本文是一篇人力資源管理論文，本論文主要研究的是高新科技行業(yè)的JD科技公司，希望能夠?qū)ζ渌袠I(yè)在人才流失方面提供一定的指導(dǎo)意見。論文內(nèi)所提出的減少人才流失的建議與方案，希望為國(guó)內(nèi)高新企業(yè)提供有效的參考，但對(duì)于控制人才流失的方案的落實(shí)與實(shí)施，需要理論聯(lián)系實(shí)際。
第1章緒論
1.1研究背景
1.1.1研究背景
在知識(shí)豐富多樣化、人才儲(chǔ)備充足、經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)是JD科技公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和生存下去的必勝法寶。人才的競(jìng)爭(zhēng)成為了JD科技公司間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。人才流失嚴(yán)重制約著JD科技公司的健康發(fā)展，管理不當(dāng)就會(huì)使JD科技公司變成人才培養(yǎng)基地，人才稍有成熟便脫離了JD科技公司，人才流失在JD科技公司中呈現(xiàn)出了區(qū)域性分布特點(diǎn)：一般普通員工流失比例小，管理人員和中基層技術(shù)人員流失占比較大，而新培養(yǎng)的大學(xué)生流失率也占到了相當(dāng)大的比例。
由于這幾年JD科技公司的發(fā)展，給人們的生活帶來了便捷性，使人們能夠足不出戶的采購(gòu)日常所需，而算法工程師或者數(shù)據(jù)挖掘師，還針對(duì)不同年齡段、不同性別、不同城市等人群，通過大數(shù)據(jù)排查，以及人們?nèi)粘２少?gòu)物品的價(jià)格、長(zhǎng)期瀏覽的網(wǎng)頁(yè)內(nèi)容或APP搜索，精準(zhǔn)化推薦可能對(duì)你有用的產(chǎn)品或服務(wù)。
尤其是在疫情嚴(yán)重的情況下，更好的發(fā)揮了JD科技公司的優(yōu)勢(shì)，國(guó)務(wù)院多個(gè)部門也連續(xù)出臺(tái)了一些減稅、降費(fèi)等有利于JD科技公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的相關(guān)政策，幫助JD科技公司經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、渡過難關(guān)。
疫情期間，各行各業(yè)的員工都可能面臨居家隔離或者居家辦公的情況，居家辦公期間，人們會(huì)網(wǎng)購(gòu)、瀏覽網(wǎng)頁(yè)、開視頻會(huì)議等等，這時(shí)候流量分配就顯得很重要，而各個(gè)城市、區(qū)域、乃至家庭的流量調(diào)度都跟科技公司的員工密不可分，甚至需要7x24小時(shí)實(shí)時(shí)監(jiān)控，避免出現(xiàn)BUG。平時(shí)面對(duì)面辦公的話，有問題可以當(dāng)面解決，但居家期間，溝通成本會(huì)增加，同時(shí)也不利于管理人員管理，還容易受到其它外部因素的影響，造成JD科技公司經(jīng)營(yíng)困難，人才流失問題比較嚴(yán)重。雖然員工的離職與跳槽看上去屬于個(gè)人行為，但實(shí)際上也反映了JD科技公司人才環(huán)境的惡化，只有充分認(rèn)識(shí)到JD科技公司的人力資源是JD科技公司制勝的關(guān)鍵，做到以人為本，把控好“選人、用人、育人、留人、換人”的環(huán)節(jié)，并深層次的剖析研究人才流失的原因，制訂出合理的應(yīng)對(duì)策略，提高員工的忠誠(chéng)度，減少JD科技公司的人才流失。
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1.2研究意義
JD科技公司又是一家綜合性很強(qiáng)的具有民族大義的企業(yè)，通過運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)高科技手段，業(yè)務(wù)涵蓋醫(yī)療、物流、科技研發(fā)等多渠道的研發(fā)公司，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)有明顯的代表性，研究意義較高。
1.2.1理論意義
面對(duì)風(fēng)起云涌的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，JD科技公司意識(shí)到人才才是確保JD科技公司長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展的核心因素。本文研究過程中發(fā)現(xiàn)了JD科技公司存在的一些共同問題，招聘管理不規(guī)范、人才管理制度不完善、不夠重視JD科技公司企業(yè)文化、員工凝聚力不強(qiáng)，甚至有些員工沒有忠誠(chéng)度，而這些問題不僅僅是JD科技公司存在的，也是大多數(shù)科技公司都有的一些癥狀。隨著JD科技公司的轉(zhuǎn)型升級(jí)及其高質(zhì)量發(fā)展的背景下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制百花爭(zhēng)鳴，而在管理理念過于傳統(tǒng)方面，還需要人力資源部門做出改善措施，努力解決管理效率低下等諸多問題。通過對(duì)JD科技公司人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析，對(duì)其產(chǎn)生的影響進(jìn)行梳理歸納，提出相應(yīng)的改善措施，豐富了人才流失相關(guān)理論的研究，為后續(xù)JD科技公司對(duì)人才流失的相關(guān)研究提供了參考價(jià)值。
1.2.2實(shí)踐意義
對(duì)JD科技公司而言，人才流失是許多科技公司都會(huì)面臨的難題。人才流失的嚴(yán)重與否側(cè)面的反映出了公司人力資源體系是否完善。分析JD科技公司人才流失的原因，通過對(duì)人才流失的調(diào)查分析、歸納總結(jié)，提出解決人才流失的對(duì)策，這些均是從JD科技公司的實(shí)際情況出發(fā)，針對(duì)JD科技公司量身定制的一套方案。JD科技公司是一家有著深厚文化底蘊(yùn)的科技公司，經(jīng)歷過由幾個(gè)人到如今幾萬人的階段，雖然每年都會(huì)招聘新員工，但成熟人才的流失也會(huì)對(duì)JD科技公司造成不可彌補(bǔ)的損失。
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第2章相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)
2.1相關(guān)概念
2.1.1人才的概念和特征
在網(wǎng)上的“辭海”中，人才被定義為“有才能、有知識(shí)、有學(xué)識(shí)的人；德才兼?zhèn)涞娜?rdquo;。從古至今，能夠通過層層選拔，并被任職參與到工作中去、在工作中發(fā)光發(fā)熱，起到了不可替代作用的人，都可稱之為人才。
評(píng)定是否是人才，是根據(jù)具體情況具體分析的，對(duì)于剛?cè)肼毜拇髮W(xué)生如何評(píng)定是否是人才呢，就需要通過他的學(xué)歷是否是985、211，他應(yīng)聘的崗位跟他大學(xué)所學(xué)的專業(yè)是否匹配，這是評(píng)定新入職大學(xué)生是否是人才的初級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。那么對(duì)于公司是如何評(píng)定是否是人才呢，這就需要根據(jù)不同行業(yè)、不同職業(yè)、不同公司來定義，顧名思義就是在公司中通過勞動(dòng)，不管是腦力勞動(dòng)還是體力勞動(dòng)，都是給公司創(chuàng)造了價(jià)值，為公司做出了特殊貢獻(xiàn)，并給公司帶來了巨大收益，對(duì)公司的未來發(fā)展有著指向性的意義，都可稱之為人才。
管理型人才具有很強(qiáng)的組織能力和溝通能力，具有豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)，了解人的行為，能更好的處理人際關(guān)系的一類人。在整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中具有運(yùn)籌帷幄的能力，調(diào)動(dòng)資源去完成領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的目標(biāo)，挑戰(zhàn)極限為公司創(chuàng)造價(jià)值；技術(shù)型人才是指掌握專業(yè)技能和知識(shí)的人才；技能型人才是指通過考取各種專業(yè)技能證書，具有高級(jí)工及技能等級(jí)或證書的人員；研發(fā)人才主要強(qiáng)調(diào)的是自主獨(dú)立性和獨(dú)特的創(chuàng)新性，根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)，以及目前的社會(huì)現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出當(dāng)今社會(huì)人群需要的產(chǎn)品，他們希望通過研發(fā)的產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)自我的人生價(jià)值，這類人群的主要特點(diǎn)是具有創(chuàng)新性和刻苦鉆研的精神；運(yùn)營(yíng)型人才是指企業(yè)的單位負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人，具有較長(zhǎng)的工作年限，工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工。
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2.2相關(guān)理論
2.2.1雙因素理論
1959年，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出雙因素理論，也叫“激勵(lì)保健理論”。雙因素理論包含保健因素和激勵(lì)因素，分別對(duì)應(yīng)著外在和內(nèi)在。

人力資源管理論文怎么寫

保健因素具有更多的外部因素相關(guān)性，會(huì)導(dǎo)致員工消極怠工，比如薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)水平、人際關(guān)系、企業(yè)政策等。這些因素起不到激勵(lì)員工的作用，畢竟這些跟工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)的因素對(duì)員工的切身利益起不到什么實(shí)質(zhì)提升，保健因素核心是維持員工積極工作狀態(tài)。如果處理得當(dāng)，一切將如常運(yùn)行，如果處理不當(dāng)，反而會(huì)誘發(fā)員工負(fù)面情緒，增加員工離職機(jī)率。
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第3章 JD科技公司人才流失調(diào)查分析 .......................... 16
3.1 JD科技公司人才現(xiàn)狀 ...................................... 16
3.1.1 JD科技公司人才基本情況 .......................... 16
3.1.2 JD科技公司人才流失現(xiàn)狀 .............................. 16
第4章 JD科技公司人才流失問題的解決對(duì)策 ................................... 30
4.1 打造先進(jìn)公司企業(yè)文化................................. 30
4.1.1 重視員工的心理歷程 ............................... 30
4.1.2 凝聚員工的共同目標(biāo) ....................... 30
第5章 研究結(jié)論 .......................... 40
5.1 結(jié)論 ...................................... 40
5.2 不足與展望 ............................ 40
第4章JD科技公司人才流失問題的解決對(duì)策
4.1打造先進(jìn)公司企業(yè)文化
4.1.1重視員工的心理歷程
企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)效率的關(guān)鍵是要重視員工企業(yè)文化方面的心理強(qiáng)化。而加強(qiáng)建設(shè)員工的心理強(qiáng)化顯得尤為重要，應(yīng)當(dāng)做到以下幾個(gè)方面：
（1）要有團(tuán)隊(duì)部門經(jīng)費(fèi)，用于聯(lián)絡(luò)部門間的感情維護(hù)，讓員工除了日常工作溝通交流之外，相互之間也能通過團(tuán)建，增強(qiáng)員工之間的交流互助。
（2）通過已經(jīng)建成的JmeAPP給員工推送崗位工作方法、部門成員、公司企業(yè)文化等，以便于員工更好的感受到企業(yè)的關(guān)愛，從而更好地工作。
（3）JD科技公司每個(gè)部門每個(gè)月，都發(fā)團(tuán)建經(jīng)費(fèi)，讓員工可以通過聚餐、旅游等方式加深彼此感情，每年還設(shè)有一筆家庭旅游經(jīng)費(fèi)，在工作之余，員工可以帶家屬和同事們一起旅游，加深家庭成員和同事們之間的感情，使員工和家庭都有企業(yè)認(rèn)同感。

人力資源管理論文參考

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第5章研究結(jié)論
5.1結(jié)論
隨著競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)不斷改變，JD科技公司意識(shí)到人才才是確保JD科技公司長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展的核心因素。本文研究過程中不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些不足之處，發(fā)現(xiàn)了JD科技公司存在的一些共同問題，招聘管理不規(guī)范、人才管理制度不完善、JD科技公司對(duì)公司的企業(yè)文化不夠重視、員工之間的凝聚力還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，甚至有些員工缺乏忠誠(chéng)度，而這些問題不僅僅是JD科技公司存在的一些現(xiàn)象，也是大多數(shù)科技公司都有的一些癥狀。對(duì)于JD科技公司而言，通過長(zhǎng)久的探索和調(diào)整，進(jìn)而改進(jìn)人力資源管理模式，將公司出現(xiàn)的問題及時(shí)處理。隨著JD科技公司通過不斷的轉(zhuǎn)型升級(jí)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的背景下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制百花爭(zhēng)鳴，而人力資源管理上還存在著管理理念過于傳統(tǒng)、管理效率低下等管理型問題，通過對(duì)JD科技公司人才流失問題的深層次剖析與研究，對(duì)影響不同層次的人才流失的關(guān)鍵性因素進(jìn)行了歸納總結(jié)，找出相應(yīng)的改善措施，豐富了JD科技公司乃至同行業(yè)公司的關(guān)于人才流失理論的研究，為后續(xù)科技公司對(duì)人才流失的相關(guān)研究提供了參考價(jià)值。
參考文獻(xiàn)（略）