本文是一篇人力資源管理論文，本論文圍繞QS餐飲公司現(xiàn)有基層員工考核制度進(jìn)行優(yōu)化，靈活運(yùn)用相關(guān)理論，較為準(zhǔn)確的梳理出在目前QS餐飲公司在績(jī)效考核體系中所存在的不足以及問(wèn)題成因，并注重餐飲企業(yè)的特殊性和基層人員的理解度，提出優(yōu)化后的績(jī)效考核。
1 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景

人力資源管理論文怎么寫

餐飲業(yè)是組成一個(gè)城市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要帶動(dòng)部分，一個(gè)城市的飲食水平是反映其人民生活質(zhì)量和幸福指數(shù)的重要標(biāo)志，隨著近年來(lái)城鄉(xiāng)國(guó)民收入的增長(zhǎng)以及經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入不斷增加，對(duì)飲食質(zhì)量提出更高的追求,居民外出就餐意愿逐漸增強(qiáng)。餐飲行業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)中重要組成部分備受關(guān)注。餐飲行業(yè)是一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，具有市場(chǎng)廣闊、增長(zhǎng)迅速、影響力大、能解決大量就業(yè)崗位等備受矚目的行業(yè)特性，在居民消費(fèi)需求的政策利好背景之下，餐飲業(yè)伴隨著連鎖經(jīng)營(yíng)模式的普及和深遠(yuǎn)影響，行業(yè)運(yùn)行效率和規(guī)模得到迅速發(fā)展，人們對(duì)于以餐飲業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)即服務(wù)業(yè)的市場(chǎng)需求愈加壯大和多樣化。隨著對(duì)外開(kāi)放力度以及國(guó)民生活水平的提升，國(guó)外餐飲企業(yè)陸續(xù)登陸中國(guó)市場(chǎng)，在飲食文化、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)方法、運(yùn)營(yíng)模式、必備技能等各個(gè)方面，對(duì)本土企業(yè)造成一定沖擊和挑戰(zhàn)。與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)餐飲企業(yè)也面臨諸多機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)。其中最主要的就是如何應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。目前我省餐飲行業(yè)主要以中小型為主，管理成本較低，管理理念比較落后，管理的結(jié)構(gòu)層次也較簡(jiǎn)單，有較強(qiáng)的親緣屬性，其內(nèi)部管理一般具有以下特點(diǎn)：?jiǎn)T工整體學(xué)歷素質(zhì)低、流動(dòng)性大、人力管理體制僵化等一系列復(fù)雜問(wèn)題，這都極大抑制企業(yè)深層次發(fā)展與完善。
貴州QS餐飲公司成立于2010年10月，目前在貴州投資管理運(yùn)營(yíng)8家餐廳；QS公司堅(jiān)持貴州本土原生態(tài)美食和現(xiàn)代餐飲文明共生的經(jīng)營(yíng)理念，力求回歸食物本真，彰顯貴州人文美食文化。近年來(lái)，高端餐飲行業(yè)遭遇發(fā)展瓶頸，隨著中央八項(xiàng)規(guī)定以及提倡勤儉節(jié)約等風(fēng)氣的逐步深入，QS公司一再轉(zhuǎn)型升級(jí)，終立足本地，將自身定位與貴州美食和原生態(tài)美食相結(jié)合，如今在市場(chǎng)上占有一席之地。
.................................
1.2 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述
1.2.1 國(guó)外績(jī)效考核研究綜述
國(guó)外有關(guān)績(jī)效考核的研究比較早。首先對(duì)于績(jī)效自身來(lái)說(shuō)，績(jī)效理論中主要涉及兩方面內(nèi)容，分別為產(chǎn)出結(jié)果以及行為，以上兩點(diǎn)都是績(jī)效中非常關(guān)鍵的內(nèi)容，如果僅僅重視其中一方面，自然會(huì)影響整體績(jī)效考核結(jié)果，導(dǎo)致結(jié)果片面性以及不合理性。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，績(jī)效在理論中涉及做什么以及怎么做兩部分內(nèi)容，社會(huì)在不斷發(fā)展，一定程度上推動(dòng)了有關(guān)績(jī)效的研究不斷深入，很多學(xué)者的研究?jī)?nèi)容細(xì)化到了績(jī)效考核機(jī)制的不同環(huán)節(jié)，其中主要包括的有考核機(jī)制的效率、績(jī)效溝通、績(jī)效考核環(huán)境變化、KPI指標(biāo)的選擇以及績(jī)效考核結(jié)果反饋與評(píng)價(jià)等。
（1）關(guān)于績(jī)效考核存在問(wèn)題的研究
Kozica（2015）在研究過(guò)程中以公共管理學(xué)科為基礎(chǔ)，將績(jī)效作為一個(gè)重要因素納入到其研究體系之中。分析該組織如何能夠使得上級(jí)同時(shí)兼顧問(wèn)責(zé)制以及專業(yè)邏輯性，以達(dá)到績(jī)效目標(biāo)；又如何避免因?yàn)榭己私Y(jié)果過(guò)于復(fù)雜而產(chǎn)生爭(zhēng)議，導(dǎo)致決策失誤；并從理論上闡述如何對(duì)這一問(wèn)題給予解釋和解決。Ying（2019）在研究過(guò)程中提出績(jī)效考核的實(shí)際應(yīng)用還存在一定的不足，主要體現(xiàn)在：評(píng)價(jià)主體與標(biāo)準(zhǔn)不同，難以滿足公眾需求；考核指標(biāo)之間缺乏協(xié)調(diào)統(tǒng)一，無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有作用；考核方法單一，不能全面反映員工工作能力等。
（2）關(guān)于績(jī)效考核體系的研究
Drucker(2016)等學(xué)者就從完善考核體系、員工能力素質(zhì)的培養(yǎng)、員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面紛紛對(duì)保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做出研究。Podgórski（2015）主要是應(yīng)用層次分析法，基于相關(guān)文獻(xiàn)資料，構(gòu)建兩兩對(duì)比判斷矩陣，確定相應(yīng)的權(quán)重，將指標(biāo)劃分為不同個(gè)子參數(shù)，從而可以實(shí)現(xiàn)分解的目的，為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的確定提供多層次優(yōu)化分解流程。Donald（2016）提出了兩種評(píng)價(jià)方法，其一是管理績(jī)效評(píng)價(jià)，其二是專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)，管理績(jī)效考核可以當(dāng)作是一種管理方式。其中，績(jī)效評(píng)價(jià)主要針對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行考核；專業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)側(cè)重于外部人員進(jìn)行考核。Gomez‐Mejia（2016）分析了績(jī)效評(píng)價(jià)以及獎(jiǎng)勵(lì)制度是提升工作人員績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)，并將其引入到企業(yè)文化建設(shè)中，認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)良好的組織行為和個(gè)人價(jià)值，必須針對(duì)群體的特殊性有所側(cè)重。
.................................
2 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1 相關(guān)概念
2.1.1 績(jī)效
首先，可以從字面意思理解績(jī)效，其中“績(jī)”可以理解為業(yè)績(jī)，其中主要涉及的有工作人員的個(gè)人業(yè)績(jī)以及企業(yè)的業(yè)績(jī)，從中可以反映出工作人員的成果；“效”主要是反映工作效率。所以，由“績(jī)”跟“效”組成的“績(jī)效”，可以反映企業(yè)以及工作人員的工作能力以及素養(yǎng)。其次，在人力資源研究領(lǐng)域方面，許多學(xué)者對(duì)績(jī)效的概念進(jìn)行了分析，提出是組織預(yù)期實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及結(jié)果，是組織為了實(shí)現(xiàn)確定的目標(biāo)，呈現(xiàn)在不同層面的有效輸出，其中主要涉及三方面內(nèi)容：公司整體績(jī)效、部門績(jī)效以及員工個(gè)人績(jī)效，個(gè)人績(jī)效是整個(gè)單位以及企業(yè)的基礎(chǔ)，同時(shí)構(gòu)成了單位以及企業(yè)的績(jī)效，只有工作人員績(jī)效的提升，才能夠推動(dòng)企業(yè)整體目標(biāo)的完成。
2.1.2 績(jī)效考核
根據(jù)徐海蓉（2011）的研究，對(duì)績(jī)效考核下的定義可以獲知，績(jī)效考核就是對(duì)員工完成既定任務(wù)所做的評(píng)估和評(píng)定；績(jī)效管理則指對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的量化測(cè)量及分析?？?jī)效考核作為一種激勵(lì)手段，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)人力資源管理的重要工具之一。績(jī)效考核需要基于相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合一定的方法來(lái)確定指標(biāo)，從而為組織制定科學(xué)有效的考核方案提供依據(jù)。企業(yè)無(wú)法將績(jī)效考核的目標(biāo)單純的界定為考察企業(yè)內(nèi)部個(gè)人業(yè)績(jī)，而是充分應(yīng)用績(jī)效考核的整個(gè)流程。根據(jù)研究分析可知，個(gè)人以及企業(yè)在當(dāng)前發(fā)展環(huán)節(jié)中存在的不足以及優(yōu)勢(shì)，在此基礎(chǔ)上發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，最終提升自身工作能力以及整體素質(zhì)，提升企業(yè)整體績(jī)效，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。
.........................
2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 需求層次理論
該理論的全稱——馬斯洛需求層次理論，這項(xiàng)理論認(rèn)為，動(dòng)機(jī)是個(gè)體發(fā)展環(huán)節(jié)中的內(nèi)在需求。動(dòng)機(jī)是由各方面的需要所構(gòu)成，不同需求的重要性次序、高中低層級(jí)各不相同；每個(gè)層級(jí)所對(duì)應(yīng)的需求得到滿足，均會(huì)直接決定個(gè)體發(fā)展及其后期追求。這項(xiàng)理論從高到低，將人類的需求分為五個(gè)層級(jí)：生理、安全、情感、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。通常而言，下層級(jí)的需求得到滿足之后，個(gè)體將會(huì)追求更高層級(jí)的需要。對(duì)于這五項(xiàng)不同的層級(jí)，又可分成高低兩個(gè)級(jí)別：前三個(gè)層級(jí)的需求則是基本內(nèi)容，層級(jí)較低，只需外界條件或是要素具備便可滿足；剩余兩項(xiàng)需求則屬于高層級(jí)，主要經(jīng)由內(nèi)部要素才可滿足，除此之外，幾乎所有個(gè)體都會(huì)長(zhǎng)期追求尊重、自我實(shí)現(xiàn)兩方面。未被滿足的需求是行為的主要激勵(lì)動(dòng)力源，而已經(jīng)獲得滿足的需求則不再具備激勵(lì)作用，需求層次理論在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。
2.2.2 雙因素理論
該理論又可稱作為激勵(lì)保健理論，誕生于20世紀(jì)50年代的末期，是由著名行為學(xué)家弗雷德里克•赫茨伯格提出。主要分為兩項(xiàng)要素：保健因素、激勵(lì)因素，也就是不滿意要素、滿意要素。前者主要涉及企業(yè)規(guī)制、人際關(guān)系、工作環(huán)境、薪資福利、監(jiān)督管理等內(nèi)容；后者主要涵蓋工作職位、崗位責(zé)任、成就感、晉升、工作認(rèn)同等內(nèi)容。其中保健因素包括職業(yè)健康與安全、個(gè)人生活質(zhì)量和社會(huì)地位三個(gè)方面。保健因素一般都具有較強(qiáng)的自我實(shí)現(xiàn)能力，而激勵(lì)因素大多缺乏自我發(fā)展能力，兩者相輔相成。對(duì)于工作自身來(lái)說(shuō)，保健因素屬于外部要素，激勵(lì)因素則是內(nèi)部要素。倘若喪失前者將會(huì)形成強(qiáng)烈的不滿意，即便具備也不一定會(huì)激發(fā)強(qiáng)烈的主動(dòng)性；除此之外，并非任何需求得到滿足均可激發(fā)員工的主動(dòng)性，只有激勵(lì)因素所包含的那些需要得到滿足，才可激發(fā)職員的主動(dòng)性。雙因素理論實(shí)際上是指目標(biāo)的滿足，想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要在“滿足”二字上做足文章。
................................
3 QS餐飲公司概況及基層員工績(jī)效考核現(xiàn)狀 ...................................... 14
3.1 QS餐飲公司基本情況 .......................... 14
3.1.1 企業(yè)概況....................................... 14
3.1.2 公司組織架構(gòu)................................ 14
4 QS餐飲公司基層員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析 ............................ 21
4.1 基層員工績(jī)效考核效果的訪談?wù){(diào)查................................21
4.1.1 訪談對(duì)象...................................... 21
4.1.2 訪談過(guò)程........................................ 21
5 QS餐飲公司基層員工績(jī)效考核的優(yōu)化方案 ................................... 31
5.1 優(yōu)化的目標(biāo)、原則與思路............................................... 31
5.1.1 考核目標(biāo)....................................... 31
5.1.2 基本原則.................................. 31
6 QS餐飲公司基層員工績(jī)效考核的實(shí)施與優(yōu)化保障
6.1 基層員工績(jī)效考核的實(shí)施
6.1.1 建立績(jī)效考核信息化系統(tǒng)

人力資源管理論文參考

要習(xí)慣并充分利用現(xiàn)代“大數(shù)據(jù)”手法，建設(shè)信息化系統(tǒng)。一方面，公司業(yè)務(wù)部門和基層單位可以實(shí)時(shí)發(fā)布獲取的行業(yè)政策、市場(chǎng)行情乃至客戶滿意度等信息，實(shí)現(xiàn)信息及時(shí)有效的更新和對(duì)稱化，并及時(shí)采取措施作出反饋，有利于進(jìn)一步優(yōu)化規(guī)范暢通內(nèi)部管理流程。另外，可以建立績(jī)效管理信息系統(tǒng)，可以作為及時(shí)獲得員工匿名的、真實(shí)的意見(jiàn)建議平臺(tái)，提高績(jī)效溝通反饋的有效程度。還能夠提升信息系統(tǒng)的智能化水平，有利于深層次多角度的分析考核數(shù)據(jù)，提高考核準(zhǔn)確率，降低管理時(shí)間成本，為公司全體員工提供精準(zhǔn)高效的績(jī)效管理服務(wù)。
6.1.2 制定宣傳培訓(xùn)計(jì)劃
績(jī)效管理不僅僅是哪一個(gè)部門的事，而是全部門、全職員的事，換句話說(shuō)，績(jī)效管理與全體員工的命運(yùn)和利益息息相關(guān)。因此，要強(qiáng)化績(jī)效管理的定期宣傳培訓(xùn)力度，使其制度化、規(guī)范化，不斷提升基層員工對(duì)績(jī)效管理的周知率和認(rèn)可度，領(lǐng)導(dǎo)干部更應(yīng)該以身作則，率先垂范帶頭支持績(jī)效管理改革工作，對(duì)員工的不理解不支持及時(shí)進(jìn)行紓解，并動(dòng)員廣大職工主動(dòng)做績(jī)效管理的參與者，這樣才能助推績(jī)效管理優(yōu)化工作順利實(shí)施開(kāi)展。
............................
7 結(jié)論
7.1 結(jié)論
本論文圍繞QS餐飲公司現(xiàn)有基層員工考核制度進(jìn)行優(yōu)化，靈活運(yùn)用相關(guān)理論，較為準(zhǔn)確的梳理出在目前QS餐飲公司在績(jī)效考核體系中所存在的不足以及問(wèn)題成因，并注重餐飲企業(yè)的特殊性和基層人員的理解度，提出優(yōu)化后的績(jī)效考核，主要包括以下3個(gè)方面：
（1）針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)方面。根據(jù)公司內(nèi)各崗位現(xiàn)狀進(jìn)行爬梳，并將基層員工分為兩大類別，設(shè)計(jì)了不同的考核指標(biāo)，并著重突出根據(jù)KPI實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用。該績(jī)效考核指標(biāo)能夠較為準(zhǔn)確地反映出不同崗位和不同職級(jí)員工的績(jī)效水平，在分值和權(quán)重的設(shè)計(jì)上更加注重崗位性質(zhì)的區(qū)別，在結(jié)果的計(jì)算上將分值拉開(kāi)，增加考核結(jié)果的威懾力，進(jìn)一步發(fā)揮考核的作用。
（2）針對(duì)績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果實(shí)施方面。給出了更為具體的、操作性較強(qiáng)的建議，讓基層員工廣泛地參與到崗位說(shuō)明書(shū)的構(gòu)建當(dāng)中，并建立了明確的、簡(jiǎn)單易行的考核反饋機(jī)制，以期促進(jìn)被考核者與考核者的溝通交流，進(jìn)一步提高員工的工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（3）針對(duì)績(jī)效考核的保障措施方面。文末提出了包括加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、完善激勵(lì)約束機(jī)制、完善績(jī)效考核執(zhí)行制度、建立公平的考核環(huán)境等符合企業(yè)實(shí)際情況的、切實(shí)可行的措施，為QS餐飲公司新的績(jī)效考核體系的執(zhí)行和公司的健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。
參考文獻(xiàn)（略）