本文是一篇人力資源管理論文，本文對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在考核目標(biāo)不明確、考核指標(biāo)匹配度低、考核指標(biāo)權(quán)重不合理、考核步驟不受重視、考核過(guò)程缺乏溝通與交流、考核結(jié)果應(yīng)用不被認(rèn)可的六個(gè)問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用BSC、KPI等方法層層分解，科學(xué)設(shè)計(jì)，完善流程，制定措施，最終完成對(duì)中國(guó)聯(lián)通X市分公司績(jī)效考核體系的優(yōu)化。
第一章緒論
第一節(jié)研究背景及意義
一、研究背景

人力資源管理論文怎么寫

中國(guó)聯(lián)通，全稱中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限公司，成立于2009年，在國(guó)內(nèi)和境外多個(gè)國(guó)家地區(qū)都設(shè)有分支結(jié)構(gòu)，是國(guó)有重點(diǎn)企業(yè)。2015年2月，工業(yè)和信息化部向中國(guó)聯(lián)通發(fā)放了雙4G業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)許可。2017年8月，中國(guó)聯(lián)通作為央企混改的首批試點(diǎn)企業(yè)，引入更多的戰(zhàn)略投資者，在中國(guó)聯(lián)通主營(yíng)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)業(yè)互補(bǔ)的同時(shí)，提高產(chǎn)業(yè)鏈影響力，集中優(yōu)勢(shì)資源，深化通信服務(wù)與智慧城市、虛擬現(xiàn)實(shí)及遠(yuǎn)程醫(yī)療等有機(jī)融合。公司在2021年《財(cái)富》世界500強(qiáng)中位列第260位。目前企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)包括移動(dòng)通信服務(wù)、固定通信服務(wù)、數(shù)據(jù)通信服務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)等。
作為國(guó)企混改的試點(diǎn)企業(yè)，中國(guó)聯(lián)通在人才選拔上存在弊端，例如政治色彩濃厚，并且有些管理者在人力資源配置過(guò)程中多依靠自身主觀意識(shí)來(lái)判斷，任人唯親等情況時(shí)有發(fā)生。因此，中國(guó)聯(lián)通混改的重點(diǎn)就是在制度約束下，嚴(yán)格按照部門需求、崗位需要合理進(jìn)行人力資源的分配與調(diào)整，最大程度削弱管理者個(gè)人的影響，切合當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，打破資歷論、年齡論等固有行政思維，建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)約束機(jī)制和靈活高效的市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)機(jī)制。
國(guó)企改制的初衷是引入新鮮血液，打破固有的運(yùn)營(yíng)管理理念，破而后立，將原有的公司法人管理行政體系和目前靈活多變的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境建立新平衡。其中，構(gòu)建合理的員工績(jī)效考核體系，能夠更好地幫助企業(yè)進(jìn)行改制。對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系進(jìn)行優(yōu)化研究，需要以科學(xué)的指標(biāo)制定對(duì)考核過(guò)程的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，同時(shí)加強(qiáng)全過(guò)程員工參與感，建立長(zhǎng)效的反饋機(jī)制與溝通機(jī)制，保證績(jī)效考核工作落地有效，最終提升國(guó)有企業(yè)的整體績(jī)效水平。
..........................
第二節(jié)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
一、國(guó)外研究現(xiàn)狀
西方國(guó)家最早運(yùn)用績(jī)效考核，因其效果顯著，隨后不斷被借鑒與模仿。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)久的發(fā)展，國(guó)外績(jī)效考核理論業(yè)已形成了較為完整的體系。
（一）績(jī)效的作用和重要性
Rusu和Avasilcai（2016）提出，績(jī)效考核一直是企業(yè)用來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要手段，隨著企業(yè)數(shù)量、質(zhì)量的不斷提高和互聯(lián)網(wǎng)程度的不斷深化，如何建立有效的績(jī)效考核體系，成為眾多人力管理研究者亟待解決的問(wèn)題[1]。Neda（2020）認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是提高企業(yè)自身的能力，提高企業(yè)自身能力的核心在于企業(yè)員工的能力提高[2]。從管理學(xué)角度來(lái)看，貼合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核更有利于企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，反之績(jī)效考核工作開(kāi)展不利，則有可能使員工消極怠工，影響企業(yè)工作氛圍。因此，在制定績(jī)效考核方案過(guò)程中提高準(zhǔn)確性、全面性、針對(duì)性顯得至關(guān)重要。Roylance（2016）指出，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模不斷的擴(kuò)大，許多集團(tuán)面臨著重要的變革和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型[3]。Paula和Travor（2013）指出，企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，也需要一個(gè)與之同步發(fā)展的強(qiáng)大的績(jī)效考核系統(tǒng)[4]。
（二）績(jī)效考核的方法
Jha和Gupta（2013）的研究表明，企業(yè)對(duì)員工以及門店應(yīng)采取相關(guān)行為規(guī)范，包括專業(yè)知識(shí)、技能掌握以及考評(píng)方法[5]。Nair（2015）研究表明，應(yīng)該采用各類關(guān)鍵指標(biāo)例如利潤(rùn)完成率、存銷比、客戶滿意度等等來(lái)有效地促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高[6]。Douglas（2020）研究指出，為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效中的目標(biāo)管理，引入了KPI，即通過(guò)組織內(nèi)部流程的輸入端和輸出端對(duì)關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置及系列分析，是一種量化分析績(jī)效考核的工具[7]。Hansen（2021）研究了全視角考評(píng)法，是由被考評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶以及本人共同擔(dān)任考評(píng)官，全視角全方位進(jìn)行評(píng)價(jià)，反饋更加全面公正[8]。
......................
第二章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
第一節(jié)相關(guān)概念
一、績(jī)效和績(jī)效考核
將“績(jī)效”二字拆分開(kāi)來(lái)就是“績(jī)”和“效”，“績(jī)”指的是業(yè)績(jī)及工作完成的情況，“效”指的是效果，即在完成期間員工行為產(chǎn)生的效果和影響。“績(jī)”和“效”是相輔相成的，從不同的角度理解，主要有以下幾個(gè)內(nèi)涵。
第一，從管理學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的一種結(jié)果；第二，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，績(jī)效是完成目標(biāo)后，公司支付員工相應(yīng)報(bào)酬的相互承諾關(guān)系；第三，從社會(huì)角度來(lái)看，績(jī)效是員工承擔(dān)自身職責(zé)、行使權(quán)力、履行義務(wù)的渠道。
實(shí)際工作中，績(jī)效還可以從以下三個(gè)方面來(lái)理解：一是績(jī)效結(jié)果觀?？?jī)效指的就是工作產(chǎn)出的實(shí)際結(jié)果，代表目標(biāo)完成的進(jìn)度、客戶滿意度的高低，只關(guān)心最后的結(jié)果，對(duì)過(guò)程不做評(píng)估。二是績(jī)效行為觀?？?jī)效行為觀認(rèn)為績(jī)效是完成公司目的的一組行為，能夠觀察員工從事的認(rèn)知活動(dòng)、生產(chǎn)工作和人際交往等行為受個(gè)人行為的影響，也受到環(huán)境、機(jī)遇等不可控因素的影響。三是績(jī)效是結(jié)果與行為的統(tǒng)一。從現(xiàn)實(shí)角度來(lái)看，員工依靠自己的工作能力和素質(zhì)進(jìn)行工作，產(chǎn)生結(jié)果這一系列相關(guān)行為的結(jié)合，都是績(jī)效的反應(yīng)，高增長(zhǎng)的企業(yè)注重結(jié)果，而發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)更注重過(guò)程。
績(jī)效考核本質(zhì)上是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，而不僅僅是對(duì)結(jié)果的考核，它包括方案的設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)果、反饋、保障等各個(gè)方面?？?jī)效考核不僅僅需要關(guān)注結(jié)果，更需要關(guān)注過(guò)程，績(jī)效考核是員工在崗位上表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠反映員工的工作能力以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?，包括員工的行為態(tài)度。從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核，對(duì)員工的工作的過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行考核評(píng)估，能夠起到提高員工積極性、完成公司業(yè)績(jī)的重要作用。
........................
第二節(jié)理論基礎(chǔ)
一、關(guān)系績(jī)效理論
關(guān)系績(jī)效的提出是建立在組織公民行為等相關(guān)概念的基礎(chǔ)之上，同時(shí)是在與任務(wù)績(jī)效相比照而得來(lái)的。關(guān)鍵績(jī)效是員工整體績(jī)效的一部分，它與任務(wù)績(jī)效共同構(gòu)成員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，對(duì)組織效能起著重要意義。它不僅能夠?yàn)榻M織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供一個(gè)氣氛良好的環(huán)境，協(xié)調(diào)成員間關(guān)系，促進(jìn)成員間情感溝通，還有利于組織中問(wèn)題和沖突的有效解決，減少信息傳遞環(huán)節(jié)，從而提升部門以及組織的整體績(jī)效[44]。
二、行為改造激勵(lì)理論
“行為改造激勵(lì)”理論旨在探索如何提高個(gè)體的行為，從而促進(jìn)個(gè)體的健康、快樂(lè)、幸福感。它包括強(qiáng)化理論、歸因理論和挫折理論。強(qiáng)化理論認(rèn)為，個(gè)體可以通過(guò)調(diào)整刺激因素來(lái)提升、削弱或抑制某種行為，可以產(chǎn)生正向的影響，也可能產(chǎn)生負(fù)向的影響。歸因理論則認(rèn)為，個(gè)體可能會(huì)因?yàn)槭艿絼e人的影響而產(chǎn)生內(nèi)在的情緒，并且可能會(huì)因此而產(chǎn)生負(fù)面的情緒，根據(jù)個(gè)體的不同，應(yīng)當(dāng)采取不同的方式來(lái)解決問(wèn)題。“挫折”理論認(rèn)為，當(dāng)目標(biāo)未能達(dá)成時(shí)，需求也會(huì)受到影響，從而導(dǎo)致“挫折”的情緒，因此，成功地克服挫折，對(duì)于改善和激發(fā)個(gè)體的行為至關(guān)重要。
.....................
第三章中國(guó)聯(lián)通X市分公司員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析..........................17
第一節(jié)中國(guó)聯(lián)通X市分公司概述..............................17
一、公司基本情況..........................................17
二、公司績(jī)效考核工作現(xiàn)狀...........................18
第四章中國(guó)聯(lián)通X市分公司員工績(jī)效考核存在問(wèn)題及原因.........................32
第一節(jié)績(jī)效考核存在的問(wèn)題..................................32
一、績(jī)效考核目標(biāo)不明確...................................32
二、績(jī)效考核指標(biāo)匹配度較低..........................33
第五章中國(guó)聯(lián)通X市分公司員工績(jī)效考核的優(yōu)化研究...............................39
第一節(jié)績(jī)效考核的優(yōu)化原則.................................39
第二節(jié)績(jī)效考核的優(yōu)化思路.......................................40
第三節(jié)績(jī)效考核的優(yōu)化措施...........................41
第五章中國(guó)聯(lián)通X市分公司員工績(jī)效考核的優(yōu)化研究
第一節(jié)績(jī)效考核的優(yōu)化原則

人力資源管理論文參考

為了解決中國(guó)聯(lián)通X市分公司當(dāng)前績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，為了更加體現(xiàn)員工真實(shí)的工作狀態(tài)，保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，必須對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。在優(yōu)化前首先要考慮的是進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)所遵循的原則。原則是體系設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則和基本依據(jù)。在之后的一系列優(yōu)化研究工作中，都需要遵循以下幾個(gè)原則。
一是戰(zhàn)略目標(biāo)一致原則。為了在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度出發(fā)，制定出一套完善的績(jī)效考核機(jī)制。這套機(jī)制應(yīng)該從明確的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將其細(xì)化為具體的部門，并將其分解為每個(gè)員工，以便他們能夠清晰地認(rèn)識(shí)自己的職責(zé)，并且能夠有針對(duì)性地完成自己的職責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。因此，中國(guó)聯(lián)通X市分公司在對(duì)績(jī)效考核的優(yōu)化研究過(guò)程中，需要緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以此作為優(yōu)化設(shè)計(jì)工作的核心導(dǎo)向。
二是公正公平公開(kāi)原則。績(jī)效考核者在考核過(guò)程中不能攜帶個(gè)人的主觀因素和意識(shí)，不能帶有感情色彩，要公正公平地對(duì)被考核者進(jìn)行考核，否則容易激起考核者與被考核者之間的矛盾，甚至出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部不良競(jìng)爭(zhēng)的情況，直接影響到企業(yè)整體工作氛圍，考核結(jié)果還不能真實(shí)反映員工業(yè)績(jī)完成情況?？?jī)效考核的方式和方法必須要公平制定，客觀真實(shí)，不得隨意更改，同時(shí)建立考核的交流反饋機(jī)制，這樣才能保證考核的公正性，并且使績(jī)效考核工作朝著良性的方向進(jìn)行發(fā)展。中國(guó)聯(lián)通X市分公司績(jī)效考核員工認(rèn)可程度低，就是因?yàn)樵诳己诉^(guò)程中，某些方面沒(méi)有做到公開(kāi)透明，沒(méi)有達(dá)到公平公正。
............................
第六章研究結(jié)論、局限與展望
第一節(jié)研究結(jié)論
本文結(jié)合通信企業(yè)現(xiàn)狀，運(yùn)用績(jī)效、績(jī)效考核相關(guān)理論及分析工具，在對(duì)中國(guó)聯(lián)通X市分公司現(xiàn)有績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在考核目標(biāo)不明確、考核指標(biāo)匹配度低、考核指標(biāo)權(quán)重不合理、考核步驟不受重視、考核過(guò)程缺乏溝通與交流、考核結(jié)果應(yīng)用不被認(rèn)可的六個(gè)問(wèn)題，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，采用BSC、KPI等方法層層分解，科學(xué)設(shè)計(jì)，完善流程，制定措施，最終完成對(duì)中國(guó)聯(lián)通X市分公司績(jī)效考核體系的優(yōu)化，對(duì)本文的研究結(jié)論如下：
第一，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)計(jì)績(jī)效考核，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)更新。企業(yè)管理者必須明確企業(yè)當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r和未來(lái)發(fā)展方向，層層分解戰(zhàn)略目標(biāo)，步步下達(dá)到各部門各崗位?？?jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，員工工作就會(huì)有目標(biāo)，企業(yè)發(fā)展就會(huì)有方向，反之，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)極有可能偏離預(yù)期的發(fā)展路線。故而，企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)、優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)該依托戰(zhàn)略目標(biāo)，確?？?jī)效考核有效落地。
第二，依據(jù)層層分解得到的績(jī)效考核指標(biāo)，合理劃分指標(biāo)權(quán)重。根據(jù)不同業(yè)務(wù)情況、不同崗位職責(zé)判斷工作重要程度，對(duì)個(gè)人的指標(biāo)權(quán)重依此進(jìn)行劃分。要從企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理實(shí)際出發(fā)，從不同的角度合理劃分績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重。
第三，從上至下重視績(jī)效考核工作全流程，提高考核認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核工作不是簡(jiǎn)單的一項(xiàng)考核，而是由分解戰(zhàn)略目標(biāo)、細(xì)分考核指標(biāo)、制定考核方案、執(zhí)行考核過(guò)程、獲取考核反饋、應(yīng)用考核結(jié)果等多流程組成。企業(yè)管理者應(yīng)該以身作則，重視績(jī)效考核工作全流程，定期組織開(kāi)展績(jī)效考核宣傳培訓(xùn)、布置執(zhí)行、結(jié)果整理、問(wèn)題反饋等，以此提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視，消除員工對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核的不滿，使員工更好地接納優(yōu)化后績(jī)效考核方案。
第四，科學(xué)合理應(yīng)用考核結(jié)果，獎(jiǎng)懲制度多元化。有效的獎(jiǎng)懲是能夠激發(fā)員工工作熱情，營(yíng)造良好工作氛圍，提升企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？梢?jiàn)科學(xué)合理應(yīng)用考核結(jié)果，對(duì)于整個(gè)績(jī)效考核體系而言意義非凡，因此獎(jiǎng)懲制度多元化十分重要，應(yīng)當(dāng)打破唯薪酬獎(jiǎng)懲的傳統(tǒng)辦法，從員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展、技能提升、崗位調(diào)整、晉升渠道、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等多方面對(duì)應(yīng)績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)（略）