本文對(duì)績(jī)效考核的含義、作用以及常用方法進(jìn)行了深入分析，尤其是對(duì) KPI 這種績(jī)效考核方法的運(yùn)用原則、指標(biāo)設(shè)立程序以及運(yùn)用注意事項(xiàng)等相關(guān)理論進(jìn)行了深入分析。對(duì) M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析。發(fā)現(xiàn) M 教育公司績(jī)效考核存在不少問(wèn)題：績(jī)效考核目標(biāo)不明確，績(jī)效考核內(nèi)容不合理，績(jī)效考核制度不健全，績(jī)效考核監(jiān)管不到位，并分析了其問(wèn)題存在的原因，主要表現(xiàn)在企業(yè)前置條件不完善、績(jī)效考核重視度不夠、考核體系自身不科學(xué)和考核溝通宣傳不充分四個(gè)方面。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
我國(guó)明確提出到 2020 年文化教育改革發(fā)展奮斗目標(biāo)將文化產(chǎn)業(yè)定位為國(guó)家經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，這項(xiàng)重要部署將使文化教育產(chǎn)業(yè)在國(guó)家國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位不斷強(qiáng)化。高職院校擴(kuò)招百萬(wàn)，為文化教育事業(yè)的大發(fā)展帶來(lái)了機(jī)遇，同時(shí)也為我國(guó)教育公司的發(fā)展帶來(lái)了巨大的發(fā)展機(jī)遇。但是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，隨著教育培訓(xùn)市場(chǎng)的快速發(fā)展，教育培訓(xùn)類(lèi)的機(jī)構(gòu)與公司也面臨著日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，這在一定程度上增加了教育公司的發(fā)展難度。教育公司要生存、要發(fā)展，公司必須進(jìn)行持續(xù)地績(jī)效改進(jìn)。教育公司招生工作的開(kāi)展主要是依靠課程顧問(wèn)，也相當(dāng)于銷(xiāo)售人員。作為教育公司和學(xué)習(xí)者二者間聯(lián)系的媒介與橋梁，課程顧問(wèn)屬于更高級(jí)的教育公司銷(xiāo)售人員，他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)高低直接關(guān)乎教育公司的品牌形象與公司經(jīng)營(yíng)效益，做好他們的績(jī)效考核管理工作意義重大。
績(jī)效考核的根本目標(biāo)是有機(jī)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、部門(mén)部門(mén)與員工個(gè)人目標(biāo)，使其職業(yè)規(guī)劃能夠有效落實(shí)并提升個(gè)人職業(yè)素質(zhì)。在整個(gè)過(guò)程中一線課程顧問(wèn)的工作行為也會(huì)受到影響。在這樣的背景下，為了進(jìn)一步提升教育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要從強(qiáng)化一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核入手，不斷提升他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，使他們真正地成為教育公司面向社會(huì)的“窗口”。特別是當(dāng)前處于全民學(xué)習(xí)時(shí)代背景下，教育公司同樣面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，尤其是對(duì)課程顧問(wèn)服務(wù)質(zhì)量提出了越來(lái)越高的要求。此時(shí)為了適應(yīng)全民學(xué)習(xí)時(shí)代的學(xué)習(xí)新潮流，就必須要持續(xù)改進(jìn)一線課程顧問(wèn)的服務(wù)水平，確?？梢猿掷m(xù)提升 M 教育公司一線課程顧問(wèn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?；诖耍敬握撐难芯吭谟袡C(jī)結(jié)合 KPI 與 BSC 相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以 M 教育公司一線課程顧問(wèn)為研究對(duì)象，從調(diào)動(dòng)他們工作熱情出發(fā)，構(gòu)建了適宜的績(jī)效考核使用框架以及其他一些有關(guān)績(jī)效考核的實(shí)現(xiàn)方法。
1.2 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀
績(jī)效考核是伴隨著現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所形成的一個(gè)基本的管理理念。由于西方國(guó)家的發(fā)展起步比較早，關(guān)于績(jī)效考核的研究也比較早，距今已經(jīng)有接近百年的發(fā)展歷程。在漫長(zhǎng)的研究歷程中，關(guān)于績(jī)效考核的研究非常豐富，典型研究成果如下：
（1）有關(guān)績(jī)效考核作用的研究
當(dāng)前關(guān)于績(jī)效考核作用的研究成果眾多，典型研究成果如下：Fisk, Peter C.（2016）指出績(jī)效考核不應(yīng)該完全作為一個(gè)封閉、隔離的體系進(jìn)行對(duì)待，其同其他機(jī)構(gòu)之間具有很強(qiáng)的聯(lián)系性，且不會(huì)受到外在環(huán)境因素的影響，并且其本身在激勵(lì)企業(yè)員工發(fā)展方面具有突出的作用。該種觀念雖然可以豐富相關(guān)的管理理論，但是本身具有一定局限性，這主要是由于績(jī)效考核本身無(wú)法單獨(dú)存在，需要連同組織一塊進(jìn)行考慮。隨著關(guān)于績(jī)效考核研究的深入，相關(guān)方面的研究成果也越來(lái)越多，對(duì)其研究的內(nèi)容也越發(fā)豐富。特別是后續(xù)關(guān)于績(jī)效考核的研究更加側(cè)重員工激勵(lì)視角，力求借助績(jī)效考核工作來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高他們自身的滿(mǎn)意度。比如，Bayo-Moriones, Alberto（2019）從改善員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，提高員工滿(mǎn)意度視角出發(fā)，對(duì)績(jī)效考核工作的方案進(jìn)行了科學(xué)設(shè)計(jì)，并且作者意識(shí)到客觀性評(píng)價(jià)是影響績(jī)效考核有效性的一個(gè)重要影響因素，處理不好會(huì)使得績(jī)效考核結(jié)果的可信性、權(quán)威性等受到不利影響。因此，在企業(yè)或其他組織開(kāi)展績(jī)效考核工作期間，都要注意盡可能地克服主觀因素問(wèn)題帶來(lái)的不利影響。比如，Bayo-Moriones, Alberto 提出了基于個(gè)人績(jī)效指導(dǎo)的方式來(lái)激勵(lì)員工，使他們可以順利地完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本任務(wù)。Nandhakumar（2019）在開(kāi)展績(jī)效考核工作的過(guò)程中具有更強(qiáng)的全面性和客觀性特性，指出管理者不應(yīng)該負(fù)責(zé)企業(yè)的績(jī)效考核工作，更應(yīng)該參與到績(jī)效考核工作的整個(gè)工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，力求在整個(gè)績(jī)效考核工作中扮演“教練”的角色并發(fā)揮相應(yīng)的作用。通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展，力求發(fā)揮企業(yè)管理者溝通和交流的作用，力求更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)定的企業(yè)績(jī)效考核管理的目標(biāo)。比如，作者指出要有效地關(guān)聯(lián)企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果同企業(yè)員工自身的職位與獎(jiǎng)金等分配情況，力求可以充分發(fā)揮企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工向預(yù)定的方向發(fā)展，不斷提升他們的整體工作熱情與積極性。
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第 2 章 績(jī)效考核的相關(guān)概念與理論

2.1 績(jī)效考核的相關(guān)概念
2.1.1 績(jī)效的含義
在對(duì)績(jī)效考核的概念進(jìn)行界定之前，有必要對(duì)績(jī)效的概念先進(jìn)行界定?？?jī)效一詞起源于管理，主要用來(lái)表達(dá)對(duì)某一體系、組織或機(jī)構(gòu)順利運(yùn)作進(jìn)行維持的一個(gè)核心要素，是企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中需要進(jìn)行密切關(guān)注和有效輸出的一個(gè)過(guò)程。從劃分角度來(lái)講，績(jī)效主要可以分成個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效兩個(gè)類(lèi)型。其中前者是構(gòu)成績(jī)效的最小單元，代表每一個(gè)員工，會(huì)對(duì)某一組織的相關(guān)維度進(jìn)行有效影響，可以用來(lái)反映出組織所具有的生產(chǎn)效力。
2.1.2 績(jī)效考核的含義
績(jī)效考核（考評(píng)），通俗來(lái)講，可以理解為考評(píng)或考核績(jī)效的一項(xiàng)活動(dòng)，期間需要運(yùn)用合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系與考核方法，并要注意綜合考慮企業(yè)員工本身各方面的工作業(yè)績(jī)與職責(zé)等，對(duì)他們的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，尤其是對(duì)自己所在組織或部門(mén)所取得的績(jī)效進(jìn)行有效考評(píng)，保證可以充分利用這些考評(píng)或考核結(jié)果來(lái)激勵(lì)企業(yè)員工。
2.1.3 績(jī)效考核的作用
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，是管理企業(yè)人力資源的一個(gè)過(guò)程。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人才是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。而績(jī)效考核的本質(zhì)則是人力資源管理的一種重要方式，如果企業(yè)員工具有工作熱情，那么可以從本質(zhì)上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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2.2 績(jī)效考核的相關(guān)理論
2.2.1 激勵(lì)理論
基于某一特定目標(biāo)的制定來(lái)對(duì)人們需求產(chǎn)生影響，并且結(jié)合相應(yīng)的需求來(lái)科學(xué)地制定獎(jiǎng)懲措施，力求充分挖掘人們的內(nèi)在潛能，提高工作的績(jī)效。伴隨著激勵(lì)程度的增加，它們完成預(yù)定目標(biāo)的效率也會(huì)大大提升?；?S.P.Robbins（羅賓斯）提出的基于期望模型為核心主線的綜合激勵(lì)模型，相應(yīng)的應(yīng)用基本流程見(jiàn)圖 2.1。

在本次研究中，對(duì)一線課程顧問(wèn)績(jī)效管理的核心問(wèn)題，主要是如何有效地激勵(lì)一線課程顧問(wèn)，調(diào)動(dòng)他們工作的熱情與積極性。而一線課程顧問(wèn)本身具有比較高的需求層次，所以必須要給予必要的教育培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展需求等，尤其是要注意針對(duì)一線課程顧問(wèn)的個(gè)體需求來(lái)科學(xué)地構(gòu)建激勵(lì)因素，并且對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可情況進(jìn)行有效關(guān)注。
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第 3 章 M 教育公司概況和績(jī)效考核現(xiàn)狀的調(diào)研......................................16
3.1 M 教育公司基本情況概述.............................. 16
3.1.1 M 教育公司簡(jiǎn)介............................... 16
3.1.2 M 教育公司組織結(jié)構(gòu)................................ 16
第 4 章 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因.............................24
4.1 績(jī)效考核存在的問(wèn)題.................................24
4.1.1 績(jī)效考核目標(biāo)不明確.................................24
4.1.2 績(jī)效考核內(nèi)容不合理................................26
第 5 章 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核體系改進(jìn)方案...........................31
5.1 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核體系改進(jìn)思路..............................31
5.2 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核體系改進(jìn)原則..........................31
5.3 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核 KPI 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)流程.............................32

第 5 章 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核體系改進(jìn)方案

5.1 M 教育公司一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核體系改進(jìn)思路
基于 KPI，在評(píng)估與管理 M 教育公司一線課程顧問(wèn)的過(guò)程中，核心點(diǎn)在于對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行確定，這實(shí)際上也是績(jī)效考核的重要依據(jù)與基礎(chǔ)。因此，M 教育公司要針對(duì)一線課程顧問(wèn)設(shè)計(jì)一套完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)與體系，具體需要立足于 M 教育公司現(xiàn)階段的實(shí)際發(fā)展情況，從解決上述一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核、評(píng)估以及管理當(dāng)中存在的問(wèn)題與不足出發(fā)，在基于 KPI 的相關(guān)內(nèi)涵與指標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善化處理，具體的績(jī)效考核機(jī)制優(yōu)化和改進(jìn)步驟主要包括如下幾個(gè)步驟：
(1)對(duì) M 教育公司現(xiàn)階段的整體發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行確定；
(2)基于魚(yú)骨分析法，對(duì) M 教育公司發(fā)展戰(zhàn)略下的一些重點(diǎn)績(jī)效環(huán)節(jié)進(jìn)行深入研究；
(3)對(duì) M 教育公司的企業(yè)級(jí) KPI 進(jìn)行提煉和構(gòu)建，在此基礎(chǔ)上通過(guò)分解和建立來(lái)對(duì)一線課程顧問(wèn)的 KPI 進(jìn)行確定；
(4)對(duì)一線課程顧問(wèn)績(jī)效考核的工作實(shí)施框架進(jìn)行確定，并且對(duì) KPI 指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理地分配；
(5)利用績(jī)效評(píng)估和管理機(jī)制；
(6)對(duì)績(jī)效考核之后所得的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行有效反饋與溝通。
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