179.[34]鄭秉文.“時(shí)間一致性”對(duì)社保理論的貢獻(xiàn)[J].中國人口科學(xué),2005,(1):29-40.[35]鄭功成.中國企業(yè)年金發(fā)展的理性判斷與政策選擇[J].中國金融,2007,(9):3-5.[36]鄭功成,等.中國社會(huì)保障制度變遷與評(píng)估[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2002.[37]朱冬梅.從基金收支平衡看養(yǎng)老保險(xiǎn)擴(kuò)面需求以及應(yīng)對(duì)策略[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2005,(12):33-36.[38]Estelle James & Sarah Brooks.“Political Economy of Structural PensionReform” , in Robert Holzmann and Jo-seph Stiglitz, eds., New Ideas About OldAge Security[J]. Washington DC: WorldBank, 2001.[39]Indermit S. Gill, Truman Pack-ard, Juan Yermo. Keeping the promise ofsocial security: in Latin America[M].Stan-ford University Press, 2004.[40]Martin Rein and John Turner.Pathways to Pension Coverage,in Reform-ing Pensions in Europe: Evolution of Pen-sion Financing and SoIlrces of RetirementIncome[R]. Edward Elgar Publishing,2004.[41]Rafael Rofmann and LeonardoLucchetti. 2006, Pension Systems in LatinAmerica: Concepts and Measurements ofCoverage[R]. World Bank Social Protectdiscussion paper, No.0616.[42]Robert Holzmann, Truman, andJose Cuesta. “Extending Coverage inMultipillar Pension Systems: Constraintand Hypotheses, preliminary Evidenceand Future Research Agenda”, in RobertHolzmann and Joseph Stiglitz, eds., NewIdeas About Old Age Security[J]. Wash-ington DC: World Bank, 2001.

 

注釋：

①優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)的“三大布局”是指：優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)布局、空間布局和企業(yè)布局。

②國有資本的“五個(gè)集中”是指：推動(dòng)國有資本向?qū)^(qū)域經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域集中，向國有經(jīng)濟(jì)具有競爭優(yōu)勢(shì)的行業(yè)和未來可能形成主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)域集中，向能夠形成產(chǎn)業(yè)集群和“增長極”效應(yīng)的重點(diǎn)地域集中，向具有較強(qiáng)競爭力的大公司、大企業(yè)集中，向企業(yè)的主業(yè)集中。

③湖北省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì) 《譜寫國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展新篇章——“十一五”時(shí)期湖北國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展成就顯著》，載于《政策》，2011年第2期，第31-34頁。

④“兩圈兩帶三極”中的“兩圈”是指鄂東武漢城市圈與鄂西圈，“兩帶”是指長江經(jīng)濟(jì)開發(fā)帶與漢江流域經(jīng)濟(jì)帶，“三極”是指武漢市、襄陽市、宜昌市。

⑤楊澤柱《“十二五”湖北國企改革再攻堅(jiān)》，載于《政策》，2011年第7期，第60-62頁。

[參考文獻(xiàn)]

[1]湖北國有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要

[2]湖北省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì).譜寫國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展新篇章——“十一五”時(shí)期湖北國有經(jīng)濟(jì)發(fā)展成就顯著[J].政策,2011,(2):31-34.[3]學(xué)習(xí)時(shí)報(bào):國企的改革走向

[4]楊澤柱“.十二五”湖北國企改革再攻堅(jiān)[J].政策,2011,(7):60-62.[責(zé)任編輯：梁小楠][上接第88頁]

 

企業(yè)國際化，是開放經(jīng)濟(jì)的必然趨勢(shì)，意味著企業(yè)以出口為導(dǎo)向，瞄準(zhǔn)世界市場，實(shí)行跨國經(jīng)營，國際性地利用生產(chǎn)要素和管理技能，積極參與國際分工和國際競爭，在復(fù)雜多變的世界政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)環(huán)境中，具有自我生存和發(fā)展能力，實(shí)行跨國經(jīng)營和成為跨國公司，這是企業(yè)國際化的主要標(biāo)志。國際化也是企業(yè)內(nèi)部化過程超越國界的表現(xiàn)，企業(yè)國際化的重要原因有：（1）生產(chǎn)要素市場競爭不完全，存在著某種科學(xué)技術(shù)關(guān)鍵要素的壟斷地位；（2）由于某種特殊資產(chǎn)的交易成本極其昂貴，只能通過直接投資來控制；（3）由于某種特殊資產(chǎn)必須結(jié)合國外市場的其他要素一起使用。企業(yè)國際化成長是企業(yè)追求的永恒主題。從國際上看，企業(yè)成長理論可以說是既老又新的理論。企業(yè)成長理論起源于對(duì)大規(guī)模生產(chǎn)的研究。經(jīng)過規(guī)模經(jīng)濟(jì)理論階段，到 20 世紀(jì) 50 年代英國彭羅斯教授（Edith.T.Penrose）發(fā)表《企業(yè)成長的理論》，才奠定了這一理論的基礎(chǔ)。此后，企業(yè)成長理論得到了廣泛關(guān)注。進(jìn)入 90 年代，從普拉哈拉德和哈默發(fā)表“企業(yè)核心能力”一文開始，企業(yè)成長得到了廣泛關(guān)注，并取得了長足發(fā)展。下面主要從國際化理論的角度分析企業(yè)成長。

1 企業(yè)國際化內(nèi)涵的辨析與重新界定

對(duì)企業(yè)的國際化，經(jīng)濟(jì)文獻(xiàn)上有不同的理解，

主要有 4 種：

1）企業(yè)國際化是企業(yè)由國內(nèi)市場向國際市場發(fā)展的漸進(jìn)演變過程。這是 20 世紀(jì) 70 年代中期，一批北歐學(xué)者提出來的[1]，他們認(rèn)為，企業(yè)國際化應(yīng)該被視為一個(gè)發(fā)展過程，這一發(fā)展過程表現(xiàn)為企業(yè)對(duì) 外 國 市 場 逐 漸 提 高 承 諾 （ incrementalcommitment）的連續(xù)（sequential）形式。2）企業(yè)的國際化是企業(yè)有意識(shí)地追逐國際市場的行為體現(xiàn)。這是國際商務(wù)專家查德•羅賓遜（Richard D. Robinson）教授在其著作《企業(yè)國際化導(dǎo)論》中提出：國際化的過程就是在產(chǎn)品及生產(chǎn)要素流動(dòng)性逐漸增大的過程中，企業(yè)對(duì)市場國際化而不是對(duì)某一特定的國家市場所做出的反應(yīng)。3）企業(yè)國際化是指企業(yè)的跨國經(jīng)營活動(dòng)。這是斯蒂芬•揚(yáng)（Stephen Young）等人提出的。4）企業(yè)國際化是指企業(yè)走向世界的過程，這是梁能的觀點(diǎn)?？梢钥偨Y(jié)為：企業(yè)國際化是指企業(yè)積極參與國際分工，由國內(nèi)企業(yè)發(fā)展為跨國公司的過程。一般而言，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)與國際經(jīng)濟(jì)發(fā)生某種聯(lián)系時(shí)，企業(yè)國際化進(jìn)程就開始了。從廣義上說，國際化是一個(gè)雙向過程，它包括外向國際化（outward）和內(nèi)向國際化（inward）2 個(gè)方面。外向國際化的形式主要指直接或間接出口、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、國外各種合同安排、國外合資合營、海外開設(shè)子公司和分公司；內(nèi)向國際化活動(dòng)主要包括進(jìn)口、購買技術(shù)專利、三來一補(bǔ)、國內(nèi)合資合營、成為外國公司的子公司或分公司。

2 企業(yè)國際化理論綜述與評(píng)價(jià)

企業(yè)國際化理論要回答 2 個(gè)基本問題：（1）企業(yè)國際化是怎樣一個(gè)發(fā)展過程，是漸進(jìn)的還是跳躍的；（2）什么因素決定企業(yè)的國際化成長？

2.1 企業(yè)國際化階段理論

一批北歐學(xué)者（Carlson,1975；Forsgern &Johanson, 1975；Johanson & Wiedersheim-paul,1975； Johanson & Vahlne, 1977）以企業(yè)行為理論研究方法為基礎(chǔ)，提出了企業(yè)國際化階段理論，他們認(rèn)為，企業(yè)國際化應(yīng)該被視為一個(gè)發(fā)展過程，這一發(fā)展過程表現(xiàn)為企業(yè)對(duì)外國市場逐漸提高承諾（incremental commitment）的連續(xù)（sequential）形式。他們通過案例研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)海外經(jīng)營都要經(jīng)過 4 個(gè)不同發(fā)展階段：（1）不規(guī)則的出口活動(dòng)；（2）通過代理商出口；（3）建立海外銷售子公司；（4）從事海外生產(chǎn)和制造。Johanson 等人認(rèn)為上述四階段是一個(gè)“連續(xù)、漸進(jìn)”的過程。北歐學(xué)派用“市場知識(shí)”（Market knowledge）來接受企業(yè)國際化的漸進(jìn)特征，市場知識(shí)分為兩部分，一部分是一般的企業(yè)經(jīng)營和技術(shù)，可從教育過程和書本中學(xué)到。另一部分是關(guān)于具體市場的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，只能通過親身的工作實(shí)踐來積累。他們假設(shè)是海外經(jīng)營的經(jīng)驗(yàn)決定海外經(jīng)營活動(dòng)。北歐學(xué)者用“心理距離”（Psychic Distance）的概念來解釋企業(yè)選擇海外市場的先后次序，企業(yè)會(huì)首先選擇有文化上的認(rèn)同性的國家。該理論強(qiáng)調(diào)經(jīng)營者的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)與其海外經(jīng)營活動(dòng)的辨證關(guān)系，把國際經(jīng)營看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)和反饋過程。該理論還強(qiáng)調(diào)文化差異對(duì)企業(yè)海外經(jīng)營的影響。但它的解釋力有限，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)能否成功地進(jìn)行國際競爭，是企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境共同作用的結(jié)果；關(guān)于企業(yè)進(jìn)入方式的問題，在不同的動(dòng)機(jī)下，進(jìn)入方式的順序是不同的，盡管出口比較穩(wěn)妥。企業(yè)海外市場進(jìn)入方式不僅取決于自身的經(jīng)營戰(zhàn)略，還取決于東道國的經(jīng)營環(huán)境，當(dāng)兩國間貿(mào)易壁壘較高時(shí)，直接投資則是有效的市場進(jìn)入方式。

2.2 經(jīng)營國際化的帶動(dòng)論

企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的跨國經(jīng)營現(xiàn)狀，都是跨國經(jīng)營的“推力”和“阻力”之間的一種均衡狀態(tài)。企業(yè)的發(fā)展既可以來自“推力因素”的增加，也可來自于“阻力因素”的減少。下面就有幾種經(jīng)營國際化的“帶動(dòng)論”。1）訂單帶動(dòng)論。從調(diào)查來看，企業(yè)最初的出口行為大多來自海外客戶送上門來的訂單，這大大降低了初始的風(fēng)險(xiǎn)，成為原動(dòng)力，促使他們邁出跨國經(jīng)營的第一步。2）客戶帶動(dòng)論。企業(yè)的海外經(jīng)營行為也有某些行業(yè)特征，跨國經(jīng)營在服務(wù)性行業(yè)，如銀行、保險(xiǎn)、廣告業(yè)，企業(yè)的跨國經(jīng)營通常是受到現(xiàn)有客戶的帶動(dòng)。一般情況是，其客戶先打入國外市場，而銀行、保險(xiǎn)、廣告商為了不失去這些客戶，就必須相應(yīng)地?cái)U(kuò)展自身的業(yè)務(wù)，跟隨客戶在海外經(jīng)營。3）競爭帶動(dòng)論。在寡頭壟斷的行業(yè)，當(dāng)一個(gè)主要企業(yè)打出國界以后，其他企業(yè)害怕在競爭中淘汰而采取迅速跟進(jìn)。總的來說，帶動(dòng)論帶有描述的性質(zhì)，從一個(gè)角度來解釋企業(yè)國際化，很不完備，但有其科學(xué)的一面。

2.3 企業(yè)國際化的網(wǎng)絡(luò)模型

企業(yè)國際化的網(wǎng)絡(luò)模型由一些瑞典學(xué)者提出，主要代表人物有 Johnson 等人。網(wǎng)絡(luò)模型認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)是由眾多從事生產(chǎn)、銷售、服務(wù)等活動(dòng)的企業(yè)組成。這個(gè)產(chǎn)業(yè)系統(tǒng)也可稱為“企業(yè)間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”（A network of relationships）。企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)中的分工，說明企業(yè)之間存在著彼此相互依賴關(guān)系。這種網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是穩(wěn)定的又是變化的。它強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的第 2 期 段軍山：企業(yè)國際化與企業(yè)成長 59“互補(bǔ)性”，企業(yè)之間有特殊的依存關(guān)系。網(wǎng)絡(luò)模型認(rèn)為，企業(yè)在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的活動(dòng)，企業(yè)建立、維持、發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是一種不斷積累的過程，單個(gè)廠商的生存依賴于其他企業(yè)所控制的資源，企業(yè)是通過其在網(wǎng)絡(luò)中的地位來得到這些外部資源。企業(yè)的國際化是企業(yè)在國際市場網(wǎng)絡(luò)中建立、發(fā)展網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的過程。主要有三個(gè)途徑：（1）通過國際貿(mào)易、國際投資活動(dòng)，擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)范圍；（2）地區(qū)經(jīng)濟(jì)一體化，消除經(jīng)營障礙；（3）全球經(jīng)濟(jì)一體化。企業(yè)國際化程度決定了其在國際生產(chǎn)（市場）網(wǎng)絡(luò)中的地位。一個(gè)高度國際化的生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)，意味著擁有眾多在國際分工下的企業(yè)間的緊密聯(lián)系。網(wǎng)絡(luò)模型把研究的視線從企業(yè)本身擴(kuò)展到企業(yè)之間的關(guān)系及其相互作用，所以它對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)國際化行為，有較強(qiáng)的解釋力。該模型從動(dòng)態(tài)的角度論述企業(yè)與市場的關(guān)系。2.4 與創(chuàng)新相聯(lián)系的國際化模型與創(chuàng)新相聯(lián)系的國際化模型最早由羅格斯（Rogers,1962）提出。該模型認(rèn)為，企業(yè)的國際化是企業(yè)一系列創(chuàng)新活動(dòng)的結(jié)果。后來克辛科塔（Czinkota）等人把技術(shù)創(chuàng)新的演進(jìn)性質(zhì)[3]用于企業(yè)國際化過程的分析。他們認(rèn)為，企業(yè)的跨國經(jīng)營是在企業(yè)外部的推動(dòng)機(jī)制和企業(yè)內(nèi)部的拉動(dòng)機(jī)制相互作用的結(jié)果。企業(yè)外部的推動(dòng)機(jī)制包括市場結(jié)構(gòu)的變化、外部經(jīng)營環(huán)境的變化等。企業(yè)內(nèi)部的拉動(dòng)機(jī)制是指企業(yè)制度創(chuàng)新和所有權(quán)優(yōu)勢(shì)的形成?？诵量扑J(rèn)為，是企業(yè)內(nèi)部的拉動(dòng)機(jī)制決定了企業(yè)能否從國際經(jīng)營的初始階段（如間接出口），繼續(xù)擴(kuò)大它的國際市場卷入程度。

2.5 企業(yè)國際化的戰(zhàn)略管理理論

1962 年，錢德勒發(fā)表了《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)——工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史階段》，提出了“企業(yè)跟隨戰(zhàn)略”和“公司的戰(zhàn)略必將決定其結(jié)構(gòu)”的著名論斷。企業(yè)戰(zhàn)略管理過程包括四個(gè)主要功能：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實(shí)施、效果評(píng)價(jià)及運(yùn)作管理。企業(yè)國際化的戰(zhàn)略管理模型認(rèn)為，跨國公司高度依賴戰(zhàn)略規(guī)劃過程，因?yàn)樗鼮榭鐕炯却_立了總體經(jīng)營方向，又提供了具體指導(dǎo)?？鐕驹诮?jīng)營活動(dòng)中有著不同的戰(zhàn)略傾向，可分 4 種：種族中心型；多中心型；地區(qū)中心型；全球中心型。具有母公司中心傾向（ethnocentric predisposition）的跨國公司依據(jù)母公司的價(jià)值觀和利益制定和實(shí)施戰(zhàn)略計(jì)劃，把盈利作為首要目標(biāo)。具有多中心傾向（polycentricpredisposition）的跨國公司將根據(jù)東道國的文化需求來制定自己的戰(zhàn)略計(jì)劃，使自己的基本任務(wù)與東道國的文化融為一體，公司盈利將以企業(yè)擴(kuò)張和增長方式重新投入所在國。具有地區(qū)中心傾向（regioncentric predisposition）的跨國公司，既重視盈利也重視為公眾所接受，采取同時(shí)滿足本地和地區(qū)需求的戰(zhàn)略。具有全球中心傾向（Geocentricpredisposition）的跨國公司，以全球化的觀點(diǎn)看待經(jīng)營。總之，跨國公司的戰(zhàn)略傾向?qū)O大地影響其戰(zhàn)略計(jì)劃過程，從而影響企業(yè)國際化戰(zhàn)略和市場進(jìn)入方式。

2.6 一體化與反應(yīng)模型

一 體 化 與 反 應(yīng) 模 型 是 普 拉 哈 拉 德（Prahalard,C.K.）和多茲(Doz,Y.L.)于 1987 年提出的。主要用于分析經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)企業(yè)行為的影響，全球戰(zhàn)略一體化的因素包括：（1）多國顧客對(duì)企業(yè)的重要性；（2）多國性競爭者的出現(xiàn)；（3）投資密集度；（4）技術(shù)密集度；（5）降低成本的壓力；（6）普遍性需要；（7）獲得原材料和能源。在經(jīng)濟(jì)一體化的影響下，企業(yè)則采取不同的當(dāng)?shù)胤磻?yīng)戰(zhàn)略：（1）考慮顧客需要差異；（2）分銷渠道差異；（3）替代品可供性和做適應(yīng)性改變的需要；（4）市場結(jié)構(gòu)的變化；（5）東道國政府需要。

2.7 環(huán)境與跨國經(jīng)營企業(yè)效率——法默-里奇曼模型

美國教授法默（Farmer, R.N.）和里奇曼（Richman, B.M.）提出了環(huán)境對(duì)跨國經(jīng)營效率影響的基本原理，包括 3 個(gè)方面：企業(yè)的效率是環(huán)境因素和經(jīng)營技能的函數(shù)，環(huán)境是決定企業(yè)效率的外部條件，經(jīng)營技能是決定效率的內(nèi)部條件；環(huán)境因素直接影響經(jīng)營技能；環(huán)境因素分為國際環(huán)境因素和國內(nèi)環(huán)境因素，國內(nèi)環(huán)境因素直接影響國際環(huán)境因素。經(jīng)營環(huán)境對(duì)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略產(chǎn)生直接影響，法60 深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào) 第 4 卷默-里奇曼對(duì)環(huán)境因素進(jìn)行了細(xì)分，其意義在于詳盡地分析了內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境對(duì)跨國經(jīng)營的影響。

2.8 企業(yè)國際化四要素模型

國際化四要素模型是由丹麥學(xué)者托賓•佩德森（Torben Pederson）和本特•比特森（BentPetersen）于 1998 年提出[4]。佩德森和比特森堅(jiān)持了“企業(yè)國際化成長是一個(gè)逐漸發(fā)展的過程”這樣一個(gè)基本觀點(diǎn)，但他們認(rèn)為：（1）一個(gè)企業(yè)的海外市場擴(kuò)張是與其對(duì)特定海外市場知識(shí)的積累同步發(fā)展的；（2）企業(yè)的海外市場擴(kuò)張是隨著其所掌握資源的擴(kuò)大而擴(kuò)大的；（3）企業(yè)的海外市場擴(kuò)張是與其產(chǎn)品銷售量或市場占有份額的擴(kuò)大而同步發(fā)展的；（4）企業(yè)的海外市場擴(kuò)張受該企業(yè)所處產(chǎn)業(yè)競爭程度的影響。企業(yè)國際化的漸進(jìn)發(fā)展受“市場知識(shí)”、“生產(chǎn)要素的數(shù)量”、“企業(yè)市場份額”和“市場競爭結(jié)構(gòu)”四個(gè)因素的直接影響。企業(yè)掌握海外市場知識(shí)需要一個(gè)逐漸積累的過程，企業(yè)家對(duì)特定海外市場條件的認(rèn)識(shí)和了解是企業(yè)進(jìn)行海外經(jīng)營的首要條件。佩德森和比特森對(duì)國際四要素模型進(jìn)行了量化規(guī)定和檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)在影響企業(yè)海外發(fā)展的四個(gè)因素中，相關(guān)系數(shù)最高的首先是“企業(yè)資源”，其次是“市場知識(shí)”，在影響企業(yè)國際發(fā)展的外部因素中，市場占有率對(duì)企業(yè)的國際擴(kuò)張有直接影響，而市場結(jié)構(gòu)和全球競爭對(duì)企業(yè)的海外發(fā)展影響不大。

3 企業(yè)國際化理論對(duì)企業(yè)成長的啟示

通過以上對(duì)企業(yè)國際化理論的簡析，我們可以分析企業(yè)國際化成長是怎樣一個(gè)發(fā)展過程，那些因素是關(guān)鍵因素，企業(yè)的國際化程度與經(jīng)營績效和競爭力是線型關(guān)系還是非線型關(guān)系？一般說來，企業(yè)國際化成長遵循一個(gè)漸進(jìn)過程，所以國際化不能盲目求快。在一定條件下，企業(yè)海外經(jīng)營飛躍某些階段也是可能的，這需要雄厚的資本和企業(yè)在其他市場上獲得的經(jīng)驗(yàn)。信息獲取、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和管理意識(shí)都被視為影響企業(yè)跨國經(jīng)營的重要因素。所以一個(gè)國家或地區(qū)的市場化程度對(duì)企業(yè)的國際化有很大的影響，企業(yè)之間的廣泛的競爭和合作，可以積累經(jīng)驗(yàn)。我們首先要考慮企業(yè)國際化本身存在著諸多障礙，主要包括：滿足分布于全球多樣化、差異化需求的能力；技術(shù)優(yōu)勢(shì)加以資本化的能力；國際化經(jīng)營擴(kuò)展中的人力資本資源；有效吸收、利用東道國資源的能力；承受更激烈國際市場競爭壓力的能力；克服信息壁壘的能力；克服繞過本國及國外政府管制、政策壁壘的能力；廠商內(nèi)部組織機(jī)制的約束，企業(yè)文化形成的羈絆；來自于企業(yè)投入、產(chǎn)出關(guān)系企業(yè)的壓力。在各種壓力之下，技術(shù)創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的核心，企業(yè)要不斷地根據(jù)市場條件變化進(jìn)行創(chuàng)新，企業(yè)的國際化就是企業(yè)在國際環(huán)境中創(chuàng)新。戰(zhàn)略管理理論告訴我們，企業(yè)成長中，環(huán)境分析對(duì)確認(rèn)目標(biāo)的重要性，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的分解過程中，分公司和母公司的目標(biāo)的協(xié)調(diào)也很重要。短期和長期目標(biāo)的協(xié)調(diào)，以及對(duì)不同文化的包容，都是戰(zhàn)略規(guī)劃不可忽視的內(nèi)容。在發(fā)展中國家，企業(yè)的國際化成長還要認(rèn)識(shí)到：內(nèi)向國際化的經(jīng)驗(yàn)積累直接影響企業(yè)跨國經(jīng)營的成功，內(nèi)向國際化是外向國際化的必要基礎(chǔ)和條件，企業(yè)的外向國際化也會(huì)在一定程度上影響其內(nèi)向國際化的深度和廣度[5]。在充分利用國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)資源的平臺(tái)上，分析國際商務(wù)環(huán)境信息，分析全球商務(wù)環(huán)境中對(duì)企業(yè)國際化發(fā)展不利的因素，盡量避免或避開這樣的因素，使企業(yè)的損失降到最低。在企業(yè)國際化的過程中，市場營銷部門應(yīng)放在執(zhí)行得最好的地方，這樣降低成本，影響力達(dá)到最大；類似的產(chǎn)品生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、人力資源和信息系統(tǒng)也應(yīng)如此。企業(yè)國際化的成功不僅依賴正確的組織活動(dòng),一個(gè)關(guān)鍵的因素是擁有一組能夠理解全球商務(wù)系統(tǒng)的風(fēng)險(xiǎn)與收益及克服這些風(fēng)險(xiǎn)的管理隊(duì)伍[6]。所以在復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)商務(wù)環(huán)境下，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別的難度加大，對(duì)國際化高級(jí)人才的培養(yǎng)和引進(jìn)也是我國企業(yè)國際化亟待解決的問題。

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