人力資源管理視角下民營(yíng)上市企業(yè)SY公司績(jī)效考核問(wèn)題及優(yōu)化
時(shí)間：2020-04-08 來(lái)源：51mbalunwen作者：vicky
本文是一篇人力資源管理論文，本文首先介紹了民營(yíng)上市企業(yè)、人力資源與績(jī)效考核的相關(guān)理論，介紹了幾種常見的績(jī)效考核方法及優(yōu)劣勢(shì)為接下來(lái)的分析提供必要的理論依據(jù)。隨后選擇 SY 公司為研究對(duì)象，立足實(shí)地調(diào)研和掌握的第一手資料，著眼該公司為代表的民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效考核理論對(duì)績(jī)效考核制度建設(shè)進(jìn)行梳理分析，指出現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及造成這些問(wèn)題的成因，隨后根據(jù)相關(guān)績(jī)效考核理論，優(yōu)化了 SY 公司的績(jī)效考核體系。現(xiàn)簡(jiǎn)要回顧。第一，SY 公司在績(jī)效考核體系方面存在的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)等問(wèn)題，考核實(shí)施過(guò)程不規(guī)范、員工參與度低、考核結(jié)果運(yùn)用不到位導(dǎo)致現(xiàn)有的績(jī)效考核體系失去了意義，對(duì)公司發(fā)展也沒(méi)有起到積極的作用，甚至造成負(fù)面影響，這就需要包括 SY 公司在內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)總結(jié)，引入科學(xué)的考核方法，建立適應(yīng)發(fā)展需要的新體系。
第三章 SY 公司績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及問(wèn)題 .......................................... 14
第一節(jié) 公司簡(jiǎn)介 ................................ 14
一、公司概況 ................................. 14
二、公司組織結(jié)構(gòu) .................................. 14
第四章 SY 公司績(jī)效考核體系優(yōu)化 ....................... 26
第一節(jié) 績(jī)效考核體系優(yōu)化思路 .............................. 26
一、績(jī)效考核體系優(yōu)化的設(shè)計(jì)原則 ............................ 26
二、績(jī)效考核方法的選擇 ..................26
第五章 研究結(jié)論及展望 ................................... 41
第一節(jié) 研究結(jié)論 .................................... 41
第二節(jié) 局限性及進(jìn)一步研究 ....................................... 42
第四章 SY 公司績(jī)效考核體系優(yōu)化
第一節(jié) 績(jī)效考核體系優(yōu)化思路
優(yōu)化 SY 公司的績(jī)效考核體系，首先要解決的是公司董事會(huì)和高級(jí)管理層的思想觀念問(wèn)題，需要他們認(rèn)識(shí)到當(dāng)前考核存在的諸多問(wèn)題以及科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)公司發(fā)展的重要性，提高績(jī)效考核在公司日常管理中的地位。認(rèn)識(shí)到科學(xué)的績(jī)效考核體系能對(duì)公司的人力資源管理和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。
優(yōu)化后的績(jī)效考核體系需要立足公司實(shí)際，樹立業(yè)績(jī)導(dǎo)向，機(jī)構(gòu)考核和員工考核相互作用?？己梭w系達(dá)到能夠公允的評(píng)價(jià)各機(jī)構(gòu)及員工的工作、充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、員工個(gè)人目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一的目的，從而推動(dòng)公司的績(jī)效管理及人力資源管理提升到新的水平，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
..........................
第五章 研究結(jié)論及展望
第一節(jié) 研究結(jié)論
2018 年開始的大規(guī)模的債務(wù)違約潮波及到的民營(yíng)企業(yè)或多或少的牽涉到人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題，沒(méi)有被波及到企業(yè)并不代表不存在問(wèn)題，而是要抓緊時(shí)間審視自身是否存在類似的問(wèn)題，盡快調(diào)整績(jī)效考核體系，以應(yīng)對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
本文首先介紹了民營(yíng)上市企業(yè)、人力資源與績(jī)效考核的相關(guān)理論，介紹了幾種常見的績(jī)效考核方法及優(yōu)劣勢(shì)為接下來(lái)的分析提供必要的理論依據(jù)。
隨后選擇 SY 公司為研究對(duì)象，立足實(shí)地調(diào)研和掌握的第一手資料，著眼該公司為代表的民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效考核理論對(duì)績(jī)效考核制度建設(shè)進(jìn)行梳理分析，指出現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及造成這些問(wèn)題的成因，隨后根據(jù)相關(guān)績(jī)效考核理論，優(yōu)化了 SY 公司的績(jī)效考核體系。現(xiàn)簡(jiǎn)要回顧。
第一，SY 公司在績(jī)效考核體系方面存在的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)等問(wèn)題，考核實(shí)施過(guò)程不規(guī)范、員工參與度低、考核結(jié)果運(yùn)用不到位導(dǎo)致現(xiàn)有的績(jī)效考核體系失去了意義，對(duì)公司發(fā)展也沒(méi)有起到積極的作用，甚至造成負(fù)面影響，這就需要包括 SY 公司在內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)總結(jié)，引入科學(xué)的考核方法，建立適應(yīng)發(fā)展需要的新體系。
第二，歸納總結(jié)了 SY 公司產(chǎn)生績(jī)效考核問(wèn)題的原因。SY 公司績(jī)效考核體系缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，觀念比較陳舊、理念滯后，高層重視不足，績(jī)效考核培訓(xùn)機(jī)制不健全、缺乏員工參與，此外，考核部門未能有效履行職責(zé)，企業(yè)文化不成熟、配套機(jī)制不完善，是公司績(jī)效考核體系存在問(wèn)題的原因。這些原因需要在構(gòu)建新考核體系時(shí)加以剖析、解決。
第三，為 SY 公司優(yōu)化績(jī)效考核體系。選擇適合公司需要的績(jī)效考核方法，與SY 公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理需求相結(jié)合，優(yōu)化了符合公司客觀實(shí)際的績(jī)效考核與管理體系。為公司建立了部門、子公司的機(jī)構(gòu)考核辦法，高級(jí)管理人員、中層管理人員及一般員工的員工考核辦法，高管層對(duì)公司經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)。
參考文獻(xiàn)（略）
第一章 緒論
第一節(jié) 選題背景及意義
1978 年，黨的十一屆三中全會(huì)的勝利召開拉開了我國(guó)改革開放的序幕，私有經(jīng)濟(jì)的合法性在國(guó)家層面得到承認(rèn)，從提倡個(gè)體戶到逐步允許私人辦廠，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開始逐步發(fā)展。隨著黨的十五大確立了“以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展”的基本經(jīng)濟(jì)制度，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入發(fā)展的快車道，此后伴隨著我國(guó)加入 WTO，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)一路發(fā)展壯大，高歌猛進(jìn)。
我國(guó)分別于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企業(yè)板、新三板、創(chuàng)業(yè)板，民營(yíng)企業(yè)融資渠道進(jìn)一步拓寬，給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的大發(fā)展提供了新的機(jī)遇，民營(yíng)上市公司的發(fā)展促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，繁榮了經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，增加了財(cái)政收入，拓展了就業(yè)渠道，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。數(shù)據(jù)表明，截至 2017 年底，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過(guò) 2700 萬(wàn)家，個(gè)體工商戶超過(guò) 6500 萬(wàn)戶，這些企業(yè)貢獻(xiàn)了我國(guó) 50%以上的稅收，60%以上的 GDP，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果和 80%以上的就業(yè)，支撐起中國(guó)經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”。
第一節(jié) 選題背景及意義
1978 年，黨的十一屆三中全會(huì)的勝利召開拉開了我國(guó)改革開放的序幕，私有經(jīng)濟(jì)的合法性在國(guó)家層面得到承認(rèn)，從提倡個(gè)體戶到逐步允許私人辦廠，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)開始逐步發(fā)展。隨著黨的十五大確立了“以公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)成分共同發(fā)展”的基本經(jīng)濟(jì)制度，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入發(fā)展的快車道，此后伴隨著我國(guó)加入 WTO，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)一路發(fā)展壯大，高歌猛進(jìn)。
我國(guó)分別于 2004 年、2006 年、2009 年成立中小企業(yè)板、新三板、創(chuàng)業(yè)板，民營(yíng)企業(yè)融資渠道進(jìn)一步拓寬，給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的大發(fā)展提供了新的機(jī)遇，民營(yíng)上市公司的發(fā)展促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)進(jìn)步，繁榮了經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，增加了財(cái)政收入，拓展了就業(yè)渠道，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了巨大貢獻(xiàn)。數(shù)據(jù)表明，截至 2017 年底，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過(guò) 2700 萬(wàn)家，個(gè)體工商戶超過(guò) 6500 萬(wàn)戶，這些企業(yè)貢獻(xiàn)了我國(guó) 50%以上的稅收，60%以上的 GDP，70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果和 80%以上的就業(yè)，支撐起中國(guó)經(jīng)濟(jì)的“半壁江山”。
2018 年以來(lái)，多家民營(yíng)上市企業(yè)出現(xiàn)債券違約、資金鏈斷裂等問(wèn)題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2018 年債券市場(chǎng)共有 165 只債券違約，違約總金額 1506.84 億元，超過(guò)了 2014-2017年 4 年違約債券金額的總和。這其中，發(fā)行人為民企的債券有 126 只，占違約債券總數(shù)的 76.36%，涉及金額 1136.19 億元。以往發(fā)生的信用風(fēng)險(xiǎn)具有明顯的行業(yè)特征，本輪信用違約潮中發(fā)生違約的企業(yè)沒(méi)有一定的規(guī)律可循，也并不集中存在于某一個(gè)或幾個(gè)行業(yè)。甚至有些企業(yè)在違約之前經(jīng)營(yíng)狀況較好，而是在內(nèi)部管理上出現(xiàn)了問(wèn)題，導(dǎo)致決策失誤、資金占用、違規(guī)擔(dān)保等問(wèn)題，更有甚者還涉嫌財(cái)務(wù)造假。在這些背景下，外部融資收緊等這些外因?qū)嶋H上只是一個(gè)導(dǎo)火索，點(diǎn)燃了這些民營(yíng)企業(yè)早已存在的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，最終導(dǎo)致信用風(fēng)險(xiǎn)事件的發(fā)生。造成民營(yíng)上市企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題如此集中爆發(fā)的原因很多，但歸根到底都是“人”的問(wèn)題。
............................
第二節(jié) 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究概述
一般認(rèn)為，績(jī)效考核起源于我國(guó)宋朝進(jìn)行的吏部考核體系。在這之后英國(guó)實(shí)行文官制度，但是官員的晉升與工作成果關(guān)系不大，主要憑借資歷，造成了效率低下，官員泛濫。英國(guó)高層逐漸意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，于是從 19 世紀(jì) 50 年代開始改革文官制度，建立起一套注重工作實(shí)績(jī)和個(gè)人能力的考核制度。此后多個(gè)國(guó)家競(jìng)相效仿，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，也開始使用這種考核制度，逐步演變、完善至今
一般認(rèn)為，績(jī)效考核起源于我國(guó)宋朝進(jìn)行的吏部考核體系。在這之后英國(guó)實(shí)行文官制度，但是官員的晉升與工作成果關(guān)系不大，主要憑借資歷，造成了效率低下，官員泛濫。英國(guó)高層逐漸意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，于是從 19 世紀(jì) 50 年代開始改革文官制度，建立起一套注重工作實(shí)績(jī)和個(gè)人能力的考核制度。此后多個(gè)國(guó)家競(jìng)相效仿，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，也開始使用這種考核制度，逐步演變、完善至今
一、國(guó)外績(jī)效考核理論研究
19 世紀(jì) 50 年代開始，英國(guó)文官制度改革，建立起考核制度。隨后，包括美國(guó)軍方和聯(lián)邦政府在內(nèi)的多個(gè)國(guó)家先后實(shí)施績(jī)效考核。
彼得·德魯克（1954）開創(chuàng)了目標(biāo)管理法，由企業(yè)各層級(jí)人員共同制定績(jī)效目標(biāo)，定期檢查完成情況并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，最終朝著目前努力。 Spangenerg（1992）認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化和管理者的承諾等因素剝離開來(lái)，成為一個(gè)獨(dú)立的體系，這樣反而能夠促使了績(jī)效考核的進(jìn)一步的發(fā)展。
安德森（2007）強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)和發(fā)展是績(jī)效考核的兩個(gè)重點(diǎn)，他認(rèn)為考核僅僅是對(duì)員工的崗位工作的評(píng)價(jià)，而發(fā)展則代表了未來(lái)發(fā)展的方向，更加關(guān)注員工的潛力挖掘。他認(rèn)為如果績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤，員工會(huì)更加努力地完成目標(biāo)任務(wù)。
理查德·威廉姆斯（2011）認(rèn)為績(jī)效考核體系是系統(tǒng)性工作，分為計(jì)劃、實(shí)施、反饋和結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分，且四個(gè)部分是連貫的，缺一不可。
托馬斯（2012）認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該融入激勵(lì)理論，有效的激勵(lì)措施將大大增強(qiáng)員工工作的積極性，最終促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
Macarena Espinilla 等(2013)認(rèn)為 360 度考核法是與被考核者有關(guān)聯(lián)的不同層級(jí)人員意見匯總的考核方法。對(duì)存在的不同標(biāo)準(zhǔn)和變量建立模型，以便更有效的管理每位考核人的評(píng)價(jià)。
........................
第二章 理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人力資源相關(guān)理論
一、人力資源
“人力資源”一詞最早由約翰·R·康芒斯于 1919 年在《產(chǎn)業(yè)榮譽(yù)》一書中使用，但當(dāng)時(shí)的人力資源概念與我們所理解的現(xiàn)代意義上的人力資源的概念存在很大差異。
現(xiàn)代意義上的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于 1954 年在《管理實(shí)踐》中首先提出，并明確了人力資源的概念。他認(rèn)為人力資源是一種區(qū)別于其他資源的特殊資源，需要通過(guò)有效的管理和激勵(lì)才能有效利用，由此給組織帶來(lái)包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值在內(nèi)的一些價(jià)值。同時(shí)，人力資源擁有不同于其他資源的稟賦，包括“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。20 世紀(jì) 60 年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 W·舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，他們認(rèn)為人力資本需要通過(guò)投資形成，且僅體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的個(gè)體身上，由個(gè)體數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本。這一理論的提出進(jìn)一步發(fā)展了人力資源的概念。
19 世紀(jì) 50 年代開始，英國(guó)文官制度改革，建立起考核制度。隨后，包括美國(guó)軍方和聯(lián)邦政府在內(nèi)的多個(gè)國(guó)家先后實(shí)施績(jī)效考核。
彼得·德魯克（1954）開創(chuàng)了目標(biāo)管理法，由企業(yè)各層級(jí)人員共同制定績(jī)效目標(biāo)，定期檢查完成情況并進(jìn)行獎(jiǎng)懲，最終朝著目前努力。 Spangenerg（1992）認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化和管理者的承諾等因素剝離開來(lái)，成為一個(gè)獨(dú)立的體系，這樣反而能夠促使了績(jī)效考核的進(jìn)一步的發(fā)展。
安德森（2007）強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)和發(fā)展是績(jī)效考核的兩個(gè)重點(diǎn)，他認(rèn)為考核僅僅是對(duì)員工的崗位工作的評(píng)價(jià)，而發(fā)展則代表了未來(lái)發(fā)展的方向，更加關(guān)注員工的潛力挖掘。他認(rèn)為如果績(jī)效考核與員工的薪酬掛鉤，員工會(huì)更加努力地完成目標(biāo)任務(wù)。
理查德·威廉姆斯（2011）認(rèn)為績(jī)效考核體系是系統(tǒng)性工作，分為計(jì)劃、實(shí)施、反饋和結(jié)果運(yùn)用四個(gè)部分，且四個(gè)部分是連貫的，缺一不可。
托馬斯（2012）認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該融入激勵(lì)理論，有效的激勵(lì)措施將大大增強(qiáng)員工工作的積極性，最終促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
Macarena Espinilla 等(2013)認(rèn)為 360 度考核法是與被考核者有關(guān)聯(lián)的不同層級(jí)人員意見匯總的考核方法。對(duì)存在的不同標(biāo)準(zhǔn)和變量建立模型，以便更有效的管理每位考核人的評(píng)價(jià)。
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第二章 理論基礎(chǔ)
第一節(jié) 人力資源相關(guān)理論
一、人力資源
“人力資源”一詞最早由約翰·R·康芒斯于 1919 年在《產(chǎn)業(yè)榮譽(yù)》一書中使用，但當(dāng)時(shí)的人力資源概念與我們所理解的現(xiàn)代意義上的人力資源的概念存在很大差異。
現(xiàn)代意義上的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于 1954 年在《管理實(shí)踐》中首先提出，并明確了人力資源的概念。他認(rèn)為人力資源是一種區(qū)別于其他資源的特殊資源，需要通過(guò)有效的管理和激勵(lì)才能有效利用，由此給組織帶來(lái)包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值在內(nèi)的一些價(jià)值。同時(shí)，人力資源擁有不同于其他資源的稟賦，包括“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。20 世紀(jì) 60 年代以后，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家 W·舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，他們認(rèn)為人力資本需要通過(guò)投資形成，且僅體現(xiàn)在具有勞動(dòng)能力的個(gè)體身上，由個(gè)體數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本。這一理論的提出進(jìn)一步發(fā)展了人力資源的概念。
二、人力資源的概念
人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)，具有勞動(dòng)能力的人口的總稱。也指在一定范圍內(nèi)，能夠創(chuàng)造價(jià)值的人所擁有的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力等的總稱。
人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)，具有勞動(dòng)能力的人口的總稱。也指在一定范圍內(nèi)，能夠創(chuàng)造價(jià)值的人所擁有的能力、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力等的總稱。
三、人力資源的特征
一般認(rèn)為，人力資源具有以下特征：
1.時(shí)效性。人力資源與其他資源最本質(zhì)的區(qū)別在于人是有生命的，人力資源的時(shí)效性包含兩方面的內(nèi)容。一是根據(jù)人才成長(zhǎng)的規(guī)律，人力資源會(huì)經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期等大致的幾個(gè)階段，不能讓學(xué)習(xí)期的人從事成熟期的工作，也不能給衰退期的人進(jìn)行新員工的培訓(xùn)。人力資源的培養(yǎng)和使用要遵循時(shí)效性這個(gè)規(guī)律。二是人力資源在各個(gè)不同時(shí)期所能產(chǎn)生的價(jià)值是有巨大差異的，中年人的精力、身體狀況和思維活躍程度都處在巔峰時(shí)期，能夠產(chǎn)生更多的價(jià)值，隨著時(shí)間的推移，人會(huì)不斷衰老，導(dǎo)致有一天不再能夠產(chǎn)生價(jià)值，因此，人力資源的價(jià)值也是有時(shí)效性的。
2.可變性。人無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化，從宏觀來(lái)看，人力資源隨著自身掌握的知識(shí)、學(xué)到的技能、獲得的經(jīng)驗(yàn)的不斷增加，能夠產(chǎn)生的價(jià)值也隨之增加。從微觀上看，人力資源受體力、狀態(tài)和能動(dòng)性的影響，所產(chǎn)生的價(jià)值也是在不斷變化的。此外，
一般認(rèn)為，人力資源具有以下特征：
1.時(shí)效性。人力資源與其他資源最本質(zhì)的區(qū)別在于人是有生命的，人力資源的時(shí)效性包含兩方面的內(nèi)容。一是根據(jù)人才成長(zhǎng)的規(guī)律，人力資源會(huì)經(jīng)歷學(xué)習(xí)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期等大致的幾個(gè)階段，不能讓學(xué)習(xí)期的人從事成熟期的工作，也不能給衰退期的人進(jìn)行新員工的培訓(xùn)。人力資源的培養(yǎng)和使用要遵循時(shí)效性這個(gè)規(guī)律。二是人力資源在各個(gè)不同時(shí)期所能產(chǎn)生的價(jià)值是有巨大差異的，中年人的精力、身體狀況和思維活躍程度都處在巔峰時(shí)期，能夠產(chǎn)生更多的價(jià)值，隨著時(shí)間的推移，人會(huì)不斷衰老，導(dǎo)致有一天不再能夠產(chǎn)生價(jià)值，因此，人力資源的價(jià)值也是有時(shí)效性的。
2.可變性。人無(wú)時(shí)無(wú)刻不在變化，從宏觀來(lái)看，人力資源隨著自身掌握的知識(shí)、學(xué)到的技能、獲得的經(jīng)驗(yàn)的不斷增加，能夠產(chǎn)生的價(jià)值也隨之增加。從微觀上看，人力資源受體力、狀態(tài)和能動(dòng)性的影響，所產(chǎn)生的價(jià)值也是在不斷變化的。此外，
隨著科技的發(fā)展進(jìn)步，新技術(shù)的使用也會(huì)使得低端人力資本價(jià)值的降低。
3.收益性。人力資源從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種資本，投入資本的目的就是產(chǎn)生效益。此外，人力資源投入的多少、科學(xué)合理的配置將會(huì)影響到投入其他資本的收益情況。
4.能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)與其他動(dòng)物活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照一定的計(jì)劃，有目的地主動(dòng)進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)、改造世界。
3.收益性。人力資源從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是一種資本，投入資本的目的就是產(chǎn)生效益。此外，人力資源投入的多少、科學(xué)合理的配置將會(huì)影響到投入其他資本的收益情況。
4.能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地活動(dòng)，是人類進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)與其他動(dòng)物活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照一定的計(jì)劃，有目的地主動(dòng)進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)、改造世界。
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第二節(jié) 民營(yíng)上市企業(yè)相關(guān)概念及發(fā)展歷程
一、相關(guān)概念
1.民營(yíng)企業(yè)。簡(jiǎn)稱民企，我國(guó)法律沒(méi)有明確“民營(yíng)企業(yè)”的概念，它是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中產(chǎn)生的。
如何界定民營(yíng)企業(yè)？從廣義角度來(lái)看，民企只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，即非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)。
從狹義的角度來(lái)看，“民營(yíng)企業(yè)”指主要投資者為自然人的私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。“民營(yíng)企業(yè)”稱呼相比“私營(yíng)企業(yè)”而言更偏中性，也普遍為民營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員及社會(huì)大眾所接受和使用，使得“民營(yíng)企業(yè)”在一定程度上成為私營(yíng)企業(yè)的別稱。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)的定義使用其狹義界定。
2.上市公司。應(yīng)為股份有限公司，且經(jīng)過(guò)國(guó)務(wù)院或者國(guó)務(wù)院授權(quán)的證券管理部門批準(zhǔn)公開發(fā)行股票，該股票在證券交易所上市交易。
3.民營(yíng)上市公司。結(jié)合上文民營(yíng)企業(yè)和上市公司的概念，可以得出民營(yíng)上市公司為：公開發(fā)行股票且在證券交易所上市交易的民營(yíng)企業(yè)。
第二節(jié) 民營(yíng)上市企業(yè)相關(guān)概念及發(fā)展歷程
一、相關(guān)概念
1.民營(yíng)企業(yè)。簡(jiǎn)稱民企，我國(guó)法律沒(méi)有明確“民營(yíng)企業(yè)”的概念，它是在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中產(chǎn)生的。
如何界定民營(yíng)企業(yè)？從廣義角度來(lái)看，民企只與國(guó)有獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，即非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)。
從狹義的角度來(lái)看，“民營(yíng)企業(yè)”指主要投資者為自然人的私營(yíng)企業(yè)和以私營(yíng)企業(yè)為主體的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。“民營(yíng)企業(yè)”稱呼相比“私營(yíng)企業(yè)”而言更偏中性，也普遍為民營(yíng)企業(yè)從業(yè)人員及社會(huì)大眾所接受和使用，使得“民營(yíng)企業(yè)”在一定程度上成為私營(yíng)企業(yè)的別稱。本文對(duì)民營(yíng)企業(yè)的定義使用其狹義界定。
2.上市公司。應(yīng)為股份有限公司，且經(jīng)過(guò)國(guó)務(wù)院或者國(guó)務(wù)院授權(quán)的證券管理部門批準(zhǔn)公開發(fā)行股票，該股票在證券交易所上市交易。
3.民營(yíng)上市公司。結(jié)合上文民營(yíng)企業(yè)和上市公司的概念，可以得出民營(yíng)上市公司為：公開發(fā)行股票且在證券交易所上市交易的民營(yíng)企業(yè)。
二、民營(yíng)上市企業(yè)的發(fā)展歷程
1.我國(guó)民營(yíng)上市公司的發(fā)展?fàn)顩r
民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是推動(dòng)我國(guó)投資增長(zhǎng)的主要力量。自 1978 年起，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)開始自發(fā)的萌芽。1980 年，全國(guó)固定資產(chǎn)投資中，國(guó)有單位投資占 80%以上，民營(yíng)企業(yè)（含個(gè)體私營(yíng)）投資僅占約 13%；經(jīng)過(guò)近 40 年的發(fā)展，到 2017 年，民營(yíng)企業(yè)投資占全社會(huì)投資的比重已經(jīng)超過(guò) 60%。尤其在制造業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的投資占比達(dá)到 77.2%，成為了名副其實(shí)的制造業(yè)投資大軍。2018 年世界 500 強(qiáng)企業(yè)中，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)有32 家上榜。
1.我國(guó)民營(yíng)上市公司的發(fā)展?fàn)顩r
民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是推動(dòng)我國(guó)投資增長(zhǎng)的主要力量。自 1978 年起，我國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)開始自發(fā)的萌芽。1980 年，全國(guó)固定資產(chǎn)投資中，國(guó)有單位投資占 80%以上，民營(yíng)企業(yè)（含個(gè)體私營(yíng)）投資僅占約 13%；經(jīng)過(guò)近 40 年的發(fā)展，到 2017 年，民營(yíng)企業(yè)投資占全社會(huì)投資的比重已經(jīng)超過(guò) 60%。尤其在制造業(yè)，民營(yíng)企業(yè)的投資占比達(dá)到 77.2%，成為了名副其實(shí)的制造業(yè)投資大軍。2018 年世界 500 強(qiáng)企業(yè)中，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)有32 家上榜。
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第一節(jié) 公司簡(jiǎn)介 ................................ 14
一、公司概況 ................................. 14
二、公司組織結(jié)構(gòu) .................................. 14
第四章 SY 公司績(jī)效考核體系優(yōu)化 ....................... 26
第一節(jié) 績(jī)效考核體系優(yōu)化思路 .............................. 26
一、績(jī)效考核體系優(yōu)化的設(shè)計(jì)原則 ............................ 26
二、績(jī)效考核方法的選擇 ..................26
第五章 研究結(jié)論及展望 ................................... 41
第一節(jié) 研究結(jié)論 .................................... 41
第二節(jié) 局限性及進(jìn)一步研究 ....................................... 42
第四章 SY 公司績(jī)效考核體系優(yōu)化
第一節(jié) 績(jī)效考核體系優(yōu)化思路
優(yōu)化 SY 公司的績(jī)效考核體系，首先要解決的是公司董事會(huì)和高級(jí)管理層的思想觀念問(wèn)題，需要他們認(rèn)識(shí)到當(dāng)前考核存在的諸多問(wèn)題以及科學(xué)的績(jī)效考核體系對(duì)公司發(fā)展的重要性，提高績(jī)效考核在公司日常管理中的地位。認(rèn)識(shí)到科學(xué)的績(jī)效考核體系能對(duì)公司的人力資源管理和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。
優(yōu)化后的績(jī)效考核體系需要立足公司實(shí)際，樹立業(yè)績(jī)導(dǎo)向，機(jī)構(gòu)考核和員工考核相互作用?？己梭w系達(dá)到能夠公允的評(píng)價(jià)各機(jī)構(gòu)及員工的工作、充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、員工個(gè)人目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一的目的，從而推動(dòng)公司的績(jī)效管理及人力資源管理提升到新的水平，增強(qiáng)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
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第五章 研究結(jié)論及展望
第一節(jié) 研究結(jié)論
2018 年開始的大規(guī)模的債務(wù)違約潮波及到的民營(yíng)企業(yè)或多或少的牽涉到人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題，沒(méi)有被波及到企業(yè)并不代表不存在問(wèn)題，而是要抓緊時(shí)間審視自身是否存在類似的問(wèn)題，盡快調(diào)整績(jī)效考核體系，以應(yīng)對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
本文首先介紹了民營(yíng)上市企業(yè)、人力資源與績(jī)效考核的相關(guān)理論，介紹了幾種常見的績(jī)效考核方法及優(yōu)劣勢(shì)為接下來(lái)的分析提供必要的理論依據(jù)。
隨后選擇 SY 公司為研究對(duì)象，立足實(shí)地調(diào)研和掌握的第一手資料，著眼該公司為代表的民營(yíng)上市企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀，運(yùn)用相關(guān)績(jī)效考核理論對(duì)績(jī)效考核制度建設(shè)進(jìn)行梳理分析，指出現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題以及造成這些問(wèn)題的成因，隨后根據(jù)相關(guān)績(jī)效考核理論，優(yōu)化了 SY 公司的績(jī)效考核體系。現(xiàn)簡(jiǎn)要回顧。
第一，SY 公司在績(jī)效考核體系方面存在的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核體系存在目的不明確、彈性不足、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)等問(wèn)題，考核實(shí)施過(guò)程不規(guī)范、員工參與度低、考核結(jié)果運(yùn)用不到位導(dǎo)致現(xiàn)有的績(jī)效考核體系失去了意義，對(duì)公司發(fā)展也沒(méi)有起到積極的作用，甚至造成負(fù)面影響，這就需要包括 SY 公司在內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)認(rèn)真學(xué)習(xí)總結(jié)，引入科學(xué)的考核方法，建立適應(yīng)發(fā)展需要的新體系。
第二，歸納總結(jié)了 SY 公司產(chǎn)生績(jī)效考核問(wèn)題的原因。SY 公司績(jī)效考核體系缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)，觀念比較陳舊、理念滯后，高層重視不足，績(jī)效考核培訓(xùn)機(jī)制不健全、缺乏員工參與，此外，考核部門未能有效履行職責(zé)，企業(yè)文化不成熟、配套機(jī)制不完善，是公司績(jī)效考核體系存在問(wèn)題的原因。這些原因需要在構(gòu)建新考核體系時(shí)加以剖析、解決。
第三，為 SY 公司優(yōu)化績(jī)效考核體系。選擇適合公司需要的績(jī)效考核方法，與SY 公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理需求相結(jié)合，優(yōu)化了符合公司客觀實(shí)際的績(jī)效考核與管理體系。為公司建立了部門、子公司的機(jī)構(gòu)考核辦法，高級(jí)管理人員、中層管理人員及一般員工的員工考核辦法，高管層對(duì)公司經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
暫無(wú)數(shù)據(jù)
