第一章  緒  論 

 

1.1 研究背景及意義  

從 20 世紀(jì) 90 年代起，世界經(jīng)濟(jì)形態(tài)出現(xiàn)了顯著變化，人們開(kāi)始進(jìn)入以計(jì)算機(jī)技術(shù)為支撐的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以知識(shí)工人為代表的人力資源（Human Resources,簡(jiǎn)稱 HR）便成為眾多高新技術(shù)企業(yè)互相爭(zhēng)奪的對(duì)象，如何對(duì)這些人力資源進(jìn)行全面的考核管理被認(rèn)為是企業(yè)管理的重點(diǎn)所在。進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，更有國(guó)內(nèi)研究者指出：我國(guó)企業(yè)需要將新安河水廠“四定一考核”人力資源管理作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重視，以便在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得企業(yè)優(yōu)勢(shì)[1]。自我國(guó)加入 WTO以后，世界經(jīng)濟(jì)的浪潮更是沖擊著國(guó)內(nèi)的所有經(jīng)濟(jì)行業(yè)，隨著外來(lái)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的加入，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈。因此，對(duì)于我國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立起適合自身的全面的人力資源考核管理系統(tǒng)，為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)，便成了眾多企業(yè)所面臨的一項(xiàng)迫在眉睫的任務(wù)。 根據(jù)目前的研究狀況來(lái)說(shuō),我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)人力資源考核管理系統(tǒng)普遍存在考核制度模糊，主觀性強(qiáng)，以及考核過(guò)程不透明等缺點(diǎn)。雖然對(duì)于人力資源考核中的人事信息管理、培訓(xùn)管理、薪資管理、機(jī)構(gòu)管理和績(jī)效考評(píng)等內(nèi)容都涵蓋在了多數(shù)的考核系統(tǒng)中，但是這些內(nèi)容仍然不能完全適應(yīng)當(dāng)前快速發(fā)展的企業(yè)環(huán)境和復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。從系統(tǒng)功能方面來(lái)說(shuō)，多數(shù)系統(tǒng)主要完成數(shù)據(jù)的錄入、存儲(chǔ)、查詢和統(tǒng)計(jì)等工作，缺乏有效的管理方法的植入以及智能化的考核方法，這樣才能真正地解決問(wèn)題。人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，對(duì)人力資源考核的公正與否直接關(guān)系著員工切身利益以及員工工作的積極性。本文擬通過(guò)構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，采用數(shù)據(jù)挖掘方法來(lái)考核企業(yè)員工的績(jī)效成績(jī)，為企業(yè)人力資源管理部門(mén)提供決策依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)勝劣汰。 

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1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 

關(guān)于新安河水廠“四定一考核”人力資源的定義，眾多學(xué)者往往從自己的研究角度進(jìn)行論述，至今沒(méi)有統(tǒng)一的描述。但總體來(lái)說(shuō)，人力資源應(yīng)該包括所有有助于國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的體力勞動(dòng)者和智力勞動(dòng)者，它不僅關(guān)注人員的數(shù)量，而且更看重人員的素質(zhì)，對(duì)于這些人員的組織與管理活動(dòng)通稱為人力資源管理，其具體內(nèi)容主要包括以下五個(gè)方面。 （1）吸引。吸引是指針對(duì)人力資源考核管理中涉及的工作分析、人力需求和預(yù)測(cè)等，需要保證對(duì)有資格的應(yīng)聘者提供良好的雇傭機(jī)會(huì)，以及保證企業(yè)決策需要的人數(shù)與技術(shù)。 （2）錄用。通過(guò)吸引獲得了企業(yè)發(fā)展所需的員工和技術(shù)人員，那么錄用則是從中選擇人選并確保企業(yè)能夠從中得到符合需要的員工。 （3）保持。保持是指通過(guò)調(diào)整員工薪酬、激勵(lì)及懲罰等措施，保證員工的工作積極性和安全健康的工作環(huán)境,達(dá)到為企業(yè)服務(wù)的真正目的。 （4）發(fā)展。企業(yè)發(fā)展過(guò)程中先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)、人員的培訓(xùn)和各級(jí)管理人員的培養(yǎng)等活動(dòng)都是重要的因素，全面提高員工的知識(shí)技能以及管理能力是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不可或缺的活動(dòng)。 （5）評(píng)價(jià)。人力資源管理中最重要的一個(gè)方面就是評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方法往往是企業(yè)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分定級(jí)，而現(xiàn)代較為合理的評(píng)價(jià)方法不僅包括企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，更包括員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)變?yōu)橐粋€(gè)雙向的活動(dòng)，將同時(shí)有助于員工與企業(yè)雙方面的提升。 

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第二章  理論基礎(chǔ) 

 

2.1 人力資源管理 

1959 年，人力資本理論在舒爾茨《人力投資：一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》文中首次被提出來(lái)，時(shí)至今日，人類對(duì)人力資本理論的研究仍然在繼續(xù)。越來(lái)越多的管理實(shí)踐證明了人力資本是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念慢慢被引入到人力資源管理領(lǐng)域中，使得管理思想及管理理念發(fā)生了深刻的變化，對(duì)人的管理也開(kāi)始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展[17-19]。人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本，是西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)基本概念[20,21]。人力資本即是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，可以增加國(guó)民收入。當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，而經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此人才的培養(yǎng)是教育與經(jīng)濟(jì)中的主要戰(zhàn)略，也是人力資源管理的主要內(nèi)容[22]。 企業(yè)管理領(lǐng)域真正系統(tǒng)的引入人力資本的概念，是在 20 世紀(jì) 80 年代前后，企業(yè)生存、發(fā)展環(huán)境劇烈的變化，使無(wú)形資產(chǎn)成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素。人們認(rèn)為保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最為關(guān)鍵的因素是無(wú)形資產(chǎn)，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手很難確定和模仿它[23]。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家奎恩(Quinn)說(shuō)過(guò)：“幾乎很少例外，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和生產(chǎn)能力更多地依賴其智力資產(chǎn)和服務(wù)能力，而不是那些物質(zhì)資產(chǎn)、土地和設(shè)備”。邁克爾比爾等人認(rèn)為傳統(tǒng)的人力資源管理定義較為狹窄，往往造成人力資源管理職能之間以及與其他管理職能之間的相互割裂。企業(yè)必須在人力資源問(wèn)題上有一個(gè)更廣泛、更全面和更具戰(zhàn)略性的定義，要從組織角度更多的關(guān)注人，對(duì)于企業(yè)人員管理要有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)，不應(yīng)該僅僅把人看作可變的成本，而應(yīng)該把人當(dāng)作企業(yè)潛在的資本。邁克爾比爾等人的理念包含了影響企業(yè)與員工之間關(guān)系的所有決策和行為[24,25]，其人力資源管理模式如圖 2-1 所示。 

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2.2 數(shù)據(jù)挖掘 

數(shù)據(jù)挖掘(Date  Mining,  DM)技術(shù)是一類深層次的數(shù)據(jù)分析方法，從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機(jī)的實(shí)際應(yīng)用數(shù)據(jù)中，提取隱含在其中的、人們事先不知道的、但又是潛在有用的信息和知識(shí)的過(guò)程。數(shù)據(jù)挖掘最早被稱為“從數(shù)據(jù)庫(kù)中發(fā)現(xiàn)知識(shí)(KDD)”，該詞首次出現(xiàn)在 1989 年舉行的第十一屆國(guó)際聯(lián)合人工智能學(xué)術(shù)會(huì)議上。隨后，在 1991 年、1993 年和 1994 年都舉行了 KDD 專題討論會(huì)，吸引了來(lái)自各領(lǐng)域的研究人員和應(yīng)用開(kāi)發(fā)者，大家針對(duì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、海量數(shù)據(jù)分析算法、知識(shí)表示、知識(shí)運(yùn)用等問(wèn)題進(jìn)行了集中討論。隨著參與人員的不斷增多，KDD 國(guó)際會(huì)議發(fā)展成為年會(huì)。目前，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)及知識(shí)發(fā)現(xiàn)己成為計(jì)算機(jī)科學(xué)界的一大研究熱點(diǎn)?？臻g數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)需要綜合數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)與空間數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)，它可用于對(duì)空間數(shù)據(jù)庫(kù)的理解，對(duì)空間關(guān)系和空間與非空間關(guān)系的發(fā)現(xiàn)、空間知識(shí)庫(kù)的構(gòu)造以及空間數(shù)據(jù)庫(kù)的重組和查詢優(yōu)化。空間數(shù)據(jù)挖掘又是一門(mén)多學(xué)科和多技術(shù)交叉綜合的新領(lǐng)域，綜合了機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)庫(kù)、專家系統(tǒng)、模式識(shí)別、統(tǒng)計(jì)、管理信息系統(tǒng)、基于知識(shí)的系統(tǒng)、可視化等領(lǐng)域的有關(guān)技術(shù)。依據(jù)知識(shí)發(fā)現(xiàn)方法不同主要包含機(jī)器學(xué)習(xí)算法（如歸納學(xué)習(xí)、規(guī)則歸納、基于范例學(xué)習(xí)、決策樹(shù)和遺傳算法等算法）、統(tǒng)計(jì)方法（如回歸分析、聚類分析、判別分析和探索性分析等算法）、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)方法（如 BP 神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法和自組神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)算法等）和數(shù)據(jù)庫(kù)方法；依據(jù)發(fā)現(xiàn)任務(wù)方法不同又可將其分為類、聚類、時(shí)間序列預(yù)測(cè)、關(guān)聯(lián)規(guī)則發(fā)現(xiàn)和演化規(guī)則發(fā)掘等方法。下面將簡(jiǎn)要介紹一下比較常用的空間數(shù)據(jù)挖掘方法。 

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第三章   需求分析 ........ 20 

3.1 功能性需求分析 ...... 20 

3.2 非功能性需求分析 .......... 24 

3.3 考核指標(biāo)體系構(gòu)建 .......... 24 

3.3.1 指標(biāo)體系構(gòu)建原則 ....... 24 

3.3.2 指標(biāo)體系組成要素 ....... 25 

3.4 本章小結(jié) .......... 27 

第四章   系統(tǒng)設(shè)計(jì) ........ 28 

4.1 系統(tǒng)總體設(shè)計(jì) .......... 28 

4.2 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì) ...... 35 

4.3 本章小結(jié) .......... 42 

第五章   系統(tǒng)實(shí)現(xiàn) ........ 43 

5.1 新安河水廠“四定一考核”數(shù)據(jù)庫(kù)操作實(shí)現(xiàn) ...... 43 

5.2 新安河水廠“四定一考核”系統(tǒng)登陸模塊實(shí)現(xiàn) .......... 44 

5.3 新安河水廠“四定一考核”部門(mén)管理模塊實(shí)現(xiàn) .......... 46 

5.4 新安河水廠“四定一考核”人事管理模塊實(shí)現(xiàn) .......... 47 

5.5 新安河水廠“四定一考核”招聘管理模塊實(shí)現(xiàn) .......... 51 

5.6 新安河水廠“四定一考核”績(jī)效考核模塊實(shí)現(xiàn) .......... 54 

5.7 新安河水廠“四定一考核”晉升管理模塊實(shí)現(xiàn) .......... 59 

5.8 本章小結(jié) .......... 61  

 

第六章  系統(tǒng)測(cè)試及實(shí)例分析 

 

新安河水廠“四定一考核”軟件測(cè)試包括單元測(cè)試、集成測(cè)試和系統(tǒng)測(cè)試等，對(duì)本系統(tǒng)進(jìn)行的測(cè)試為功能測(cè)試，是為描述測(cè)試對(duì)象與性能相關(guān)的特征并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，而實(shí)施和執(zhí)行的一類測(cè)試。本章首先對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)模塊進(jìn)行功能測(cè)試，然后根據(jù)本單位的使用效果，選取其中一個(gè)實(shí)例進(jìn)行深入分析。 

 

6.1 系統(tǒng)測(cè)試用例 

按照第五章對(duì)系統(tǒng)模塊的實(shí)現(xiàn)劃分，新安河水廠“四定一考核”系統(tǒng)共分為六個(gè)模塊：系統(tǒng)登錄模塊、部門(mén)管理模塊、人事管理模塊、招聘管理模塊、績(jī)效考核模塊和晉升管理模塊。下面將對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)模塊分別進(jìn)行測(cè)試。本人將所在企業(yè)單位中部分員工信息輸入到人力資源考核管理系統(tǒng)中進(jìn)行使用分析，選取其中的 12 組員工為研究對(duì)象，分別采用聚類法和得分法進(jìn)行考核分類，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行比較分析，得出若干有意義的結(jié)論，以期為人力資源考核問(wèn)題的研究提供新的視角。 選取對(duì)象 R1-R12，作為研究需要，這里省去了真實(shí)姓名，分別對(duì)這 12 個(gè)對(duì)象的七個(gè)方面進(jìn)行打分后采用 K-means 方法進(jìn)行聚類。最終的分類結(jié)果規(guī)定為四類，分別為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。打分原則采用專家打分法，就是在本單位中評(píng)選出專家組對(duì)員工進(jìn)行打分，每項(xiàng)滿分為 10 分，最低 0 分.

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結(jié)論

 

當(dāng)今世界，在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展突飛猛進(jìn)，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整越來(lái)越快的大環(huán)境下，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)亦進(jìn)入白熱化階段。這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)由早期物質(zhì)資本的競(jìng)爭(zhēng)演化為人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，是一場(chǎng)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，就像電影臺(tái)詞說(shuō)的：“二十一世紀(jì)什么最貴？是人才！”；同時(shí)這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)發(fā)展以及同行競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵核心。合理地制定出本單位人力資源的考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行規(guī)范、公平、公正的考核管理，是企業(yè)生存和發(fā)展的基本要求。對(duì)于人力資源考核的研究已經(jīng)較為成熟，經(jīng)濟(jì)、管理等領(lǐng)域都已經(jīng)取得了相當(dāng)豐碩的成果，但考核的方法多為定性方法，或者定性與定量相結(jié)合的方法，主觀性較強(qiáng)，缺乏客觀性和可信服度，本文提出使用數(shù)據(jù)挖掘方法進(jìn)行人力資源考核的處理方法，得出的劃分結(jié)果具有較好的可信度和公平性，可以為人力資源考核領(lǐng)域的研究提供新的研究思路。本文主要完成的工作如下： 

（1）系統(tǒng)地闡述人力資源管理理論，從人力資本理論、人力資源管理理論以及人力資源考核管理理論層層遞進(jìn)，確定了本文的研究目的和研究對(duì)象； 

（2）對(duì)數(shù)據(jù)挖掘方法進(jìn)行了全面的介紹，重點(diǎn)剖析了數(shù)據(jù)挖掘算法中的聚類算法，從算法原理、算法描述和算法步驟等方面做了較為詳細(xì)的闡述。 

（3）對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行了功能分析和性能分析，通過(guò)全面分析人力資源考核的影響要素，構(gòu)建了人力資源考核管理指標(biāo)體系。 

（4）給出了人力資源考核管理系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)框架，并對(duì)每個(gè)具體模塊進(jìn)行了詳細(xì)介紹和執(zhí)行流程設(shè)計(jì)。對(duì)系統(tǒng)所采用的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行了詳細(xì)設(shè)計(jì)，并確立了表中各字段之間的外鍵約束關(guān)系。

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參考文獻(xiàn)（略）