本文是一篇人力資源管理論文，本人在借鑒專家學者的理論成果基礎(chǔ)上，從普適性的理論中具象化出適配 D 公司發(fā)展現(xiàn)狀的研究思路，針對 D 公司的實際情況展開論述。希望通過本文的原因分析和提出的解決措施，能夠拋磚引玉，給D 公司在人才流失的問題上提供一些參考，緩解 D 公司因為薪酬、績效、培訓、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化等方面的不足導致的人才流失現(xiàn)象，為 D 公司吸納、留住人才提供一些新思路，以期能夠激發(fā) D 公司人才的工作積極性，提高工作效率，為 D 公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

1   緒論

1.1  研究背景
全面建成小康社會勝利收官，“十四五”規(guī)劃正式開啟，與 2035 年遠景目標遙遙相望。從黨的十八大以來，以習近平總書記為核心的黨中央提出追求高質(zhì)量發(fā)展，要求又好又快。這就需要企業(yè)從供給端主動發(fā)力，創(chuàng)新管理模式，培養(yǎng)人才。在時代大背景下，企業(yè)發(fā)展離不開自身強大的核心競爭力，人力資源的管理能力成為企業(yè)提升核心競爭力的重要體現(xiàn)，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。
人才是企業(yè)又好又快發(fā)展必不可少的成分，企業(yè)要想取得高質(zhì)量發(fā)展，就必須構(gòu)建團結(jié)的人才隊伍。商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗，特別是當前國際國內(nèi)雙循環(huán)的新發(fā)展格局，存在就業(yè)群體與就業(yè)環(huán)境沒有長足發(fā)展、缺乏優(yōu)秀員工的保留體系、工資待遇和崗位不匹配等多種弊端，因此，減少人才流失和保留人才已經(jīng)成為了當前企業(yè)人力資源管理工作中的重中之重。
石油資源是支撐社會進步發(fā)展的重要基礎(chǔ)，隨著石油需求量的不斷增加，就需要不斷提升石油的開采水平，確保能夠為經(jīng)濟建設(shè)提供不竭動力，對于石油行業(yè)而言，無疑是巨大挑戰(zhàn)。隨著近幾年油價下跌，石油行業(yè)固有的“能源紅利”逐漸消失，加之新興行業(yè)的沖擊，眾多石油企業(yè)面臨著人才流失的困境。十九大報告中做出推進國有企業(yè)改革的重要部署，D 公司是遼河油田參股成員企業(yè)，在 2000 年進行了多種經(jīng)營的改制，作為油田主體的補充，D 公司這種能源服務(wù)公司的經(jīng)營現(xiàn)狀是眾多同行業(yè)企業(yè)的縮影，人才流失是 D 公司發(fā)展過程中亟待解決的問題。
D 公司目前人才流失嚴重，高學歷人才經(jīng)培訓后流失，企業(yè)核心技術(shù)人員甚至中層管理者離職。D 公司所處行業(yè)具有勞動力、技術(shù)密集型的特點，對技術(shù)人員的培養(yǎng)傾注了企業(yè)大量的資源，所需時間也比較長，技術(shù)人員的離職將使公司陷入人員短缺的困境。這些現(xiàn)象嚴重制約了公司的發(fā)展，給公司的運營帶來了不穩(wěn)定性和經(jīng)濟損失。盡管石油化工的資源型企業(yè)一直以來以高利潤的形象示人，但是能源行業(yè)薪酬待遇早已今非昔比。最近幾年來 D 公司在組織架構(gòu)、企業(yè)制度、業(yè)務(wù)流程、資源分配機制等方面的改革一直在進行，但在這種大力度改革中也因員工福利減少引起了不少員工的不滿，尤其是高層次人才。人才，既要“招得來”，更要“留得住”。因此，強化人才保留意識，創(chuàng)新人才保留機制，激發(fā)人才保留活力，形成一個科學有效的企業(yè)人才管理機制來培養(yǎng)人才、留住優(yōu)秀人才、減少人才流失率，成了企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。

1.2  研究目的及意義
1.2.1  研究目的
現(xiàn)代化的商場就是一場沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)，許多失敗的企業(yè)都是因為人才管理出現(xiàn)漏洞，人才的流失、缺乏留才思維和完善的人才管理體系會使得企業(yè)陷入困境。人才的流失會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，如果不能及時有效的加以解決，甚至會對整個企業(yè)造成毀滅性打擊。今年是實施國企改革“三年計劃”的第一年，在“三去一降一補”的基調(diào)下，建立起具有特色的現(xiàn)代人才管理制度，提升企業(yè)核心競爭力，深化人力資源混合所有制改革，在“十四五”規(guī)劃中更好地服務(wù)于黨和國家的整體布局，發(fā)揮自己的經(jīng)濟效益和社會效益，做好新形勢下人才的“選、育、用、留”成為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)。
現(xiàn)如今，想要通過多種渠道的招聘來獲取人才已非難事，但是如何科學有效地提升績效考核水平、優(yōu)化培訓管理制度、改善薪酬福利體系，在企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、獲取收益的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我價值，讓員工在工作中獲得滿足感和成就感，激發(fā)員工團隊責任感和爭先創(chuàng)優(yōu)的意識，促進員工發(fā)展內(nèi)生動力，使員工自覺的將企業(yè)發(fā)展目標與自身發(fā)展緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造出更大的效益，這才應(yīng)當是今后人力資源管理工作的重點。企業(yè)只有通過培育、激勵、留住人才，才能夠積極投身于社會發(fā)展大潮中，在供給端持續(xù)發(fā)力，為經(jīng)濟建設(shè)貢獻自身力量，創(chuàng)造更多的社會價值，真正實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
本文希望通過分析 D 公司人才流失的現(xiàn)狀，得出 D 公司人才流失的根本原因，根據(jù) D 公司的實際情況，提出行之有效的解決措施，緩解 D 公司人才流失的困境，構(gòu)建穩(wěn)定長效的人力資源管理機制，增強員工工作主動性和積極性，為 D 公司創(chuàng)造更大的價值，提升 D 公司企業(yè)競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。

2   案例正文

2.1  D 公司簡介與行業(yè)背景
（1）公司簡介
D 公司位于盤錦市，是遼寧省環(huán)渤海城市之一，擁有中國最北海岸線及深水港口，陸路、海陸、鐵路交通十分方便。公司創(chuàng)辦于 1990 年，2000 年改制后成為有限責任公司，是遼河油田首批進行整體改制的多種經(jīng)營企業(yè)，也是遼河油田 A 級多種經(jīng)營企業(yè)。如今，企業(yè)已逐步形成了以石油裝備制造和鉆采技術(shù)服務(wù)為核心，以石油建筑安裝為基礎(chǔ)的多元化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，業(yè)務(wù)范圍覆蓋七個方面，包括：石油鉆采裝備制造、石油鉆采技術(shù)服務(wù)、石油地面建筑安裝、石油建筑安裝原料、電力供應(yīng)、石油化工和勞務(wù)服務(wù)，D 公司有石油鉆井平臺、作業(yè)井架、熱采注氣鍋爐、游梁式抽油機、特種耐熱涂料、超高強度抽油桿、石油化工類鉆井液泥漿膠體穩(wěn)定劑等諸多生產(chǎn)線。公司擁有固定資產(chǎn) 3 億多元，各種生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備 1500 余臺套，年產(chǎn)值 15 億元。
目前，D 公司有房屋建筑工程總承包二級、化工和石油設(shè)備管道安裝專業(yè)承包二級、GA 乙級長輸管道施工、GB1 城市燃氣管道施工、GC1 化工石油管道壓力管道安裝許可證、大罐施工能力 50 萬方、土石方混凝土預(yù)制構(gòu)件承包三級、送變電工程專業(yè)承包三級；A1A2 級壓力容器制造許可證、壓力容器設(shè)計資質(zhì)；非開挖定向穿越鉆機；作業(yè)井架生產(chǎn)許可證；配電箱制造許可證；鍋爐安裝修理資質(zhì)、高低壓安全閥校驗許可證、帶電作業(yè)施工、高壓元件生產(chǎn)許可證、油田專用設(shè)備及管線化學物理清洗 A 級許可證；修井、錄井、試油、注汽許可證等特色資質(zhì)和生產(chǎn)許可證 22 項，獲得專利 16項。其中，A1A2 級壓力容器制造許可證是遼河油田多種經(jīng)營企業(yè)的唯一資質(zhì)；油田GA 乙級長輸管道施工、帶電作業(yè)施工、作業(yè)井架生產(chǎn)等許可證則是遼河油田唯一具有該資質(zhì)的企業(yè)。參建了西氣東輸、陜京管線、陜京二期等國家重點工程，先后被評為“優(yōu)秀承包商”、“魯班獎”、“國家西氣東輸工程先進單位”、中石油集團公司優(yōu)質(zhì)工程金獎等多項榮譽。

2.2  D 公司人力資源現(xiàn)狀
2.2.1  人員總體情況
D 公司共有員工 1135 人，其中，男性員工 760 人，占員工總數(shù)的 67%；女性員工375 人，占員工總數(shù)的 33%。 職稱結(jié)構(gòu)：D 公司擁有專業(yè)技術(shù)人員 437 人，其中，高級職稱 45 人，占專業(yè)技術(shù)人員的 10%，中級職稱 121 人，占專業(yè)技術(shù)人員的 28%，初級職稱 271 人，占專業(yè)技術(shù)人員的 62%。

3   案例分析 ......................................... 21
3.1   理論概述 ...................................................... 21
3.1.1   核心人才與人才流失 .......................................... 21
3.1.2   激勵理論 ............................. 21
4   管理解決措施 ......................................... 41
4.1   改善薪酬福利體系 ................................... 41
4.1.1   做好薪酬分配調(diào)整 ................................... 41
4.1.2   補充特殊獎勵方案 .................................... 42
5   實施保障措施 ............................ 51
5.1   強化人力資源組織保障 ................................. 51
5.1.1   企業(yè)管理層的重視 ................................ 51
5.1.2   員工的理解和支持 ............................ 51

5   實施保障措施

5.1  強化人力資源組織保障
企業(yè)在開始推行新政策時，勢必會受到重重阻力，因此形成良好的組織保障是 D公司預(yù)防人才流失的重中之重。從組織層面實現(xiàn)保障需要建設(shè)良好的組織環(huán)境，從企業(yè)實際情況出發(fā)，制定出與企業(yè)相匹配的組織架構(gòu)，對職位分工進行細化拆解，對組織環(huán)境進行優(yōu)化，通過組織保障使得新政策順利實施。
5.1.1  企業(yè)管理層的重視
企業(yè)管理層應(yīng)當重視人力資源工作。管理層要樹立科學的人才觀念，尊重員工，給予員工充分的信任與支持，樹立公平、平等的觀念，聽取員工們的合理意見和建議，并進行可行性分析，給員工回應(yīng)反饋，激發(fā)員工的工作積極性。同時，管理者需要調(diào)整企業(yè)的財務(wù)支出分配，加大對人力資源建設(shè)的傾斜力度。根據(jù)人才的成長規(guī)律，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，合理制定科學的戰(zhàn)略目標。對于推行新政策的負責人和部門事先進行勝任力評估，對其予以信任，給予各職能部門充足的支持和必要的資源，并適度采納其為企業(yè)推行新政策提出的建議，進行權(quán)利下放，定期跟蹤反饋檢驗成果，對工作足夠重視并支持，使人力資源工作得以順利開展和實施。
5.1.2  員工的理解和支持
推行新政策需要取得員工的理解和支持。為了實現(xiàn)新發(fā)展并解決人才流失問題，首先就是讓員工明確企業(yè)推行新政策的目的，讓員工積極參與到其中，鼓勵員工提出建議，積極與員工溝通，充分聽取員工科學合理的建議，并對行之有效的建議予以采納和表彰，使員工能夠真實體會到新政策帶來的各種有利影響，從而取得員工的理解和支持。取得了管理層的重視，得到員工的理解和支持，可以為企業(yè)人力資源提供強大的組織保障。

結(jié)論

我國實現(xiàn)了第一個百年計劃，全面建設(shè)小康社會勝利收官，在追求高質(zhì)量發(fā)展的大時代背景下，當今社會認識到人才的重要意義，對人才越來越重視。人才作為企業(yè)發(fā)展的重要保障和內(nèi)生動力，針對人才流失的研究是十分有必要的。
本文介紹了 D 公司所處行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境，以國內(nèi)外人才流失相關(guān)的理論研究為基礎(chǔ)，列舉 D 公司人才流失的四個代表性案例，采用有針對性地問卷調(diào)查法和訪談法，深入分析 D 公司人才流失的根本原因，并提出科學且行之有效的解決措施。具體措施如下：其一，從做好薪酬分配和補充特殊獎勵兩個方面來改善薪酬福利體系。其二，通過加強對績效考核重要性的認識，多措并舉共同實現(xiàn)績效考核制度的更新。其三，一方面制定規(guī)范化的培訓流程，另一方面合理設(shè)置培訓內(nèi)容，來建立健全培訓機制。其四，將人才的職業(yè)生涯管理與企業(yè)發(fā)展緊密相連，針對人才特點制定完善的職業(yè)管理方案，建立良性競爭、選拔機制，同時也為員工提供更多崗位交流的機會。其五，營造良好的企業(yè)文化和氛圍留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和凝聚力，提升工作成就感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
關(guān)于人才流失，已經(jīng)取得了很多較為成熟的研究成果，但是不同的企業(yè)主體會有多種多樣的人才流失表現(xiàn)形式，因此不能一概而論。本人在借鑒專家學者的理論成果基礎(chǔ)上，從普適性的理論中具象化出適配 D 公司發(fā)展現(xiàn)狀的研究思路，針對 D 公司的實際情況展開論述。希望通過本文的原因分析和提出的解決措施，能夠拋磚引玉，給D 公司在人才流失的問題上提供一些參考，緩解 D 公司因為薪酬、績效、培訓、職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)文化等方面的不足導致的人才流失現(xiàn)象，為 D 公司吸納、留住人才提供一些新思路，以期能夠激發(fā) D 公司人才的工作積極性，提高工作效率，為 D 公司創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。同時也希望 D 公司對人才流失的現(xiàn)象引起重視，多措并舉，科學有效地預(yù)防進一步的人才流失，并且能夠為同行業(yè)其他面臨人才流失問題的公司提供參考價值。
參考文獻（略）