本文是一篇領(lǐng)導力與領(lǐng)導藝術(shù)論文，本文站在不同角度對研發(fā)團隊負責人的領(lǐng)導力進行研究，并提出相應的提升和改進建議。A公司的情況也是目前大多數(shù)中小型IT公司的縮影，對A公司的案例研究也能為類似行業(yè)和崗位的人員提供經(jīng)驗和借鑒。
第1章緒論
1.1選題背景與研究意義
1.1.1選題背景
隨著《“十四五”軟件和信息技術(shù)服務業(yè)發(fā)展規(guī)劃》、《中華人民共和國國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和2035年遠景目標綱要》以及《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》等一系列重要的政府文件的發(fā)布，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為了中國數(shù)字經(jīng)濟社會發(fā)展核心規(guī)劃的重要組成部分。這一系列的政策文件不僅體現(xiàn)了政府對信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的重視，同時也預示著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)在中國未來經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要地位和作用。在信息化建設的進程中，我國IT公司發(fā)展迅速，大批的中小型IT公司像雨后春筍一般露出頭來。

領(lǐng)導力與領(lǐng)導藝術(shù)論文怎么寫

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1.2國內(nèi)外文獻綜述
1.2.1國外文獻綜述
領(lǐng)導能力的探討最早起源于領(lǐng)導學的研究。作為一個組織行為的核心部分，領(lǐng)導在社會進步、管理變得愈加繁瑣以及對管理學的深度探索中，已經(jīng)走過了20世紀的領(lǐng)導特性、領(lǐng)導行為理論、以及20世紀末21世紀初的現(xiàn)代領(lǐng)導理論四個時期。
第一階段：領(lǐng)導特質(zhì)理論階段。在20世紀初至30年代，領(lǐng)導特質(zhì)理論在西方的領(lǐng)導學說中嶄露頭角。這一階段的理論研究主要聚焦于那些具有卓越領(lǐng)導力的個體，特別是那些在歷史上留下深刻印記的偉大領(lǐng)導者。心理學家們開始深入研究領(lǐng)導者的特質(zhì)、個性、生理和智力等方面，試圖找出領(lǐng)導者與非領(lǐng)導者之間的根本差異。
在《經(jīng)理人員的職能》一書中，切斯特·巴納德，這位管理學家和社會系統(tǒng)學派的代表人物，明確提出了領(lǐng)導者應當具備的五種基本特質(zhì)。這些特質(zhì)對于領(lǐng)導者的有效性和成功至關(guān)重要，具體包括：（1）責任心；（2）當機立斷；（3）活力與耐力；（4）循循善誘；（5）智力。
心理學家吉伯（C.A.Gibb）通過研究發(fā)現(xiàn)，如果想要成為一個天才的領(lǐng)導者，那么需要具備：善言辭、智力過人、具有自信心等7項基本特質(zhì)。但后來其他研究者發(fā)現(xiàn)擁有這些特質(zhì)的人，未必能成為領(lǐng)導者。
心理學家斯托格迪爾（R.M.Stogdill）于1974年在《領(lǐng)導手冊》一書中，進一步提出了領(lǐng)導者應該具備的10項特質(zhì)：自信心、大膽主動的獨創(chuàng)精神、堅持追求目標的性格、強烈的責任心和完成任務的內(nèi)驅(qū)力等。他認為領(lǐng)導與生俱來的智力、動機、能力等，是成為領(lǐng)導者的基礎，但不是唯一的影響因素，還會受到環(huán)境和情境的影響。領(lǐng)導者為了取得更好的成績，必須不斷的學習和進步，以適應不同的環(huán)境和情境。
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第2章相關(guān)理論與相關(guān)概念
2.1相關(guān)理論
2.1.1領(lǐng)導特質(zhì)理論
領(lǐng)導特質(zhì)理論，又被稱為“偉人理論”、“品質(zhì)理論”或“性格理論”，其核心觀點是領(lǐng)導者的個人品質(zhì)和特性對其領(lǐng)導活動的成功具有決定性影響。該理論的主要目標是揭示成功領(lǐng)導者與不成功領(lǐng)導者在個人品質(zhì)和特征方面的差異，從而明確優(yōu)秀領(lǐng)導者應具備的品質(zhì)。
在傳統(tǒng)的領(lǐng)導特質(zhì)理論中，研究者主要關(guān)注領(lǐng)導者的內(nèi)在特質(zhì)和能力，如個性、智力、價值觀等。他們認為，領(lǐng)導者是天生的，具有某些固有的特質(zhì)和能力，這些特質(zhì)和能力使得他們能夠有效地領(lǐng)導他人。然而，隨著研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導者的個人品質(zhì)并非完全先天遺傳，也可以通過后天的訓練和實踐來培養(yǎng)和發(fā)展。因此，現(xiàn)代的領(lǐng)導特質(zhì)理論更加注重領(lǐng)導者的后天品質(zhì)和能力，如溝通、決策、協(xié)調(diào)、激勵等方面的技能。這些技能可以通過培訓和實踐來獲得和提高，使得更多的人能夠成為有效的領(lǐng)導者。
傳統(tǒng)的領(lǐng)導特質(zhì)理論主要觀點是：領(lǐng)導者所具有的特性是天生的，是由遺傳決定的。例如，斯托格狄爾(Stogdill)的研究認為領(lǐng)導者應該具有可靠、責任心強、勇敢、風度優(yōu)雅、自律等十六項先天特性；吉伯(C.A.Gibb)的研究認為天生的領(lǐng)導者應該具有諸如：心理健康、智力過人、外表英俊瀟灑等七項先天特性；埃德溫·吉塞利(Edwim Ghiselli)的研究認為，領(lǐng)導工作的效果與監(jiān)督管理能力、首創(chuàng)精神、智力、自信心以及工作方式方法中的個性化有明顯的相關(guān)關(guān)系。
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2.2相關(guān)概念
2.2.1團隊與研發(fā)團隊
斯蒂芬·羅賓斯在他的專著《管理學》(1994)中認為：團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。所有的團隊都是群體，但是只有正式的群體才稱得上是團隊。
團隊是指為了實現(xiàn)特定目標而由相互協(xié)作的個體組成的正式群體。這種協(xié)作可以是為了完成一項任務、推動一項計劃或?qū)崿F(xiàn)一個共同目標。團隊可以是小的，比如一個小組，也可以是大的，比如整個組織或公司。對于本文來說，我們主要關(guān)注的是小團隊，即由具有互補優(yōu)勢的個體組成的隊伍。這些個體在團隊中發(fā)揮著各自的作用，通過協(xié)作和分工，能夠更高效地完成任務。團隊不僅強調(diào)個人的技能和才能，更重視整體的力量和集體的智慧。團隊成員通常擁有共同的目標和信念，他們共同努力、相互支持，以實現(xiàn)團隊的共同目標。與個人相比，團隊的特征非常明顯。團隊是由多個個體組成的集合，它吸收了每個個體的優(yōu)點，并把這些優(yōu)點集中起來加以利用。團隊的力量在于整合資源、共享信息、協(xié)調(diào)行動，以達到共同的目標。團隊不僅關(guān)注個人的成就，更重視集體的成果。在團隊中，每個成員都可以發(fā)揮自己的專長和才能，但同時也需要與其他成員進行有效的溝通和協(xié)作。團隊的成功不僅僅取決于個體的能力，更依賴于整個團隊的合作和配合?？傊瑘F隊是一種有組織的合作方式，通過整合個體的優(yōu)勢和才能，以及共享資源和信息，實現(xiàn)共同的目標。團隊的力量在于協(xié)作、配合和支持，這些特征使得團隊成為實現(xiàn)復雜任務和目標的強大工具。
本文所指的研發(fā)團隊，是指由公司內(nèi)部同一部門或不同部門兩個或兩個以上的中基層人員構(gòu)成，專職從事軟件研發(fā)項目，為了達成公司的經(jīng)營項目，圍繞工作中的某些問題，在項目生命周期內(nèi)，為了解決某些具體問題而形成的團隊。團隊內(nèi)部成員之間通過協(xié)調(diào)與合作，共同完成工作。當上級的工作任務分配下來時，需要負責人對任務進行協(xié)調(diào)和分工，使團隊的總水平遠大于個體成員的總和，發(fā)揮團隊的最大能效。
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第3章研發(fā)團隊負責人領(lǐng)導力現(xiàn)狀分析................................25
3.1 A公司概況.....................................25
3.2公司成員結(jié)構(gòu).................................26
3.3研發(fā)團隊負責人領(lǐng)導力現(xiàn)狀..........................28
第4章研發(fā)團隊負責人領(lǐng)導力提升方案......................34
4.1領(lǐng)導力提升方案設計思路及原則..............................34
4.1.1設計思路........................................34
4.1.2設計原則..............................35
第5章研發(fā)團隊負責人領(lǐng)導力提升方案面臨挑戰(zhàn)與保障措施...............................41
5.1方案實施面臨的挑戰(zhàn).........................41
5.1.1公司高層不重視..........................41
5.1.2方案落實不到位...............................41
第5章研發(fā)團隊負責人領(lǐng)導力提升方案面臨挑戰(zhàn)與保障措施
5.1方案實施面臨的挑戰(zhàn)
5.1.1公司高層不重視
高層不重視的因為有：一方面是公司高層也都是由技術(shù)崗位成長起來的，認為負責人只要按照他們的經(jīng)驗成長就行，沒有意識到研發(fā)團隊負責人領(lǐng)導力提升對于公司未來發(fā)展的重要性，高層安于現(xiàn)狀，認為目前就挺好，不愿意做出改變。另一方面是由于該方案的執(zhí)行會耗費公司的大量人力資源與成本支出。如研發(fā)團隊負責人需要抽出時間來進行培訓、月會、小組討論，占用了大量的工作時間，高層擔心負責人會因為提升領(lǐng)導力而影響項目的正常進行。公司還要從外部聘請專業(yè)的講師，培訓是一件長期的事情，無疑會增加公司的運營成本。
5.1.2方案落實不到位
即使有了高層支持，在實際執(zhí)行的過程中，由于負責人工作內(nèi)容或年齡的原因，大都滿足于現(xiàn)狀，在參加培訓或者小組討論時，容易敷衍了事，為了應付檢查而弄虛作假。比如以工作繁忙之由進行推脫，培訓時不認真聽講，小組討論中消極參與不討論等情況，導致方案執(zhí)行效果達不到。培訓前期準備由人事部門組織，無疑是增加了人事的工作量，在組織培訓也不會完全上心，比如人事漏發(fā)郵件提醒負責人參與培訓，或者因為公司設備問題，導致培訓講師無法按時開展課程培訓等等。

領(lǐng)導力與領(lǐng)導藝術(shù)論文參考

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結(jié)論與展望
1、結(jié)論
隨著中國十四五規(guī)劃，IT行業(yè)被列為數(shù)字經(jīng)濟重點建設的內(nèi)容。在信息化建設的進程中，A公司也是迅速的進行了擴張，招聘了大量的研發(fā)人員，隨之而來的是研發(fā)團隊負責人的短缺，A公司高層將之前技術(shù)過硬的幾位研發(fā)提拔為負責人，但負責人在團隊的管理中遇到了各種問題。
本文對技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理崗位的負責人領(lǐng)導力進行研究。首先通過文獻綜述法對領(lǐng)導特質(zhì)理論、領(lǐng)導行為理論、領(lǐng)導權(quán)變理論、團隊與研發(fā)團隊的概念、領(lǐng)導力五力模型等方面的理論成果進行了回顧、整理和分析，其次通過調(diào)查問卷獲取A公司成員基本信息，抽取A公司的5位負責人與10位下屬成員，通過一對一訪談的方式，獲取負責人在團隊管理中的問題。最后對問題進行收集、總結(jié)，歸納，從公司和個人因素兩方面進行原因分析，并從公司和個人兩個層面提出領(lǐng)導力提升的方案。考慮到方案在實施過程中可能遇到阻礙，設立了對應的保障措施來確保方案的執(zhí)行落地，平穩(wěn)運行，同時建立長期的監(jiān)督機制來保證領(lǐng)導力改善效果。隨著團隊負責人領(lǐng)導力的提升，可以增強團隊凝聚力，提升團隊績效，強化團隊能力，增加公司在業(yè)內(nèi)的競爭力，利于公司以后的發(fā)展。
本文站在不同角度對研發(fā)團隊負責人的領(lǐng)導力進行研究，并提出相應的提升和改進建議。A公司的情況也是目前大多數(shù)中小型IT公司的縮影，對A公司的案例研究也能為類似行業(yè)和崗位的人員提供經(jīng)驗和借鑒。
參考文獻（略）