本文是一篇人力資源管理論文，本文以東阿縣供電公司的培訓(xùn)為主要內(nèi)容，但是在勝任力要素的識(shí)別、測(cè)試中受限于樣本量，研究還待進(jìn)一步深入，尤其是在勝任力指標(biāo)要素的確定上，可以引入AHP層次分析法等方法，對(duì)勝任力要素指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重計(jì)算，根據(jù)勝任力指標(biāo)設(shè)計(jì)更為科學(xué)化、差異性的培訓(xùn)方案。
1緒論
1.1研究背景及研究意義
1.1.1研究背景

人力資源管理論文怎么寫

電力體制的不斷改革給電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理帶來(lái)了新的啟示，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)成為提高電力企業(yè)發(fā)展的重要途徑。然而，受長(zhǎng)期的國(guó)家政策保護(hù)，電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理短板凸顯，企業(yè)員工素質(zhì)和日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不匹配，人力資源短缺和人力資源問(wèn)題是制約電力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要原因之一。要良好適應(yīng)新的電力市場(chǎng)，電力企業(yè)一方面要進(jìn)行企業(yè)管理體制改革，另一方面也要對(duì)員工進(jìn)行有效管理，通過(guò)培訓(xùn)提高員工綜合實(shí)力。舒爾茨提出，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有力保障在于有充足的人力資源可以支配，而培訓(xùn)是企業(yè)調(diào)動(dòng)、支配人力資源的重要手段，可以有效發(fā)揮員工價(jià)值[1]。培訓(xùn)，作為提高員工綜合素質(zhì)的有力支撐，是優(yōu)化企業(yè)人力資源的重要措施，以培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效的提升。亞當(dāng)斯指出，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，以達(dá)到員工能力的開(kāi)發(fā)和水平的提升，可以為企業(yè)獲得額外的利潤(rùn)，從而可以提高企業(yè)的綜合實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，幫助企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)份額和利潤(rùn)[2]。員工培訓(xùn)，作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的雙向提升，現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)越來(lái)越規(guī)范化了，形成識(shí)別培訓(xùn)需求、開(kāi)展計(jì)劃編制、開(kāi)展培訓(xùn)計(jì)劃、進(jìn)行效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)[3]。
東阿縣供電公司技能崗位近年來(lái)雖然制定了培訓(xùn)制度，并將培訓(xùn)列入了日?？己?，但培訓(xùn)機(jī)制的僵化，員工培訓(xùn)興趣不濃，導(dǎo)致新員工、骨干員工、青年員工以及中年員工斷層明顯，在培訓(xùn)實(shí)效性和滿意度上較弱，培訓(xùn)所帶來(lái)的知識(shí)技能轉(zhuǎn)換不足，難以適應(yīng)當(dāng)下時(shí)代發(fā)展。從微觀角度看，員工積極性不強(qiáng)、水平參差不齊、操作能力不強(qiáng)、技術(shù)短板突出；從宏觀角度看，電力企業(yè)各技能崗位較多，但平均技能水平不高。因此，無(wú)論從宏觀角度還是微觀角度，東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)優(yōu)化都具有現(xiàn)實(shí)迫切性。勝任力模型可以較好地識(shí)別員工的關(guān)鍵能力，通常是將優(yōu)秀員工所需要具備的一系列素質(zhì)作為模型構(gòu)建的基礎(chǔ)，尋找出和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的勝任力模型，該模型可以較好地運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中去，如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核等。
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1.2文獻(xiàn)綜述
1.2.1國(guó)外相關(guān)研究
國(guó)外關(guān)于培訓(xùn)的研究起步早，研究?jī)?nèi)容較為豐富，本文將從培訓(xùn)需求理論、培訓(xùn)的問(wèn)題等幾個(gè)方面收集、整理文獻(xiàn)，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析理論的相關(guān)研究。隨著人力資源在企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，人力資源管理理論也獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，學(xué)者們從績(jī)效、知識(shí)技能、勝任力等角度對(duì)培訓(xùn)需求分析理論進(jìn)行了分析。
（1）關(guān)于培訓(xùn)需求的研究。1961年，McGehe與Thayer提出了OTP模式，該模式從三個(gè)角度綜合識(shí)別培訓(xùn)需求，有效識(shí)別企業(yè)組織的培訓(xùn)內(nèi)容，和企業(yè)組織戰(zhàn)略相契合，從而達(dá)到提高組織績(jī)效的目的。吉爾伯特績(jī)效矩陣的運(yùn)用基礎(chǔ)為在收集績(jī)效基礎(chǔ)之上，識(shí)別企業(yè)的預(yù)期績(jī)效和現(xiàn)實(shí)績(jī)效的差距所在，從而了解到企業(yè)績(jī)效不佳的關(guān)鍵問(wèn)題，廓清企業(yè)績(jī)效不佳的主要原因，從而將企業(yè)培訓(xùn)資源集中在造成績(jī)效不佳的短板上，提高企業(yè)培訓(xùn)效率，避免造成資源浪費(fèi)，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性[4]。OTP模式從組織、任務(wù)、人員三個(gè)角度對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的資源、環(huán)境等開(kāi)展綜合性的分析，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向和員工的個(gè)人成長(zhǎng)密切結(jié)合，以此有根據(jù)性的提出培訓(xùn)計(jì)劃。OTP模式指出，識(shí)別績(jī)效差距只不過(guò)是開(kāi)展培訓(xùn)的第一步，并非是重點(diǎn)[5]。但是在具體的培訓(xùn)開(kāi)展過(guò)程中，往往將企業(yè)和員工的主觀意愿等同于培訓(xùn)需求[6]。許多企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)前，都會(huì)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，面向員工回收培訓(xùn)需求，但在實(shí)際的操作過(guò)程中，存在培訓(xùn)需求等同于培訓(xùn)愿望的誤區(qū)，企業(yè)面向員工進(jìn)行培訓(xùn)需求收集，但是收集上來(lái)的培訓(xùn)需求更像是自我報(bào)告，應(yīng)用價(jià)值不強(qiáng)。
（2）關(guān)于培訓(xùn)評(píng)價(jià)的研究。大衛(wèi)·庫(kù)伯（David Kolb）指出，從個(gè)體主動(dòng)體驗(yàn)和有效學(xué)習(xí)改革開(kāi)始，個(gè)體通過(guò)對(duì)知識(shí)的反思、總結(jié)，最終形成理論知識(shí)，并將其運(yùn)用到實(shí)踐中去[7]。20世紀(jì)60、70年代，D.L.Stuffle-beam和同事率先提出CIPP模型，該模型成為評(píng)估培訓(xùn)的經(jīng)典模型，從背景、輸入、過(guò)程及產(chǎn)出等方面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，該模型在培訓(xùn)效果的評(píng)估上重視過(guò)程的監(jiān)控和評(píng)價(jià)，并對(duì)培訓(xùn)的必要性、緊迫性、可行性進(jìn)行了科學(xué)探討[8]。學(xué)者Lucasetal認(rèn)為，在培訓(xùn)的過(guò)程中，受多重影響因素的影響，比如培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資、工作坊以及培訓(xùn)形式等都會(huì)對(duì)培訓(xùn)造成影響，因此，培訓(xùn)評(píng)價(jià)尤為重要，培訓(xùn)評(píng)價(jià)可以從過(guò)程中評(píng)價(jià)得出[9]。除了從過(guò)程層面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，也有學(xué)者從結(jié)果層面對(duì)培訓(xùn)效果開(kāi)展評(píng)估研究。
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2相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)
2.1員工培訓(xùn)的相關(guān)概念
2.1.1培訓(xùn)的內(nèi)涵
馬西斯認(rèn)為，培訓(xùn)是企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)資源的分配，在企業(yè)組織培訓(xùn)活動(dòng)和員工用心參與的共同努力下，員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)、技能的再學(xué)習(xí)和再教育，其最終目的為企業(yè)績(jī)效的提升[38]。彭劍鋒（2014）在《戰(zhàn)略人力資源原理》一書中提到，將培訓(xùn)體系分為兩個(gè)要求，即企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)、員工職業(yè)生涯發(fā)展兩方面，具體體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略、員工成長(zhǎng)。培訓(xùn)可以從三個(gè)層面進(jìn)行運(yùn)作，分別是制度層面，主要為培訓(xùn)管理制度，體現(xiàn)在課程管理制度、計(jì)劃管理制度、經(jīng)費(fèi)管理制度和教材管理制度等幾個(gè)方面，對(duì)培訓(xùn)具有指導(dǎo)意義；中間是資源層面，主要包括教材體系、課程體系和教學(xué)設(shè)備等各類資源條件，以滿足培訓(xùn)工作開(kāi)展所需；上層是運(yùn)營(yíng)層面，主要為培訓(xùn)工作實(shí)施層面的流程，包含四個(gè)實(shí)施環(huán)節(jié)：需求分析、計(jì)劃制定、培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估[39]。
2.1.2培訓(xùn)體系
一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)體系主要包括了三個(gè)方面的內(nèi)容。第一，制度層面。主要為開(kāi)展培訓(xùn)單位針對(duì)培訓(xùn)的制度設(shè)置和人才培養(yǎng)計(jì)劃，這些內(nèi)容為企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)的制度遵循和準(zhǔn)則所在。當(dāng)然，人才培養(yǎng)計(jì)劃是伴隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化而變化，是人才需求的動(dòng)態(tài)調(diào)整以適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展?？傮w來(lái)看，制度層面是組織開(kāi)展培訓(xùn)的制度保障，比如為順利開(kāi)展培訓(xùn)所形成的課程開(kāi)發(fā)制度、培訓(xùn)預(yù)算制度、內(nèi)訓(xùn)師管理制度、培訓(xùn)評(píng)價(jià)制度等，這些制度是人力資源管理者和相關(guān)部門在開(kāi)展培訓(xùn)的制度準(zhǔn)則和行為規(guī)范；第二，資源層面，該項(xiàng)主要為培訓(xùn)開(kāi)展提供資源支撐，比如場(chǎng)地資源、課程資源等，培訓(xùn)的資源保障是為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)能夠順利開(kāi)展；第三，運(yùn)作層面。該項(xiàng)為開(kāi)展培訓(xùn)的具體流程，主要包括了識(shí)別培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、制定培訓(xùn)方案、開(kāi)展培訓(xùn)、實(shí)行培訓(xùn)評(píng)估等具體流程。
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2.2相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.2.1成人學(xué)習(xí)理論
1989年，馬爾科姆·諾爾斯在《一位成人教育工作者的養(yǎng)成》中提出了經(jīng)典理論——成人學(xué)習(xí)理論，該專著也被作為指導(dǎo)組織開(kāi)展培訓(xùn)的經(jīng)典理論專著。成人學(xué)習(xí)理論主要包含了以下幾方面內(nèi)容：第一，成人學(xué)習(xí)是基于內(nèi)部需求所決定的，具有較強(qiáng)的主觀特點(diǎn)，其學(xué)習(xí)需求是可以自我發(fā)覺(jué)的；第二，具有獨(dú)立性人格，在學(xué)習(xí)過(guò)程中，會(huì)選擇自己喜歡的方式和內(nèi)容，如果個(gè)體的需求長(zhǎng)時(shí)期沒(méi)有得到組織反饋，學(xué)習(xí)者就會(huì)對(duì)組織培訓(xùn)內(nèi)容產(chǎn)生心理排斥、認(rèn)同感較低，甚至不愿意參加組織培訓(xùn)，培訓(xùn)效能整體偏低[44]；第三，成人學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)個(gè)體的學(xué)校效果造成重要的影響。諾爾斯認(rèn)為在培訓(xùn)過(guò)程中，個(gè)人培訓(xùn)效果受到學(xué)習(xí)者過(guò)往生活經(jīng)驗(yàn)影響，新舊知識(shí)的融合會(huì)增加學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)效果、培訓(xùn)效果，但也有可能學(xué)習(xí)者受到過(guò)往學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)的影響，形成思維固勢(shì)，影響學(xué)習(xí)效果[45]；第四，成人學(xué)習(xí)的準(zhǔn)備狀態(tài)具有現(xiàn)實(shí)性。個(gè)體的學(xué)習(xí)狀態(tài)是可以進(jìn)行變化的，成人的社會(huì)角色有助于學(xué)習(xí)者順利實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)狀態(tài)的切換，從當(dāng)下的學(xué)習(xí)狀態(tài)進(jìn)入到下一個(gè)學(xué)習(xí)狀態(tài)[46]；第五，成人的學(xué)習(xí)圍繞“問(wèn)題中心”。個(gè)體在學(xué)習(xí)過(guò)程中帶有明顯的任務(wù)性質(zhì)和學(xué)習(xí)傾向，他們希望自己學(xué)到的內(nèi)容能夠立刻用到生活實(shí)際中來(lái)，這種即學(xué)即用的學(xué)習(xí)傾向，會(huì)激發(fā)成人的學(xué)習(xí)動(dòng)力；第六，成人具有內(nèi)在性學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)來(lái)自于成人內(nèi)心的主動(dòng)需要，只有認(rèn)為真的需要學(xué)習(xí)，成人的學(xué)習(xí)主動(dòng)性才會(huì)更加迫切，尤其是在受到外部環(huán)境刺激下，如成人想要獲得更好的薪酬、更好的職位、更高的社會(huì)地位等等，當(dāng)然，最可持續(xù)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)是來(lái)自于員工真心想要提高工作滿意度、成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高自己的生活幸福指數(shù)[47]。
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3 東阿縣供電公司技能型員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 .......................... 11
3.1 東阿縣供電公司概況 ........................... 11
3.1.1 公司介紹 ........................................... 11
3.1.2 技能崗位情況介紹 ................................ 11
4 東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)體系優(yōu)化 ............................. 23
4.1 培訓(xùn)體系優(yōu)化思路 .................................. 23
4.1.1 優(yōu)化目的 ........................................ 23
4.1.2 優(yōu)化原則 .................................... 23
5 東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)優(yōu)化的保障措施 ...................... 40
5.1 轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念 .................................. 40
5.1.1 貫徹人才共育理念 ..................... 40
5.1.2 落實(shí)人課匹配理念 ................................... 41
5東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)優(yōu)化的保障措施
5.1轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念
5.1.1貫徹人才共育理念
東阿縣供電公司一直致力于技術(shù)員工的崗位培訓(xùn)，幫助技能崗位員工快速提高技術(shù)水平，從當(dāng)下東阿縣供電公司技術(shù)人員的職稱、技術(shù)等級(jí)來(lái)看，高級(jí)職稱、高級(jí)技工人員較少，大部分的都是無(wú)技術(shù)等級(jí)、無(wú)專業(yè)等級(jí)員工，這部分的很多員工都是聘任制員工，也是在一線負(fù)責(zé)工作開(kāi)展的業(yè)務(wù)員。為了更好地提高公司的培訓(xùn)有效性，公司要樹(shù)立人才共育理念，向上爭(zhēng)取培訓(xùn)資源，內(nèi)部整合培訓(xùn)資源，向外借力培訓(xùn)資源，向下輸送培訓(xùn)資源的形式。在向上爭(zhēng)取資源上，東阿縣供電公司要向市一級(jí)供電公司的技術(shù)崗位負(fù)責(zé)人要資源，開(kāi)展市對(duì)縣指導(dǎo)幫扶制度，開(kāi)展一對(duì)一幫扶；在內(nèi)部資源整合上，由具備中高級(jí)技術(shù)等級(jí)的員工向初級(jí)或者是沒(méi)有技術(shù)等級(jí)的員工開(kāi)展培訓(xùn)，嚴(yán)格落實(shí)“導(dǎo)師帶徒”制度；在外借力資源上，向本地職業(yè)技術(shù)學(xué)校、外地高校特聘電力系統(tǒng)、供用電技術(shù)、電力系統(tǒng)自動(dòng)化技術(shù)、高壓輸配電線路施工運(yùn)行與維護(hù)等行業(yè)專家請(qǐng)教；在向下資源輸送上，要將供電所的技術(shù)員工培訓(xùn)集成到公司的培訓(xùn)系統(tǒng)中來(lái)，由縣供電公司的技術(shù)崗位負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)骨干等向供電所員工開(kāi)展“一對(duì)多”輔導(dǎo)、聯(lián)系以及跟班作業(yè)。

人力資源管理論文參考

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6總結(jié)與討論
6.1總結(jié)
本論文聚焦東阿縣供電公司技術(shù)崗位員工培訓(xùn)管理研究，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法等研究方法，結(jié)合供電公司技能崗位員工特點(diǎn)，得出了以下結(jié)論：第一，總結(jié)當(dāng)下東阿縣供電公司培訓(xùn)存在的問(wèn)題，在勝任力及培訓(xùn)理論的指導(dǎo)下，運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)研究法，在對(duì)公司技能崗位職能進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，認(rèn)為東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)存在員工積極性不強(qiáng)、培訓(xùn)課程不合理、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)師資薄弱等各項(xiàng)問(wèn)題，究其成因是東阿縣供電公司技能崗位員工培訓(xùn)理念不科學(xué)，對(duì)培訓(xùn)的重視程度不高，還未形成和技能崗位相匹配的課程設(shè)計(jì)，對(duì)技術(shù)崗位勝任力識(shí)別不準(zhǔn)確，導(dǎo)致員工參與性較低、培訓(xùn)積極性不強(qiáng)；第二，基于勝任力理論、成人學(xué)習(xí)理論等指導(dǎo)下，優(yōu)化東阿縣供電公司技能崗位培訓(xùn)體系，以勝任力為模型，根據(jù)行為事件訪談，對(duì)影響公司技能崗位的勝任力關(guān)鍵因素進(jìn)行識(shí)別，并運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)勝任力關(guān)鍵因素進(jìn)行驗(yàn)證，從而得出了12個(gè)符合崗位特點(diǎn)的勝任力要素。并運(yùn)用到了東阿縣供電公司技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系的實(shí)際中去；第三，根據(jù)東阿縣供電公司技術(shù)崗位員工崗位要求，確認(rèn)了培訓(xùn)體系優(yōu)化思路，對(duì)東阿先供電公司技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系的優(yōu)化目的、優(yōu)化原則、優(yōu)化思路進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)下技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系要遵循戰(zhàn)略性原則、現(xiàn)實(shí)性原則、針對(duì)性原則，提高培訓(xùn)體系的效率，為技術(shù)崗位員工能力素養(yǎng)的提升提供制度支撐；第四，根據(jù)當(dāng)下東阿縣技術(shù)崗位員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題以及員工特點(diǎn)，根據(jù)東阿縣供電公司技能崗位的勝任力要素，從培訓(xùn)需求體系構(gòu)建、培訓(xùn)方式優(yōu)化、培訓(xùn)課程優(yōu)化、培訓(xùn)效果評(píng)估等多個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)體系優(yōu)化，并從轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念、完善制度保障、完善組織保障、加強(qiáng)資源保障四個(gè)方面，為技能崗位員培訓(xùn)體系的優(yōu)化提供保障策略。
參考文獻(xiàn)（略）