第 1 章 緒論

 

1.1 問題的提出

十九大報告提出：“提高就業(yè)質(zhì)量和人民收入水平”、“要堅持就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略和積極就業(yè)政策，實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分就業(yè)”。其實，早在十八大就已提出更高質(zhì)量就業(yè)，十九大除了繼續(xù)強調(diào)更高質(zhì)量就業(yè)外，還提出了更充分就業(yè)。這說明在當前的中國，就業(yè)質(zhì)量較低、就業(yè)不夠充分是亟待解決的突出問題。高質(zhì)量就業(yè)的一個重要內(nèi)涵就是就業(yè)穩(wěn)定，而農(nóng)民工這一龐大的群體不僅是我國各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍，更對勞動就業(yè)市場的穩(wěn)定有著舉足輕重的影響。從《2016 年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，2016 年農(nóng)民工總量超過 2.8 億人①。但是，中國農(nóng)民工的一個顯著特征就是流動性大，尤其是新生代農(nóng)民工，就業(yè)穩(wěn)定性差、離職頻繁。前程無憂發(fā)布的《2017 離職與調(diào)薪調(diào)研報告》 顯示，2016 年員工離職率平均為 20.1% ，其中農(nóng)民工高度集中的制造業(yè)的離職率為 24.4%，大部分為農(nóng)民工的操作人員的離職率依然是所有職位等級中最高的，達到 27.2%②。對于農(nóng)民工來說，高質(zhì)量就業(yè)除了指就業(yè)穩(wěn)定外，更多的內(nèi)容是“體面就業(yè)”——合理的工資收入、完備的社會保障與勞動保護、融洽的勞動關(guān)系、良好的職業(yè)發(fā)展等，讓農(nóng)民工公平、安全、舒心、有尊嚴地工作。我國社會主要矛盾已經(jīng)轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾，在這樣的經(jīng)濟發(fā)展背景下，農(nóng)民工這一群體也不再像以往一樣只是為了生存去就業(yè)，而是慢慢的開始追求生活質(zhì)量，尤其是新生代農(nóng)民工，對于“體面就業(yè)”的訴求更加強烈，農(nóng)民工離職并不單純是對工資水平不滿意，而是由對各方面報酬的不滿所造成的。農(nóng)民工所希望的報酬已經(jīng)不僅僅是簡單的工資等物質(zhì)，還包括在工作時間、勞動保障、工作關(guān)系等非物質(zhì)方面的需要。但是許多企業(yè)并未意識到這個問題，提供的報酬與農(nóng)民工的需求不匹配，也就無法留住員工。

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1.2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

被學界廣泛認可與運用的就是美國薪酬協(xié)會提出的總體報酬模型。該模型在 2000 年首次提出，認為總體報酬包括了員工在工作中在意的、覺得有價值的所有東西，是企業(yè)為了獲得員工的體力、時間、腦力和工作成果而付給員工的所有貨幣形式或非貨幣形式的回報，并將其分為貨幣報酬、福利和工作體驗三個維度（如圖 1.1）。2006 年美國薪酬協(xié)會對模型進行修正，提出了基于企業(yè)戰(zhàn)略的總體報酬模型，新模型包括五個維度（如圖 1.2）。2015 年，該模型被再次修正，把總體報酬進一步劃分為 6 個維度（如圖 1.3）。喬坤等（2009）、所靜等（2013）、方荃（2016）從總體報酬的理論視角研究知識型員工、教師等群體的組織承諾情況。Christelle Tornikoski（2011）對比了心理契約理論與總體報酬理論這兩個不同的視角，研究如何培養(yǎng)外派人員的情感承諾。王崇峰等（2014）則是從工作動機的視角切入，認為薪酬待遇作為高校教師的外在工作動機之一，能夠顯著影響高校教師的組織承諾。朱穎（2014）從 LMX的視角發(fā)現(xiàn)主管-下屬關(guān)系能夠正向影響員工薪酬與組織承諾之間的關(guān)系。從以上研究可以看出，學者們從不同視角證實了總體報酬對組織承諾的影響，但其作用機制仍有待進一步研究。

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第 2 章 理論模型與研究假設(shè)

 

2.1 理論基礎(chǔ)

2.1.1 匹配理論

人與組織匹配的理論基礎(chǔ)是人—環(huán)境互動理論，人—環(huán)境互動理論認為，單獨用個人特質(zhì)或者環(huán)境特征，去解釋人的行為和態(tài)度的差異是非常片面的，人的行為或態(tài)度應該是人與環(huán)境交互作用的結(jié)果。而有關(guān)人與組織匹配的內(nèi)涵則主要有以下兩種觀點：第一種觀點，認為人與組織的匹配水平是通過在價值觀方面的一致性程度進行衡量的。第二種觀點，認為匹配不僅包括一致性匹配，還包括互補性匹配。而互補性匹配又能分為個人需求與組織供給的匹配、工作要求與個人能力的匹配。由匹配理論可知，農(nóng)民工可通過總體報酬與企業(yè)進行一致性與互補性匹配的衡量，如企業(yè)的工作價值觀是否與其一致、企業(yè)提供的總體報酬是否能滿足其需求等，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)與其匹配性較低時，就可能產(chǎn)生工作倦怠，進而尋求更為匹配的工作。推拉理論是人口學上用來解釋人口流動的經(jīng)典理論，推拉理論認為人們?yōu)榱烁纳粕顥l件而選擇遷移，并且由推拉兩種力量共同決定，其中拉力是指流入地的良好的生活條件或其他有利于改善生活條件的因素對人們的吸引，推力則是指人們對流出地的較差的生活條件的不滿意。之后有一些學者將“推拉理論”運用到旅游動機的研究領(lǐng)域中，認為人們的旅游動機可以分為內(nèi)在動機和外在動機。內(nèi)在動機是人們想要出去旅游放松的想法，即內(nèi)在的推力；外在動機是人們通過對旅游景點的認知判斷，進而產(chǎn)生向往，即外在的拉力。

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2.2 理論模型

匹配理論指出，人與組織的匹配首先包括人與組織的一致性匹配，農(nóng)民工對于總體報酬的偏好一定程度上體現(xiàn)了農(nóng)民工的工作價值觀，而企業(yè)所給出的報酬也反映了企業(yè)對于這一工作的價值的看法，當農(nóng)民工覺得二者相似性較低，就會考慮離開去尋求更為匹配的企業(yè)。其次，是人與組織的互補性匹配，這里主要指農(nóng)民工的需求與企業(yè)的供給的匹配。當企業(yè)提供的報酬無法與農(nóng)民工的需求匹配時，農(nóng)民工也會產(chǎn)生工作倦怠，進而形成離職傾向。另外，推拉理論解釋了人口遷移的影響因素，本文將推拉理論運用到離職研究中。首先，農(nóng)民工是被工作內(nèi)的消極因素“推著”選擇離職的，產(chǎn)生離職的意向；其次，從拉力的視角來看，農(nóng)民工被創(chuàng)業(yè)所帶來的財富迅速增長、自我實現(xiàn)、地位提高、自由等好處所吸引，農(nóng)民工離職是由工作中的推力和創(chuàng)業(yè)的拉力兩個因素共同作用的結(jié)果。本文以農(nóng)民工為對象，探析總體報酬通過影響其工作倦怠對其離職傾向產(chǎn)生影響的作用機制，以及創(chuàng)業(yè)意向在其中起到的調(diào)節(jié)作用。在對現(xiàn)有關(guān)于總體報酬、工作倦怠、離職傾向和創(chuàng)業(yè)意向相關(guān)研究進行梳理后，本文初步提出總體報酬對農(nóng)民工離職傾向的影響機制模型。

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第 3 章 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集.........24

3.1 問卷設(shè)計與變量測量........24

3.1.1 調(diào)查問卷的設(shè)計.....24

3.1.2 研究變量的測量.....24

3.2 數(shù)據(jù)收集........25

3.3 樣本特征分布..........26

3.3 本章小結(jié)........28

第 4 章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗.........29

4.1 量表的信度和效度分析....29

4.2 同源方差分析..........31

4.3 人口統(tǒng)計學變量對主要變量的影響分析......31

4.4 相關(guān)分析........39

4.5 回歸分析與假設(shè)檢驗........40

4.6 本章小結(jié)........44

第 5 章 研究結(jié)論與啟示.......45

5.1 結(jié)論與討論....45

5.2 研究的實踐啟示......48

5.3 研究局限與展望......50

 

第 4 章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

 

4.1 量表的信度和效度分析

4.1.1 信度分析

所用量表的質(zhì)量較高，才能保證所收集數(shù)據(jù)的準確性。因此，本文首先對量表的信度和效度進行檢驗，以保證量表的質(zhì)量。本文采用 Cronbach 內(nèi)部一致性系數(shù)（α系數(shù)）方法來檢驗各個量表的信度，量表的 Cronbach's α系數(shù)大于 0.8 時，表明量表具有較好的信度。從表 4.1 能夠看出，總體報酬量表、工作倦怠量表的 Cronbach’s α系數(shù)均大于 0.9，離職傾向量表的 Cronbach’s α系數(shù)大于 0.8。創(chuàng)業(yè)意向量表的 Cronbach’sα系數(shù)為 0.897，而題項 CY_4（我做生意時會盡最大的努力）的項已刪除的Cronbach’s α系數(shù)為 0.919，所以，將題項 CY_4 刪除，刪除后創(chuàng)業(yè)堅持構(gòu)念的Cronbach’s α系數(shù)為 0.919。因此表明本文所使用的量表內(nèi)部一致性比較理想。從表 4.3 可以看出，總體報酬量表、工作倦怠量表、離職傾向量表、創(chuàng)業(yè)意向量表的 KMO 值都在 0.8 以上，各自的 Bartlett 球形度檢驗 sig 均為 0.000 顯著，因此，本文認為總體報酬量表、工作倦怠量表、離職傾向量表、創(chuàng)業(yè)意向量表的效度都較好。

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結(jié)論

 

本文經(jīng)過驗證，得出總體報酬能夠顯著負向影響農(nóng)民工的離職傾向的結(jié)論，也就是說如果企業(yè)不能向農(nóng)民工提供他們想要的報酬，那么農(nóng)民工就會考慮離開企業(yè)、終止與企業(yè)的交換關(guān)系。所以，企業(yè)應該關(guān)注農(nóng)民工的需求，向其提供想要的報酬。討論經(jīng)過驗證，總體報酬能夠顯著負向影響農(nóng)民工的工作倦怠，這與本文的假設(shè)一致，即當農(nóng)民工感覺自己得到的總體報酬與自己付出的時間、體力、腦力越不匹配時，其工作倦怠就會越嚴重。所以，企業(yè)應該及時關(guān)注農(nóng)民工的身心健康情況，從總體報酬的角度來緩解農(nóng)民工的工作倦怠，如改善工作環(huán)境、縮短工作時間、關(guān)照員工的家庭等。經(jīng)過實證驗證，工作倦怠能夠顯著正向預測離職傾向，也就是說農(nóng)民工的工作倦怠情況越嚴重，越容易產(chǎn)生離職傾向。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)民工對于工作價值、成就感的追求也在不斷上升，同時農(nóng)民工也漸漸不愿耗費自己過多的精力、時間，所以當農(nóng)民工感覺到比較累、對工作沒有熱情、缺乏成就感時，就會選擇更換工作。

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參考文獻（略）