本文是一篇人力資源管理論文，本文采取發(fā)放人力資源管理調查問卷的方式，收集一手數據，在對所得數據進行因子分析后，歸納出了目前中行黑分行人才流失情況的五大特征。
第1章 緒論
1.1 研究背景與目的意義
1.1.1研究背景
近年來，在新經濟時代背景下的傳統銀行業(yè)面臨中諸多挑戰(zhàn)和沖擊。伴隨國有商業(yè)銀行的改革，工農中建四大國有股份制商業(yè)銀行逐步進入了市場化時代，這標志著傳統銀行業(yè)進入了新時期。與此同時，城市商業(yè)銀行通過跨區(qū)域設立分支機構，實現了跨區(qū)域經營。2006年底我國開放了外資銀行對境內居民的人民幣業(yè)務，同時放開了外資銀行發(fā)展業(yè)務的地域限制以及其他非審慎性限制，宣布外資銀行與國有銀行享有同等國民待遇。一方面國有金融領域的逐步開放加速了外資銀行在我國的發(fā)展和入駐，另一方面區(qū)域性商業(yè)銀行和城市商業(yè)銀行的快速發(fā)展和擴張使商業(yè)銀行之間的競爭日益加劇[1]。
同時，新興的互聯網金融也對傳統銀行發(fā)出巨大的挑戰(zhàn)，互聯網思維時刻沖擊著傳統金融思維：產品優(yōu)先、用戶為王、簡單便捷的操作對傳統企業(yè)產生了巨大沖擊。各大互聯網金融平臺正向傳統金融行業(yè)發(fā)起進攻，以搶入口，搶客戶，搶流量為切入點，提供更快速，更方便，更省心的服務，以新產品，低門檻，高收益為亮點向傳統銀行業(yè)發(fā)起進攻，這些挑戰(zhàn)，都會對傳統金融業(yè)產生非常重大的影響。基于以上行業(yè)環(huán)境和經濟環(huán)境因素的變化，我國金融從業(yè)者的就業(yè)渠道得到了空前的拓展，不再僅僅局限于傳統的商業(yè)銀行、證券、保險等金融企業(yè)和外資銀行。多元化的就業(yè)渠道和完善的培訓機制、有吸引力的薪酬水平、及互聯網思維下的企業(yè)管理模式都成為了吸引國有商業(yè)銀行優(yōu)秀人才的重要原因和決定性因素。
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1.2 國內外研究相關研究綜述
1.2.1國外研究現狀
銀行業(yè)是順應時代發(fā)展而生的產物，由于西方國家提前進入了相對成熟和穩(wěn)定的經濟狀態(tài)，因此銀行業(yè)的發(fā)展也處于先進水平。西方人力資源管理研究理論和實踐水平相對成熟，并將商業(yè)銀行人力資源管理納入一般人力資源管理的范疇，并在此基礎上結合重點案例和實證分析，為管理者的決策和參考提供了專業(yè)的建議。
Russell,Terborg和Powers(2014)主要探討了員工培訓與企業(yè)績效增長之間的重要聯系[1]。
Tina M Betts Davis(2016)分析了如何能讓人力資源培訓更為有效，并通過嚴密的數學論證將企業(yè)的人力資源投量入與人力資源開發(fā)程度建立了聯系，并將這種聯系運用到商業(yè)銀行的運營中，闡述了商業(yè)銀行進行人力資源投入的重要意義[2]。
Kurt Levin(2011)提出人才流失理論，認為個人的行為很大程度受外部環(huán)境的影響，即員工選擇離開企業(yè)是往往是因為外部環(huán)境發(fā)生了不利的變化[3]。
Warner M(2008)在“Human Resource Management and Performance in The Service Sector: The Case of Bank Branches”中提出銀行金融機構的人力資源管理應為一個整體，其中包含了企業(yè)所處的市場環(huán)境、商業(yè)銀行的機構設置情況和員工的內在差異，同強調要建立績效考核評估反饋機制[4]。
Wang LS, Li TJ, Sun T(2013)認為兩個因素將對企業(yè)的人力資源管理起到關鍵影響，一個是外部環(huán)境，另一個就內部因素。這些關鍵因素在他的著作《人才資源開發(fā)》中有詳盡的闡述[5]。
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第2章 中行黑分行人力資源現狀
2.1中行黑分行人力資源管理分析
2.1.1中行黑分行人力資源管理總體概況
中國銀行銀行始建于1912 年，由孫中山先生批準建立，是中國近代史上的發(fā)鈔行之一，也是中國歷史最悠久的現代商業(yè)銀行。1987 年，中國銀行進行股份制改革，成為全國首家股份制商業(yè)銀行。自2004年起，中國銀行開始了“財務重組、引進外資、公開上市”改革三部曲，2005年6月中國銀行在香港成功掛牌上市，成為國內第一家完成財務重組的國有控股銀行、第一家在境外公開上市的內地商業(yè)銀行、第一家引進國際戰(zhàn)略投資者的大型商業(yè)銀行、第一家可以從事銀行保險證券等綜合性業(yè)務的商業(yè)銀行。
中行黑分行作為中國銀行直屬一級分行，在振興和發(fā)展龍江經濟中扮演著重要的角色。近年來面對錯綜復雜的外部發(fā)展環(huán)境，中行黑分行結合黑龍江省經濟發(fā)展新變化，不斷因時、因勢調配內外部發(fā)展資源，突出發(fā)展重點，克服重重困難，在極其不利的形勢下保持了整體發(fā)展工作的基本穩(wěn)定。企業(yè)堅持用大數據思維指導渠道資源整合與發(fā)展，提高產能、效能，加快管理轉型，堅持合規(guī)從嚴治行，處于平穩(wěn)發(fā)展過程中。
但是，在機構設置和傳統管理模式的影響下，中行黑分行在人力資源管理方面有以下四個突出問題：
1.冗員嚴重，人員結構不合理。近年來，中行黑分行員工數維持在7000人左右，2017年，該單位實現考核凈利潤12.74億元。而比照國際同行，這樣的資產規(guī)模僅需要員工2000人，人均盈利水平較差。在人員結構方面，中行黑分行員工分布不均衡，大部分員工分布于省會哈爾濱，而且在崗位設置方面比例不合理。近一半的員工從事柜員操作崗位，從事新興業(yè)務、對私對公客戶經理、中間業(yè)務等中后線及營銷崗位員工數量不足。
2.干部退出機制不完善。中國銀行雖然是股份制商業(yè)銀行，但是由于其傳統的內部管理模式，在干部管理方式上，“能上不能下”的突出問題。由于這種人事規(guī)定導致了“官本位”現象的存在，這與現代商業(yè)銀行在人事制度方面的要求不符，嚴重的阻礙和制約了企業(yè)的發(fā)展。
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2.2中行黑分行人力資源管理統計調查

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中行黑分行每年都會安排員工滿意度測評，但由于近年來人才流失問題是中行黑分行在人力資源管理方面面臨的主要問題，因此針對這一問題，本年度在以往問卷的基礎上做出了一定調整，增加了例如招聘、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等涉及人力資源管理中的重要問題，力求能更充分的暴露出導致人才流失問題的原因，發(fā)現中行黑分行在人力資源管理方面存在的不足。眾所周知，影響商業(yè)銀行人才流失和員工工作滿意度的因素很多，主要包括：（1）個人因素。例如性別、年齡、學歷、性格、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、家庭影響等；（2）環(huán)境因素。主要包含工作環(huán)境、薪資水平、職位晉升、組織文化、教育培訓等方面。本文綜合考慮了以上影響員工職業(yè)選擇的因素，旨在能夠通過問卷，找出影響中行黑分行人員流失的原因，并加以分析，得到控制人才流失的有效方式。
本次問卷調查的開始時間為2017年7月1日，問卷全部回收時間為2017年7月20日。
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第3章 中行黑分行人才流失特征及原因分析 ................................... 21
3.1高學歷人才流動性大幅提升 ..................................... 21
3.2薪資不匹配引發(fā)的離職熱 .................................... 22
第4章 中行黑分行人力資源管理改進措施 .............................. 29
4.1中行黑分行人力資源管理優(yōu)化目標 ................................. 29
4.2構建中行黑分行的人力資源激勵考評體系 ............................. 29
結論 ............................ 44
第4章 中行黑分行人力資源管理改進措施
4.1中行黑分行人力資源管理優(yōu)化目標
中行黑分行在人力資源管理上出現了嚴重的問題，而這些問題現在正以員工離職的結果顯現出來，因此中行黑分行的人力資源管理模式需要優(yōu)化。中行黑分行人力資源規(guī)模較大，員工數量多，職位構成復雜，管理難度大，調查問卷中暴露出來的五方面問題可做如下分類處理：一是由于現行績效考核制度不充分致使薪資與崗位職責和貢獻度不匹配而產生的離職現象。二是由于對員工職業(yè)規(guī)劃不明朗引發(fā)了部分高學歷員工、青年員工和中高層管理者的流失。三是由于企業(yè)文化氛圍不濃厚從而使員工對企業(yè)的忠誠度降低，產生的離職想法。因此，想要改善目前中行黑分行人力資源管理方面存在的問題，以上提及的三方面應該納入優(yōu)先解決范圍。
基于以上三方面因素，優(yōu)化后的中行黑分行在人力資源管理方面應實現以下五個主要目標：一是要健全薪資制度，讓薪資能夠充分反映員工的貢獻度并具備激勵作用；二是建立全面科學的績效考評體系和結果反饋機制，確?？冃Э己私Y果公平可靠；三   是要做好不同層級員工的職業(yè)規(guī)劃，提供多元化的職務晉級通道和公平透明的晉升方式；四是做好不同員工的教育培訓，完善培訓制度；五是要建立先進的經營理念，以人為本，打造清新溫暖的企業(yè)文化。

人力資源管理論文參考

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結論
中行黑分行近年來面臨著員工離職數大幅提升的人才危機，導致員工產生離職意愿的因素多樣，比如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不清晰、薪酬福利競爭力不足、缺乏良好的企業(yè)文化氛圍、績效考核不規(guī)范、培訓體制不健全等。本文旨通過系統全面的分析，找出導致中行黑分行人才流失問題的原因，最終給出針對目前中行黑分行人才流失問題的解決對策。
本文采取發(fā)放人力資源管理調查問卷的方式，收集一手數據，在對所得數據進行因子分析后，歸納出了目前中行黑分行人才流失情況的五大特征。在借鑒國內外先進人力資源管理方面的成功經驗后，得出結論如下：
（1）構建合理的人力資源績效激勵考評體系：首先要完善績效考核制度。依據崗位不同建立全面、具體的績效考核指標體系，采取績效考核積分表的形式評價員工日常工作表現，讓每個崗位的員工和每個部門的工作成果都能被準確量化。以績效考核得分為依據，落實獎罰規(guī)定、實行差異化待遇和管理，激勵員工的積極性，增強員工的主動性。其次要提升薪酬競爭力：構建崗位工資、績效工資、年終獎金、期權激勵四位一體的薪資體系。打破原有的固定薪酬制度，加大薪資的激勵力度，豐富薪資種類，讓薪資等級透明化。從薪酬制度上進行創(chuàng)新，多勞多得，加大薪酬的激勵作用，提升企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力和在同業(yè)間的競爭力。
（2）構建完善培訓體制，提升員工培訓效果。從員工實際需求出發(fā)，制定有針對性的培訓課程，豐富培訓內容，監(jiān)督培訓效果，一方面讓基礎性培訓成為推薦業(yè)務的必修課，另一方面也要為優(yōu)秀人才爭取“獎勵性”培訓機會，真正讓員工在培訓中進步，在培訓中成長。
（3）深入推進企業(yè)文化建設。豐富企業(yè)文化內涵，讓企業(yè)文化被廣大員工知曉、接受、傳播，打造屬于中行黑分行的家園文化，給員工歸屬感和激勵，用人性化的企業(yè)文化氛圍，提升員工對企業(yè)的認可度和忠誠度，營造“人本”環(huán)境。
參考文獻（略）