本文驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)支持在三個(gè)自變量和員工即興行為之間的調(diào)節(jié)作用以及員工即興行為在創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新績效、創(chuàng)新氛圍感知與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用是否存在。

第一章 緒論

1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
創(chuàng)新是企業(yè)把握并應(yīng)對(duì)市場需求的變化從而贏得市場競爭的重要手段。企業(yè)中創(chuàng)新的主體是員工，任何與創(chuàng)新有關(guān)的活動(dòng)都要經(jīng)過企業(yè)內(nèi)成員的努力才能順利開展，員工將創(chuàng)新視為提升自我價(jià)值的重要途徑，創(chuàng)新績效則是衡量員工創(chuàng)新成果的重要標(biāo)準(zhǔn)。以往的研究主要關(guān)注外部因素和內(nèi)部因素對(duì)員工創(chuàng)新績效的研究，其中外部因素包括領(lǐng)導(dǎo)類型、管理方式、工作內(nèi)容、其他團(tuán)隊(duì)提供的支持等，內(nèi)部因素包括員工的性格、情緒狀態(tài)、智力、態(tài)度、知識(shí)能力等[1]，到目前為止，極少有學(xué)者從多個(gè)因素出發(fā)研究員工的創(chuàng)新績效，而隨著職場中出現(xiàn)越來越多可塑性強(qiáng)、價(jià)值觀明確、富有創(chuàng)造力的員工，針對(duì)員工創(chuàng)新績效的研究也需要將多方面的因素納入其中。
AMO 理論包含能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)三個(gè)方面，對(duì)于樂于接受挑戰(zhàn)和創(chuàng)新的員工來說，能力是完成創(chuàng)新任務(wù)必不可少的前提條件，豐富的知識(shí)、熟練的技能能夠保證創(chuàng)新任務(wù)的順利進(jìn)行；動(dòng)機(jī)是員工采取創(chuàng)新行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)采取有效的激勵(lì)措施能促使員工做出符合組織期望的行為；機(jī)會(huì)則是創(chuàng)新能夠取得成果的重要助力，領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)授權(quán)并提供所需的資源與幫助能夠增加創(chuàng)新的成功率。因此，從 AMO 理論的視角出發(fā)進(jìn)行研究能夠完善員工創(chuàng)新績效的影響因素，并且為相關(guān)的研究提供借鑒。
在復(fù)雜動(dòng)蕩與變幻莫測的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)及員工如何合理利用自身優(yōu)勢與有限的各種資源從而使企業(yè)解決緊急事件并獲得可持續(xù)發(fā)展在目前看來具有重要意義。事先準(zhǔn)備的計(jì)劃或方案在實(shí)施過程中可能與實(shí)際相矛盾，或者在來不及制定計(jì)劃的前提下，突發(fā)的緊急情況需要企業(yè)員工立即做出反應(yīng)，在此過程中，員工所采取的即興行為可能會(huì)導(dǎo)致創(chuàng)新的產(chǎn)生。對(duì)于即興行為的有關(guān)研究，學(xué)者們大多關(guān)注組織中的即興是如何產(chǎn)生的，針對(duì)影響個(gè)體即興的因素研究較少。前人學(xué)者發(fā)現(xiàn)即興行為對(duì)促進(jìn)新產(chǎn)品研發(fā)或服務(wù)創(chuàng)新能力提高方面有明顯作用，并且已有研究證明即興行為對(duì)創(chuàng)新績效有正向促進(jìn)作用，但是兩者之間的作用機(jī)制到目前為止尚不明確，另外關(guān)于即興行為與創(chuàng)新績效的實(shí)證研究較少。
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1.2 研究內(nèi)容
本研究探討 AMO 理論視角下的員工能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)以及即興行為對(duì)創(chuàng)新績效的影響，具體研究內(nèi)容包括：（1）從 AMO 理論出發(fā)探究創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知、即興行為和創(chuàng)新績效的關(guān)系，在查閱大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，構(gòu)建理論模型；（2）參考成熟量表設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并收集數(shù)據(jù)，對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)；（3）根據(jù)研究結(jié)果提出管理實(shí)踐建議。
本研究分為六個(gè)部分，具體內(nèi)容依次如下：
第一章，緒論。本章節(jié)以研究的大環(huán)境以及其所富含的意義為出發(fā)點(diǎn)，然后簡述了整個(gè)研究的大概內(nèi)容，并據(jù)此設(shè)計(jì)技術(shù)路線圖。
第二章，文獻(xiàn)綜述。本章節(jié)在查閱與創(chuàng) AMO 理論、即興行為、領(lǐng)導(dǎo)支持、創(chuàng)新績效有關(guān)的大量文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，整理相關(guān)變量的概念及維度劃分，并總結(jié)分析員工創(chuàng)新績效的影響因素以及即興行為的影響因素和影響效應(yīng)。
第三章，研究假設(shè)與理論模型構(gòu)建。本章節(jié)結(jié)合第二章的相關(guān)內(nèi)容界定研究中各個(gè)變量的概念，并繼續(xù)查閱新近的文獻(xiàn)資料，為推導(dǎo)變量之間的關(guān)系提供文獻(xiàn)支撐，并在此基礎(chǔ)上提出理論假設(shè)，構(gòu)建理論模型。
第四章，研究設(shè)計(jì)。本章節(jié)借鑒國內(nèi)外的成熟量表，從中選取合適的測量量表，形成正式的調(diào)研問卷，并進(jìn)行樣本初步分析。
第五章，數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)。本章節(jié)借用一些專業(yè)的軟件去分析由問卷調(diào)查收集整理的若干數(shù)據(jù)，以驗(yàn)證研究中的假設(shè)。
第六章，研究結(jié)論與未來展望。本章節(jié)結(jié)合數(shù)據(jù)分析的結(jié)果總結(jié)出研究結(jié)論，并據(jù)此提出管理實(shí)踐建議，最后指出本研究的局限性及未來展望。
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第二章 文獻(xiàn)綜述

2.1AMO 理論及其應(yīng)用研究
AMO 理論的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了漫長的過程。Vroom 最先提出個(gè)體工作績效模型，即個(gè)體行為績效 = f（能力×動(dòng)機(jī)）。Appelbaum（2000）整理相關(guān)的理論首次總結(jié)并提出 AMO 理論模型[2]，許多學(xué)者針對(duì) AMO 理論及其應(yīng)用進(jìn)行了一系列研究。Anna、Riemsdijk 和 Looise（2013）在運(yùn)用 AMO 理論進(jìn)行的研究中證明能力能較好地預(yù)測直線經(jīng)理的人力資源管理績效，機(jī)會(huì)確實(shí)增強(qiáng)了能力對(duì)人力資源管理實(shí)施有效性的影響，動(dòng)機(jī)則并沒有像預(yù)測的那樣對(duì)能力與績效的關(guān)系產(chǎn)生影響[3]。Shatha、Rebecca 和 Mark（2016）根據(jù) AMO 理論的能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)框架對(duì)高績效工作實(shí)踐進(jìn)行概念化，建立了一個(gè)高績效工作實(shí)踐和績效之間關(guān)系的多維模型，這個(gè)模型能夠更好地闡述高績效工作實(shí)踐和組織績效之間的關(guān)系[4]。Leijdekkers（2017）將員工視為人力資源管理的積極消費(fèi)者，并運(yùn)用 AMO理論，通過識(shí)別使他們能夠消費(fèi)人力資源管理實(shí)踐的資源，來解釋員工的人力資源實(shí)踐消費(fèi)行為[5]。王朝暉（2014）將 AMO 理論應(yīng)用于人力資源對(duì)情景雙元性的影響過程中，構(gòu)建了一個(gè)描述人力資源管理通過知識(shí)整合能力、自主性動(dòng)機(jī)和網(wǎng)絡(luò)中心度影響情境雙元性的概念模型[6]。
對(duì)于 AMO 理論中能力、動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)的測量，大部分學(xué)者根據(jù)自己的研究內(nèi)容引進(jìn)相應(yīng)的變量代替這三個(gè)變量，并選擇現(xiàn)有量表或開發(fā)新的量表進(jìn)行測量。李琿和丁剛（2015）運(yùn)用 AMO 理論工具，指出員工的創(chuàng)新行為受到其對(duì)自我的創(chuàng)新能力、創(chuàng)新動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新機(jī)會(huì)理解的綜合影響。陳星汶和張義明（2015）基于 AMO 理論，從員工參與的角度和員工參與的水平出發(fā)構(gòu)建了員工參與的框架[7]。陳國權(quán)和陳雁翎（2017）以 AMO 理論為角度通過實(shí)證研究探討在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的合作型人力資源管理系統(tǒng)，并分析這個(gè)系統(tǒng)以自我效能感、內(nèi)外在動(dòng)機(jī)和組織承諾為中介對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)能力產(chǎn)生的影響[8]。仇云飛和劉兵（2018）從創(chuàng)新的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)出發(fā)，探討創(chuàng)新行為在個(gè)體層面與組織層面之間存在交互作用時(shí)的內(nèi)在作用機(jī)制[9]。王紅椿、劉學(xué)和劉善仕（2015）則在研究中設(shè)計(jì)了一個(gè)包含三個(gè)維度的測量量表，該量表中提高合作能力維度包含 7 個(gè)題項(xiàng)，激發(fā)合作動(dòng)機(jī)維度包含 7 個(gè)題項(xiàng)，提供合作機(jī)會(huì)維度包含 6 個(gè)題項(xiàng)[10]。

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2.2 即興行為的相關(guān)研究
2.2.1 即興行為的概念
即興行為這個(gè)概念最早是由國外的學(xué)者引進(jìn)（見表 2-1），它自產(chǎn)生以來就被應(yīng)用于很多不同的情境中，并且根據(jù)上下文有著微妙而不同的含義，目前已有不少學(xué)者在研究中對(duì)即興行為進(jìn)行定義，其中主要涉及創(chuàng)業(yè)企業(yè)中員工的即興、組織即興和個(gè)體即興。
在管理和創(chuàng)業(yè)文獻(xiàn)中，即興行為通常被認(rèn)為是一種有意的、自發(fā)的創(chuàng)新活動(dòng)，Samuel 等（2018）學(xué)者在其研究中采用了這一定義，一個(gè)人可以在任何時(shí)候進(jìn)行即興發(fā)揮，這種行為可能由許多潛在的原因造成，例如，引入一個(gè)問題，一個(gè)令人不滿意的、預(yù)先安排好的機(jī)會(huì)，或者對(duì)新事物的沖動(dòng)和渴望[11]。在研究即興行為對(duì)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制時(shí)，阮國祥等（2015）指出即興行為就是創(chuàng)業(yè)企業(yè)在變化的環(huán)境中，激勵(lì)員工自發(fā)地合理利用現(xiàn)有資源去應(yīng)對(duì)技術(shù)問題和現(xiàn)有管理問題的行為方式[12]。創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的資源以及經(jīng)驗(yàn)十分有限，創(chuàng)業(yè)者帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)將現(xiàn)有資源中可用的部分有意識(shí)地進(jìn)行規(guī)劃，在創(chuàng)作新方案的同時(shí)一并執(zhí)行新方案的中的各項(xiàng)計(jì)劃能夠更有效地應(yīng)對(duì)市場變化[13]。
組織即興的相關(guān)文獻(xiàn)中，王軍等（2016）在探討組織即興形成機(jī)制的研究時(shí)，將即興定義為組織在面臨非預(yù)期變化情景下的決策和執(zhí)行的能力過程[14]。Nisula等（2018）在研究中探討戲劇即興創(chuàng)作如何培養(yǎng)組織創(chuàng)造力，指出即興訓(xùn)練能夠通過鼓勵(lì)自發(fā)性和自由表達(dá)來打破組織成員的個(gè)人障礙，比如缺乏自信心、過于自我批評(píng)、恐懼失敗等，以提高個(gè)人和團(tuán)體對(duì)新奇事物的開放程度，從而激發(fā)成員的創(chuàng)造力[15]。程松松等（2019）借鑒前人關(guān)于即興的研究，將即興定義為組織及時(shí)響應(yīng)各種突發(fā)事件或問題的行為活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)決策與行動(dòng)的自發(fā)性和創(chuàng)造性[16]。
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第三章 研究假設(shè)與理論模型構(gòu)建..........................17
3.1 概念界定 ........................................17
3.2 研究假設(shè)提出 ..........................18
第四章 研究設(shè)計(jì) .......................................24
4.1 變量測量與問卷設(shè)計(jì) ............................24
4.2 樣本選取和特征分布 ...................................25
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)..............................27
5.1 信效度分析 ...............................27
5.2 同源偏差檢驗(yàn) .........................32

第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

5.1 信效度分析
1．信度分析
問卷的信度分析能有效反應(yīng)問卷的穩(wěn)定性和可靠性，本研究采用 Cronbach’s α信度系數(shù)法對(duì)量表的信度進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表所示。

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第六章 研究結(jié)論與未來展望

6.1 研究結(jié)論
本研究主要是從 AMO 理論出發(fā)，探討創(chuàng)新自我效能感（能力）、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（動(dòng)機(jī)）、創(chuàng)新氛圍感知（機(jī)會(huì)）對(duì)員工創(chuàng)新績效的作用方式，并驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)支持在三個(gè)自變量和員工即興行為之間的調(diào)節(jié)作用以及員工即興行為在創(chuàng)新自我效能感與員工創(chuàng)新績效、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)新績效、創(chuàng)新氛圍感知與員工創(chuàng)新績效之間的中介作用是否存在。結(jié)合第五章的實(shí)證分析結(jié)果，本研究得出以下研究結(jié)論：
1．創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響。創(chuàng)新自我效能感（能力）、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（動(dòng)機(jī)）、創(chuàng)新氛圍感知（機(jī)會(huì)）均對(duì)員工創(chuàng)新績效有顯著的正向促進(jìn)作用。該結(jié)論與 Tierney 和 Farmer（2004）、張紅麗（2015）、劉睿（2016）、李燚和黃蓉（2014）、Bain（2001）、劉澤雙和薛建欣（2018）、王金鳳（2017）等學(xué)者在研究中所得出的結(jié)論基本上是一致的。創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響系數(shù)分別為：0.401、0.243、0.303，說明在三個(gè)變量中，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工創(chuàng)新績效的影響最大，創(chuàng)新氛圍感知的影響次之，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的影響最小。
2．創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知對(duì)員工即興行為的影響。創(chuàng)新自我效能感（能力）、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)（動(dòng)機(jī)）、創(chuàng)新氛圍感知（機(jī)會(huì)）均對(duì)員工即興行為有顯著的正向促進(jìn)作用。以上結(jié)論與 Tierney 和 Farmer（2002）、顧遠(yuǎn)東和彭紀(jì)生（2010）、王輝和常陽（2017）、李偉（2013）、Cunha（1999）等學(xué)者在研究中所得出的結(jié)論基本上是一致的。創(chuàng)新自我效能感、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、創(chuàng)新氛圍感知對(duì)員工即興行為的影響系數(shù)分別為：0.486、0.278、0.130，說明在三個(gè)變量中，創(chuàng)新自我效能感對(duì)員工即興行為的影響最大，內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)的影響次之，創(chuàng)新氛圍感知的影響最小。
參考文獻(xiàn)（略）