FZ醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究
時(shí)間：2020-09-15 來源：51mbalunwen作者：vicky
得出了各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的員工滿意結(jié)果，了解了 FZ 醫(yī)療器械公司激勵(lì)機(jī)制中的薄弱之處。通過營(yíng)銷人員激勵(lì)的影響因素調(diào)查分析，得出了營(yíng)銷人員的薪酬體系、福利待遇體系、績(jī)效考核體系、培訓(xùn)體系都與激勵(lì)效果具有較大程度的相關(guān)性。然后針對(duì) FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員的薄弱之處進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以提升 FZ 醫(yī)療器械公司對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)能力，并為其他醫(yī)療器械公司開展員工激勵(lì)提供一定的借鑒。
第 3 章 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)現(xiàn)狀與問題分析.................................22
3.1 FZ 醫(yī)療器械公司概況.................................22
3.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司發(fā)展情況........................... 22
3.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司組織結(jié)構(gòu)......................... 23
第 4 章 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策...................................... 36
4.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的原則與總體思路.............. 36
4.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的原則........................ 36
4.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的總體思路................ 36
第 5 章 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施與保障..................................46
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施............................. 46
5.1.1 實(shí)施的準(zhǔn)備期................................. 46
5.1.2 實(shí)施的執(zhí)行期.................................. 47
6.1 總結(jié)
本文以 FZ 醫(yī)療器械公司為例，介紹了 FZ 醫(yī)療器械公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，并且通過對(duì) FZ 醫(yī)療器械公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，得出了各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的員工滿意度結(jié)果，了解了 FZ 醫(yī)療器械公司激勵(lì)機(jī)制中的薄弱之處。通過營(yíng)銷人員激勵(lì)的影響因素調(diào)查分析，得出了營(yíng)銷人員的薪酬體系、福利待遇體系、績(jī)效考核體系、培訓(xùn)體系都與激勵(lì)效果具有較大程度的相關(guān)性。然后針對(duì) FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員的薄弱之處進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以提升 FZ 醫(yī)療器械公司對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)能力，并為其他醫(yī)療器械公司開展員工激勵(lì)提供一定的借鑒?？偨Y(jié)研究?jī)?nèi)容，主要得出了以下結(jié)論。
（1）明確了 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題。包括薪酬激勵(lì)效果不明顯、績(jī)效激勵(lì)過于粗放、缺乏對(duì)營(yíng)銷人員的系統(tǒng)培訓(xùn)。
（2）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)優(yōu)化機(jī)制。一是設(shè)計(jì)合理的薪酬福利體系，包括提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、實(shí)行薪酬與績(jī)效有機(jī)掛鉤。二是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括績(jī)效考核的組織管理體系、績(jī)效考核的內(nèi)容、頻率、權(quán)限關(guān)系和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。三是建立以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯開發(fā)體系，包括完善營(yíng)銷人員培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯發(fā)展管理。四是設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作內(nèi)容，包括實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配、增加工作的挑戰(zhàn)性、增加工作的自主性。
（3）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)優(yōu)化機(jī)制實(shí)施與措施。激勵(lì)決策過程中的保障措施包括明確公司戰(zhàn)略、積極開展文化建設(shè)。激勵(lì)運(yùn)行過程中的保障措施包括完善資源保障、完善信息溝通渠道。激勵(lì)控制過程中的保障措施包括提升公司管理控制能力、定期進(jìn)行營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查。
參考文獻(xiàn)（略）
第 1 章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革的情況，市場(chǎng)中的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。人才成為各大企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中十分重要的戰(zhàn)略要素。各個(gè)企業(yè)紛紛強(qiáng)化人力資源管理，通過各種策略促進(jìn)人員成長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。員工激勵(lì)機(jī)制是通過特定的管理方法，不斷提升員工的積極性、創(chuàng)造性，更充分地發(fā)揮員工的潛力，提升工作效率的方法。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致，使得企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感，可以使得個(gè)人需要得到最大程度的滿足；同時(shí)，能夠提升員工工作滿意度，保持對(duì)工作的積極和熱情，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，可以說激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的好與不好，在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的興衰。營(yíng)銷人員在企業(yè)中承擔(dān)著直接為企業(yè)帶來收益的任務(wù)，在企業(yè)中的作用至關(guān)重要。為了調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，企業(yè)需要進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。尤其對(duì)于醫(yī)療器械行業(yè)來說，隨著國(guó)家對(duì)于國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的支持，國(guó)內(nèi)企業(yè)的技術(shù)水平逐步提升，醫(yī)療器械行有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是另一方面，醫(yī)療器械企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。要想在激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，需要各企業(yè)持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，努力發(fā)揮營(yíng)銷人員的作用。
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制改革的情況，市場(chǎng)中的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。人才成為各大企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過程中十分重要的戰(zhàn)略要素。各個(gè)企業(yè)紛紛強(qiáng)化人力資源管理，通過各種策略促進(jìn)人員成長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出更大的力量。員工激勵(lì)機(jī)制是通過特定的管理方法，不斷提升員工的積極性、創(chuàng)造性，更充分地發(fā)揮員工的潛力，提升工作效率的方法。良好的激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致，使得企業(yè)員工產(chǎn)生歸屬感，可以使得個(gè)人需要得到最大程度的滿足；同時(shí)，能夠提升員工工作滿意度，保持對(duì)工作的積極和熱情，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，可以說激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的好與不好，在很大程度上決定了一個(gè)企業(yè)的興衰。營(yíng)銷人員在企業(yè)中承擔(dān)著直接為企業(yè)帶來收益的任務(wù)，在企業(yè)中的作用至關(guān)重要。為了調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的積極性，企業(yè)需要進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化，保證企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠真正發(fā)揮出應(yīng)有的作用。尤其對(duì)于醫(yī)療器械行業(yè)來說，隨著國(guó)家對(duì)于國(guó)內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)的支持，國(guó)內(nèi)企業(yè)的技術(shù)水平逐步提升，醫(yī)療器械行有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是另一方面，醫(yī)療器械企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈。要想在激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，需要各企業(yè)持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，努力發(fā)揮營(yíng)銷人員的作用。
本文的研究對(duì)象 FZ 醫(yī)療器械公司創(chuàng)建于 2011 年 5 月 10 日，是一家集醫(yī)藥、耗材、醫(yī)療設(shè)備為一體的專業(yè)醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商，經(jīng)過近 7 年的潛心經(jīng)營(yíng)，產(chǎn)品和服務(wù)暢銷于華東和西北地區(qū)。2017 年，全國(guó)在職員工 49 名，年銷售收入達(dá) 2.1億元，公司業(yè)務(wù)發(fā)展保持良好勢(shì)頭，進(jìn)入了高速發(fā)展的快車道。然而，公司在取得長(zhǎng)足發(fā)展的同時(shí)，也出現(xiàn)了很多問題，特別是企業(yè)營(yíng)銷人員近幾年加速流失，
可以說，如何留住營(yíng)銷人員，并且激發(fā)出其工作的積極性與創(chuàng)造力已經(jīng)成為影響FZ 醫(yī)療器械公司未來發(fā)展的一個(gè)十分重要的因素。本文也正是在這種背景下提出的研究課題，希望通過本文的研究對(duì) FZ 醫(yī)療器械公司相關(guān)決策層解決營(yíng)銷人員的流失，激發(fā)出其工作的積極性與創(chuàng)造力有一定的指導(dǎo)與借鑒意義。
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1.2 相關(guān)文獻(xiàn)綜述
1.2.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述
國(guó)外關(guān)于員工激勵(lì)的研究較為豐富，眾多的學(xué)者從不同的方面對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行了研究。首先是研究員工激勵(lì)因素。Lawler（1970）回顧了之前關(guān)于工作態(tài)度的文獻(xiàn)，他們指出心理學(xué)文獻(xiàn)中涉及工作態(tài)度的研究有數(shù)千項(xiàng)。目前文學(xué)研究至少有五千種。大多數(shù)的工作態(tài)度研究都把工作滿意度作為主要關(guān)注點(diǎn)。Jackson T ,Bak M（1998）關(guān)注了中國(guó)工人在外企中的工作動(dòng)機(jī)，將中國(guó)員工的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)與本文提出的方法和主張進(jìn)行了比較，以揭示中國(guó)員工的工作動(dòng)機(jī)。然后將這些與外國(guó)公司和在華合資企業(yè)目前的做法和態(tài)度進(jìn)行比較。對(duì)于后者，報(bào)告了對(duì)北京 13 家公司的研究，并對(duì)政策和實(shí)踐的有效性提出質(zhì)疑，建議包括組織需要影響規(guī)則和程序、獎(jiǎng)勵(lì)制度、企業(yè)身份和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)和政策變化。還建議提供適當(dāng)?shù)耐饧?jīng)理培訓(xùn)。Leete（2000）研究了 1990 年美國(guó)非營(yíng)利性和營(yíng)利性雇員普查的勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)工資公平和就業(yè)部門之間存在著緊密的聯(lián)系。這一發(fā)現(xiàn)支持了工資公平與工人動(dòng)機(jī)相關(guān)的觀點(diǎn)。Islam，Ahmad（2018）探討了馬來西亞各組織員工的激勵(lì)因素，通過被調(diào)查者根據(jù)其有效性對(duì)10 個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)行排名，研究發(fā)現(xiàn)，性別、種族、教育等人口因素對(duì)這些因素的排名有影響。3還有學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。Dobre，Ovidiu-Iliuta（2013）分析了員工激勵(lì)對(duì)高績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力。研究表明，授權(quán)和認(rèn)可等因素可以提高員工的激勵(lì)。然而，單調(diào)的工作和來自客戶的壓力所引起的員工不滿，可能會(huì)削弱組織績(jī)效。因此，工作缺勤率可能會(huì)增加，員工可能會(huì)離開組織加入提供更好工作條件和更高激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同事，每個(gè)員工各不相同，應(yīng)該使用不同的策略來激勵(lì)自己。4
針對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)情況，不少學(xué)者提出了提升員工激勵(lì)的對(duì)策。Erbas（2004）提出了一種分析技術(shù)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的方法，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度引入相關(guān)概念，以了解經(jīng)理人在制定有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)所面臨問題的本質(zhì)，提出了一種以圖論表示（計(jì)算機(jī)科學(xué)領(lǐng)域）為支撐的博弈論方法，并將組織建模為具有不同和沖突目標(biāo)的員工的戰(zhàn)略互動(dòng)。
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第 2 章 基本概念與相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1 基本概念
2.1.1 營(yíng)銷人員
營(yíng)銷人員是在組織中負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)、銷售的人員，營(yíng)銷人員與企業(yè)其它工作人員相比，有著明顯的不同，具有自身的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
職業(yè)流動(dòng)性比較高，職業(yè)流動(dòng)主要是因?yàn)閱T工離職造成的，員工離職根據(jù)離職情況的不同分為幾類。一是外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。二是組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。三是個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。在一個(gè)企業(yè)里，營(yíng)銷人員不同于其他一些管理人員，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)工作性質(zhì)，工作流動(dòng)能夠帶來職務(wù)上的晉升或者薪酬的增加，因此對(duì)于營(yíng)銷人員具有一定的吸引力。但是從企業(yè)整體層面來說，營(yíng)銷人員的流動(dòng)更多的會(huì)造成一些不良后果。這是因?yàn)闋I(yíng)銷人員一般都擁有自己的客戶群體，這些客戶與特定的營(yíng)銷人員之間形成信賴關(guān)系。穩(wěn)定的營(yíng)銷人員隊(duì)伍能夠保持對(duì)客戶的吸引力，形成穩(wěn)定的、可靠的企業(yè)形象。如果企業(yè)營(yíng)銷人員流動(dòng)性太高，就會(huì)造成固有的客戶流失，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，要保持對(duì)營(yíng)銷人員的良性激勵(lì)，更好的留住人才。美國(guó)管理學(xué)者弗雷德里克·雷奇漢認(rèn)為穩(wěn)定的營(yíng)銷隊(duì)伍能夠保持對(duì)客戶的吸引力，如果營(yíng)銷人員的流動(dòng)性太強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到影響。哈佛商學(xué)院的倫納德·施萊辛格也同樣認(rèn)為營(yíng)銷人員的穩(wěn)定能夠?yàn)楣編矸€(wěn)定的客戶，營(yíng)銷人員流失也會(huì)帶走一部分營(yíng)銷人員掌握的客戶資源，客戶流失又會(huì)影響公司業(yè)績(jī)，造成公司裁員，進(jìn)一步造成營(yíng)銷人員流失、客戶流失，使得公司經(jīng)營(yíng)陷入惡性循環(huán)。
對(duì)于營(yíng)銷人員來說，其需要的更多是通用性知識(shí)，人際溝通以及沖突處理是他們所要掌握的主要技能，這些知識(shí)是通用性的，而不是專業(yè)技術(shù)性的。營(yíng)銷人員不是只能局限在一個(gè)企業(yè)中，而是可以在多個(gè)企業(yè)中開展工作。因此，這種情況也加大了營(yíng)銷人員的離職率，因?yàn)椴皇軐I(yè)知識(shí)的限制，營(yíng)銷人員具有更大的選擇權(quán)，使得營(yíng)銷人員更加容易從企業(yè)中離職。
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1.2.1 國(guó)外文獻(xiàn)綜述
國(guó)外關(guān)于員工激勵(lì)的研究較為豐富，眾多的學(xué)者從不同的方面對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行了研究。首先是研究員工激勵(lì)因素。Lawler（1970）回顧了之前關(guān)于工作態(tài)度的文獻(xiàn)，他們指出心理學(xué)文獻(xiàn)中涉及工作態(tài)度的研究有數(shù)千項(xiàng)。目前文學(xué)研究至少有五千種。大多數(shù)的工作態(tài)度研究都把工作滿意度作為主要關(guān)注點(diǎn)。Jackson T ,Bak M（1998）關(guān)注了中國(guó)工人在外企中的工作動(dòng)機(jī)，將中國(guó)員工的工作價(jià)值觀和工作動(dòng)機(jī)與本文提出的方法和主張進(jìn)行了比較，以揭示中國(guó)員工的工作動(dòng)機(jī)。然后將這些與外國(guó)公司和在華合資企業(yè)目前的做法和態(tài)度進(jìn)行比較。對(duì)于后者，報(bào)告了對(duì)北京 13 家公司的研究，并對(duì)政策和實(shí)踐的有效性提出質(zhì)疑，建議包括組織需要影響規(guī)則和程序、獎(jiǎng)勵(lì)制度、企業(yè)身份和職業(yè)規(guī)劃等領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)和政策變化。還建議提供適當(dāng)?shù)耐饧?jīng)理培訓(xùn)。Leete（2000）研究了 1990 年美國(guó)非營(yíng)利性和營(yíng)利性雇員普查的勞動(dòng)力市場(chǎng)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)工資公平和就業(yè)部門之間存在著緊密的聯(lián)系。這一發(fā)現(xiàn)支持了工資公平與工人動(dòng)機(jī)相關(guān)的觀點(diǎn)。Islam，Ahmad（2018）探討了馬來西亞各組織員工的激勵(lì)因素，通過被調(diào)查者根據(jù)其有效性對(duì)10 個(gè)激勵(lì)因素進(jìn)行排名，研究發(fā)現(xiàn)，性別、種族、教育等人口因素對(duì)這些因素的排名有影響。3還有學(xué)者對(duì)員工激勵(lì)與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。Dobre，Ovidiu-Iliuta（2013）分析了員工激勵(lì)對(duì)高績(jī)效的驅(qū)動(dòng)力。研究表明，授權(quán)和認(rèn)可等因素可以提高員工的激勵(lì)。然而，單調(diào)的工作和來自客戶的壓力所引起的員工不滿，可能會(huì)削弱組織績(jī)效。因此，工作缺勤率可能會(huì)增加，員工可能會(huì)離開組織加入提供更好工作條件和更高激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同事，每個(gè)員工各不相同，應(yīng)該使用不同的策略來激勵(lì)自己。4
針對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)情況，不少學(xué)者提出了提升員工激勵(lì)的對(duì)策。Erbas（2004）提出了一種分析技術(shù)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的方法，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度引入相關(guān)概念，以了解經(jīng)理人在制定有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)所面臨問題的本質(zhì)，提出了一種以圖論表示（計(jì)算機(jī)科學(xué)領(lǐng)域）為支撐的博弈論方法，并將組織建模為具有不同和沖突目標(biāo)的員工的戰(zhàn)略互動(dòng)。
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第 2 章 基本概念與相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1 基本概念
2.1.1 營(yíng)銷人員
營(yíng)銷人員是在組織中負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)、銷售的人員，營(yíng)銷人員與企業(yè)其它工作人員相比，有著明顯的不同，具有自身的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在以下幾方面：
職業(yè)流動(dòng)性比較高，職業(yè)流動(dòng)主要是因?yàn)閱T工離職造成的，員工離職根據(jù)離職情況的不同分為幾類。一是外部因素：社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。二是組織內(nèi)部因素：薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過重壓力大、不受重視無法發(fā)揮才能等。三是個(gè)人因素：家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。在一個(gè)企業(yè)里，營(yíng)銷人員不同于其他一些管理人員，因?yàn)樗麄兊臉I(yè)務(wù)工作性質(zhì)，工作流動(dòng)能夠帶來職務(wù)上的晉升或者薪酬的增加，因此對(duì)于營(yíng)銷人員具有一定的吸引力。但是從企業(yè)整體層面來說，營(yíng)銷人員的流動(dòng)更多的會(huì)造成一些不良后果。這是因?yàn)闋I(yíng)銷人員一般都擁有自己的客戶群體，這些客戶與特定的營(yíng)銷人員之間形成信賴關(guān)系。穩(wěn)定的營(yíng)銷人員隊(duì)伍能夠保持對(duì)客戶的吸引力，形成穩(wěn)定的、可靠的企業(yè)形象。如果企業(yè)營(yíng)銷人員流動(dòng)性太高，就會(huì)造成固有的客戶流失，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，要保持對(duì)營(yíng)銷人員的良性激勵(lì)，更好的留住人才。美國(guó)管理學(xué)者弗雷德里克·雷奇漢認(rèn)為穩(wěn)定的營(yíng)銷隊(duì)伍能夠保持對(duì)客戶的吸引力，如果營(yíng)銷人員的流動(dòng)性太強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也會(huì)受到影響。哈佛商學(xué)院的倫納德·施萊辛格也同樣認(rèn)為營(yíng)銷人員的穩(wěn)定能夠?yàn)楣編矸€(wěn)定的客戶，營(yíng)銷人員流失也會(huì)帶走一部分營(yíng)銷人員掌握的客戶資源，客戶流失又會(huì)影響公司業(yè)績(jī)，造成公司裁員，進(jìn)一步造成營(yíng)銷人員流失、客戶流失，使得公司經(jīng)營(yíng)陷入惡性循環(huán)。
對(duì)于營(yíng)銷人員來說，其需要的更多是通用性知識(shí)，人際溝通以及沖突處理是他們所要掌握的主要技能，這些知識(shí)是通用性的，而不是專業(yè)技術(shù)性的。營(yíng)銷人員不是只能局限在一個(gè)企業(yè)中，而是可以在多個(gè)企業(yè)中開展工作。因此，這種情況也加大了營(yíng)銷人員的離職率，因?yàn)椴皇軐I(yè)知識(shí)的限制，營(yíng)銷人員具有更大的選擇權(quán)，使得營(yíng)銷人員更加容易從企業(yè)中離職。
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2.2 相關(guān)理論
22..1 內(nèi)容型激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是指研究形成員工心理激勵(lì)的主要因素，格局這些因素建立員工激勵(lì)措施，有針對(duì)性的形成員工激勵(lì)內(nèi)容。主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論。
馬斯洛的需要層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次并逐層增強(qiáng)10。認(rèn)為人們的需求是有一個(gè)層次變化的，是由低到高升級(jí)的。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮被激勵(lì)對(duì)象所處的不同階段。Bernard，Mills M（2005）對(duì)需求層次理論進(jìn)行了演化，通過回顧心理學(xué)關(guān)于人類動(dòng)機(jī)的歷史觀點(diǎn)和相互競(jìng)爭(zhēng)的觀點(diǎn)，并提出了一種新的綜合理論。該理論統(tǒng)一了生物學(xué)，行為和認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)的方法。該理論是神經(jīng)心理學(xué)的，涉及動(dòng)機(jī)，情感和自我控制基礎(chǔ)的有意識(shí)和無意識(shí)過程。該理論預(yù)言了動(dòng)機(jī)的等級(jí)結(jié)構(gòu)，可以將其作為人類行為中的個(gè)體差異進(jìn)行測(cè)量。
奧爾德弗的 ERG 理論認(rèn)同馬斯洛的需求層次理論，并對(duì)這一理論進(jìn)行了升級(jí)，他將職工的需求總結(jié)為三個(gè)層次，一是生存的需要（E），二是相互關(guān)系的需要（R），三是成長(zhǎng)發(fā)展的需要（G）。這種分類更加清晰地顯示了不同階段的不同需求，在類別上更加容易區(qū)分。Arnolds，
22..1 內(nèi)容型激勵(lì)理論
內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是指研究形成員工心理激勵(lì)的主要因素，格局這些因素建立員工激勵(lì)措施，有針對(duì)性的形成員工激勵(lì)內(nèi)容。主要理論有馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的 ERG 理論、赫茨伯格的雙因素理論。
馬斯洛的需要層次理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)這五個(gè)層次并逐層增強(qiáng)10。認(rèn)為人們的需求是有一個(gè)層次變化的，是由低到高升級(jí)的。在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮被激勵(lì)對(duì)象所處的不同階段。Bernard，Mills M（2005）對(duì)需求層次理論進(jìn)行了演化，通過回顧心理學(xué)關(guān)于人類動(dòng)機(jī)的歷史觀點(diǎn)和相互競(jìng)爭(zhēng)的觀點(diǎn)，并提出了一種新的綜合理論。該理論統(tǒng)一了生物學(xué)，行為和認(rèn)知?jiǎng)訖C(jī)的方法。該理論是神經(jīng)心理學(xué)的，涉及動(dòng)機(jī)，情感和自我控制基礎(chǔ)的有意識(shí)和無意識(shí)過程。該理論預(yù)言了動(dòng)機(jī)的等級(jí)結(jié)構(gòu)，可以將其作為人類行為中的個(gè)體差異進(jìn)行測(cè)量。
奧爾德弗的 ERG 理論認(rèn)同馬斯洛的需求層次理論，并對(duì)這一理論進(jìn)行了升級(jí)，他將職工的需求總結(jié)為三個(gè)層次，一是生存的需要（E），二是相互關(guān)系的需要（R），三是成長(zhǎng)發(fā)展的需要（G）。這種分類更加清晰地顯示了不同階段的不同需求，在類別上更加容易區(qū)分。Arnolds，
Boshoff （2002）對(duì)奧爾德弗的ERG 理論進(jìn)行了實(shí)證評(píng)估，旨在探討人格特質(zhì)變量對(duì)需求、滿意、工作、績(jī)效關(guān)系的影響。本研究探討了需求滿足（如奧爾德福理論中的建議）對(duì)高層管理者和一線員工自尊（人格特質(zhì)）的影響，以及自尊對(duì)績(jī)效的影響。實(shí)證結(jié)果表明，
自尊作為一個(gè)人格變量對(duì)高層管理者和一線員工的工作績(jī)效都有顯著影響。這些和其他研究結(jié)果為管理者提供了重要的指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾螡M足高層管理者和一線員工的激勵(lì)需求，以提高他們的工作績(jī)效。
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3.1 FZ 醫(yī)療器械公司概況.................................22
3.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司發(fā)展情況........................... 22
3.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司組織結(jié)構(gòu)......................... 23
第 4 章 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策...................................... 36
4.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的原則與總體思路.............. 36
4.1.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的原則........................ 36
4.1.2 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的總體思路................ 36
第 5 章 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施與保障..................................46
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施............................. 46
5.1.1 實(shí)施的準(zhǔn)備期................................. 46
5.1.2 實(shí)施的執(zhí)行期.................................. 47
第 5 章 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制實(shí)施與保障
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施
5.1.1 實(shí)施的準(zhǔn)備期
激勵(lì)機(jī)制不是在制定之后就可以立即實(shí)施的，在此之前需要一系列的準(zhǔn)備措施。各項(xiàng)準(zhǔn)備措施是否到位，關(guān)系著激勵(lì)機(jī)制能否順利實(shí)施，能否取得應(yīng)有的效果。從 FZ 醫(yī)療器械公司的現(xiàn)狀來說，激勵(lì)機(jī)制實(shí)施準(zhǔn)備期的主要工作包括提升領(lǐng)導(dǎo)層以及營(yíng)銷人員對(duì)于激勵(lì)方案的認(rèn)知，提升公司重視程度；建立實(shí)施計(jì)劃，明確激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及相關(guān)內(nèi)容；準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)評(píng)估工作，保證激勵(lì)方案實(shí)施的效果。
（1）激勵(lì)機(jī)制的宣傳期。利用三個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案的宣傳，促使領(lǐng)導(dǎo)層和廣大的營(yíng)銷人員都能夠理解并支持新的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。由于新的激勵(lì)機(jī)制和以往存在很大的不同，完善了營(yíng)銷人員薪酬等保健因素，增添了增加營(yíng)銷員工工作挑戰(zhàn)性、自主性等激勵(lì)因素，可能造成部分人員的不適應(yīng)。因此，要通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、微信群、召開宣傳動(dòng)員會(huì)議等多種方式進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的宣傳，加大公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的重視程度，加大營(yíng)銷人員對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的了解，保障激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中得到充足的支持。
5.1 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施
5.1.1 實(shí)施的準(zhǔn)備期
激勵(lì)機(jī)制不是在制定之后就可以立即實(shí)施的，在此之前需要一系列的準(zhǔn)備措施。各項(xiàng)準(zhǔn)備措施是否到位，關(guān)系著激勵(lì)機(jī)制能否順利實(shí)施，能否取得應(yīng)有的效果。從 FZ 醫(yī)療器械公司的現(xiàn)狀來說，激勵(lì)機(jī)制實(shí)施準(zhǔn)備期的主要工作包括提升領(lǐng)導(dǎo)層以及營(yíng)銷人員對(duì)于激勵(lì)方案的認(rèn)知，提升公司重視程度；建立實(shí)施計(jì)劃，明確激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)以及相關(guān)內(nèi)容；準(zhǔn)確進(jìn)行各項(xiàng)評(píng)估工作，保證激勵(lì)方案實(shí)施的效果。
（1）激勵(lì)機(jī)制的宣傳期。利用三個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案的宣傳，促使領(lǐng)導(dǎo)層和廣大的營(yíng)銷人員都能夠理解并支持新的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。由于新的激勵(lì)機(jī)制和以往存在很大的不同，完善了營(yíng)銷人員薪酬等保健因素，增添了增加營(yíng)銷員工工作挑戰(zhàn)性、自主性等激勵(lì)因素，可能造成部分人員的不適應(yīng)。因此，要通過公司內(nèi)部網(wǎng)站、微信群、召開宣傳動(dòng)員會(huì)議等多種方式進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的宣傳，加大公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的重視程度，加大營(yíng)銷人員對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的了解，保障激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中得到充足的支持。
（2）制定激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施計(jì)劃。FZ 醫(yī)療器械公司的激勵(lì)機(jī)制包括完善薪酬方案、 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系、建立以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯開發(fā)體系等，這些激勵(lì)措施要按照一定的計(jì)劃實(shí)施。薪酬體系以及績(jī)效考核可以在短期內(nèi)進(jìn)行完善，通過績(jī)效考核委員會(huì)形成新的薪酬體系及績(jī)效考核方案，并按照新方案進(jìn)行管理。對(duì)于培訓(xùn)體系以及設(shè)置激勵(lì)性的工作內(nèi)容可以在公司發(fā)展過程中逐步完善。
（3）完善工作信息收集。由于績(jī)效考核體系中營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占到 70%，因此要注重對(duì)于營(yíng)銷人員工作業(yè)績(jī)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集。包括銷售額、利潤(rùn)率、回款率、客戶滿意度，通過數(shù)據(jù)情況反映營(yíng)銷人員的工作情況。在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中，還要注意實(shí)時(shí)收集營(yíng)銷人員的工作表現(xiàn)情況，對(duì)比激勵(lì)機(jī)制前后營(yíng)銷人員的工作表現(xiàn)，評(píng)估激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。
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第 6 章 總結(jié)與展望（3）完善工作信息收集。由于績(jī)效考核體系中營(yíng)銷人員的工作業(yè)績(jī)指標(biāo)占到 70%，因此要注重對(duì)于營(yíng)銷人員工作業(yè)績(jī)各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集。包括銷售額、利潤(rùn)率、回款率、客戶滿意度，通過數(shù)據(jù)情況反映營(yíng)銷人員的工作情況。在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中，還要注意實(shí)時(shí)收集營(yíng)銷人員的工作表現(xiàn)情況，對(duì)比激勵(lì)機(jī)制前后營(yíng)銷人員的工作表現(xiàn)，評(píng)估激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果。
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6.1 總結(jié)
本文以 FZ 醫(yī)療器械公司為例，介紹了 FZ 醫(yī)療器械公司的激勵(lì)現(xiàn)狀，并且通過對(duì) FZ 醫(yī)療器械公司的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，得出了各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的員工滿意度結(jié)果，了解了 FZ 醫(yī)療器械公司激勵(lì)機(jī)制中的薄弱之處。通過營(yíng)銷人員激勵(lì)的影響因素調(diào)查分析，得出了營(yíng)銷人員的薪酬體系、福利待遇體系、績(jī)效考核體系、培訓(xùn)體系都與激勵(lì)效果具有較大程度的相關(guān)性。然后針對(duì) FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員的薄弱之處進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化設(shè)計(jì)，以提升 FZ 醫(yī)療器械公司對(duì)營(yíng)銷人員的激勵(lì)能力，并為其他醫(yī)療器械公司開展員工激勵(lì)提供一定的借鑒?？偨Y(jié)研究?jī)?nèi)容，主要得出了以下結(jié)論。
（1）明確了 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制存在的問題。包括薪酬激勵(lì)效果不明顯、績(jī)效激勵(lì)過于粗放、缺乏對(duì)營(yíng)銷人員的系統(tǒng)培訓(xùn)。
（2）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)優(yōu)化機(jī)制。一是設(shè)計(jì)合理的薪酬福利體系，包括提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、實(shí)行薪酬與績(jī)效有機(jī)掛鉤。二是建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，包括績(jī)效考核的組織管理體系、績(jī)效考核的內(nèi)容、頻率、權(quán)限關(guān)系和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。三是建立以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯開發(fā)體系，包括完善營(yíng)銷人員培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯發(fā)展管理。四是設(shè)計(jì)激勵(lì)性的工作內(nèi)容，包括實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配、增加工作的挑戰(zhàn)性、增加工作的自主性。
（3）提出了 FZ 醫(yī)療器械公司營(yíng)銷人員激勵(lì)優(yōu)化機(jī)制實(shí)施與措施。激勵(lì)決策過程中的保障措施包括明確公司戰(zhàn)略、積極開展文化建設(shè)。激勵(lì)運(yùn)行過程中的保障措施包括完善資源保障、完善信息溝通渠道。激勵(lì)控制過程中的保障措施包括提升公司管理控制能力、定期進(jìn)行營(yíng)銷人員激勵(lì)機(jī)制滿意度調(diào)查。
參考文獻(xiàn)（略）
相關(guān)閱讀
暫無數(shù)據(jù)
