本文是一篇創(chuàng)業(yè)管理論文，本文創(chuàng)新引入企業(yè)家精神、員工時間管理傾向兩個變量，證明出了較適合大學生創(chuàng)業(yè)者的理論模型。基于已有的相關(guān)研究成果進一步創(chuàng)新目前革型領(lǐng)導對企業(yè)績效的變量研究成果，為大學生創(chuàng)業(yè)團隊組織管理層面提供管理思路，對管理學的相關(guān)研究進行補充。
1緒論
1.1研究背景與意義
作為來自埃及的外國留學生以及在校創(chuàng)業(yè)者，本人的研究生學業(yè)壓力巨大。本人在刻苦學習企業(yè)管理的同時，努力鉆研創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的領(lǐng)域的研究。通過幾年來的創(chuàng)業(yè)，我發(fā)現(xiàn)，目前中國的大學生創(chuàng)業(yè)成功率低，特別是近幾年的經(jīng)濟環(huán)境導致大學生創(chuàng)業(yè)者的生存環(huán)境日益艱難。本人通過幾年的創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗，對歷史研究的探究，以及問卷調(diào)查的實證分析，得出有關(guān)變革型領(lǐng)導影響大學生企業(yè)績效的模型，供創(chuàng)業(yè)時期的大學生進行參考。
時下，高等教育“精英教育”向“大眾教育”的轉(zhuǎn)變，在全面提高中國后備人才素養(yǎng)的同時，但也帶來了日益嚴峻就業(yè)形勢這一問題。據(jù)人力資源和社會保障局統(tǒng)計， 2019年—2022年期間，中國畢業(yè)生人數(shù)由834萬人突破至1100萬人。2019—2023年期間，中國普通高校大學生畢業(yè)人數(shù)呈現(xiàn)逐年增長的趨勢，就業(yè)形勢日益嚴峻。

創(chuàng)業(yè)管理論文怎么寫

高校畢業(yè)生人數(shù)增加，導致就業(yè)問題引起全社會的高度關(guān)注，在職位競爭日益加劇的背景下，國家為解決就業(yè)問題積極鼓勵大學生自主創(chuàng)業(yè)，相繼出臺了大量專項政策。2007年，黨的十七大報告提出：“要擴大就業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將其上升至就業(yè)工作的重要位置”。步入新時期，二十大提出深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革總體目標，將提高供給體系質(zhì)量作為重點。同時，基于內(nèi)外部不確定性因素對國內(nèi)經(jīng)濟造成的影響，習近平總書記提出構(gòu)建國內(nèi)大循環(huán)和國內(nèi)國際雙循環(huán)的新發(fā)展格局目標。在構(gòu)建內(nèi)循環(huán)格局的發(fā)展背景下，《“十四五”教育發(fā)展規(guī)劃》《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進一步支持大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導意見》等文件的持續(xù)印發(fā)，大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地、孵化中心的陸續(xù)建成，在穩(wěn)健政策環(huán)境的支持下，諸多以大學生管理者為核心的企業(yè)進入市場。
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1.2研究內(nèi)容
創(chuàng)業(yè)具有一定的風險，在管理學視角下，如何有效處理創(chuàng)業(yè)過程中面臨其中的風險，在領(lǐng)導風格、組織調(diào)節(jié)、時間管理等已在上文的意義與后續(xù)的研究中進行簡要闡述，本文將致力于研究變革型領(lǐng)導對企業(yè)績效的促進作用，并深入挖掘大學生創(chuàng)業(yè)團隊的特征，結(jié)合其創(chuàng)業(yè)特點給予充分的發(fā)展建議。
本研究首先展開對相關(guān)研究成果的梳理與歸納，結(jié)合已有的研究成果對核心概念，變革型領(lǐng)導、企業(yè)業(yè)績、企業(yè)家精神、企業(yè)員工時間管理傾向等多個概念深入理解。隨后，本文基于對國外研究成果的梳理與分析，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)環(huán)境，建立了研究理論模型框架。其次，整理了本文所搜集的訪談資料、已有的學術(shù)研究成果，對于可運用的研究模型進行全面的分析，羅列假設(shè)內(nèi)容與構(gòu)建關(guān)系假設(shè)模型，即變革型領(lǐng)導對大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的影響關(guān)系假設(shè)模型。借助這一理論基礎(chǔ)，本文設(shè)計與開發(fā)量表，通過理論分析形成量化的實證假設(shè)，結(jié)合SPSS 22.0統(tǒng)計分析軟件進行問卷結(jié)果分析。最后，闡述了本文的研究結(jié)論、對學術(shù)研究成果的貢獻以及在現(xiàn)實生活中的應(yīng)用價值，并進一步對本文的研究不足之處充分地闡述，提出了具體的未來研究趨向。
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2文獻綜述與理論基礎(chǔ)
2.1變革型領(lǐng)導
變革型領(lǐng)導是一種備受歡迎的領(lǐng)導風格，該風格的領(lǐng)導具備較強的組織能力、充沛的精力與精準的目標導向，引領(lǐng)企業(yè)人員靈活適應(yīng)新環(huán)境，逐步成為適應(yīng)當代企業(yè)發(fā)展的高效領(lǐng)導方式。上個世紀70年代末被美國政治社會學家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯提出，伯恩斯在馬斯洛需求層次理論上，認為變革型領(lǐng)導有助于領(lǐng)導下屬更具有責任意識、團隊利益意識，將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃融入于個人計劃之中，主動為企業(yè)的向好發(fā)展貢獻更多的力量，努力實現(xiàn)自我價值。變革型領(lǐng)導概念提出以來，相關(guān)研究日漸深入，研究范圍十分全面。接下來，本節(jié)從定義、緯度、對組織績效的影響三個方面展開探討。
變革型領(lǐng)導這一概念最早由Downton（1973）在《反叛領(lǐng)導》一書中提出，書中提到：“對于下屬而言，企業(yè)領(lǐng)導者的影響力基于交易與承諾等不同層次”，是學術(shù)界關(guān)于變革型領(lǐng)導最早的研究。二十世紀70年代末，美國學者Burns（1978）對Downton關(guān)于變革型領(lǐng)導的探討進一步延伸，在其《領(lǐng)導力》《領(lǐng)袖論》中不斷完善了這一領(lǐng)導類型的概念研究：變革型領(lǐng)導指向領(lǐng)導與下屬之間的互動，關(guān)注兩者之間構(gòu)建和諧的關(guān)系，共同聚焦企業(yè)的發(fā)展目標不斷前進。Burns比較了變革型領(lǐng)導與其他類型的領(lǐng)導風格，研究得出相對于其他領(lǐng)導風格，變革型領(lǐng)導對員工斗志激發(fā)等層面的領(lǐng)導力更為突出，對員工價值觀念產(chǎn)生影響，有助于企業(yè)長期發(fā)展建設(shè)。Bass（1985）在結(jié)合Burns的研究基礎(chǔ)上，構(gòu)建了交換型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導測量表，并在后續(xù)的研究中形成了《變革型與交換型領(lǐng)導力模型》著作，對交換型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導的影響因素與模型詳細構(gòu)建。Robbin（2001）提到變革型領(lǐng)導通過對員工的個性關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的認同感，自主提高個人能力助力組織長足發(fā)展。Yukl（2002）提到變革型領(lǐng)導賦予下屬解決問題的主觀性，讓員工的態(tài)度與行為與企業(yè)管理適配，助力組織目標的實現(xiàn)。國內(nèi)學者對變革型領(lǐng)導定義的研究，結(jié)合國外學者研究的基礎(chǔ)上延伸探討，王振源等（2023）指出變革型領(lǐng)導從理想化影響、鼓舞性鼓勵、智力激發(fā)、個性關(guān)懷激勵員工四個方面激勵員工，讓員工的責任意識增強，獲得將個人本職工作做好的動力與信心，為企業(yè)的發(fā)展貢獻崗位力量。蔡樹堂等（2023）認為變革型領(lǐng)導通過品質(zhì)魅力感染員工，使得員工對領(lǐng)導者產(chǎn)生信任、崇拜等感覺，激勵員工突破瓶頸，鼓勵員工實現(xiàn)更高的目標。顧成（2023）認為變革型領(lǐng)導是一種廣為研究的管理類型，領(lǐng)導者通過與團隊合作的方式進行必要的變革，推動組織的可持續(xù)發(fā)展。
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2.2企業(yè)績效
績效是一個較為悠久的概念，學術(shù)界對于績效的概念十分全面。Campbell（1990）等學者認為企業(yè)績效是有關(guān)公司目標的行動和行為?；诳冃У母拍钐岢龅臅r間較久，自提出以來，各個國家、各個領(lǐng)域的學者們結(jié)合所在國家的社會背景與所屬專業(yè)領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀，結(jié)合實際情況與學科融合的方式對極小的概念展開了較為豐富的研究，并且根據(jù)研究成果的深入推進，績效的維度也得到了豐富的解釋，越來越多的學者對維度劃分展開了深入的探索。目前，學者們結(jié)合自身研究領(lǐng)域?qū)ψ兏镄皖I(lǐng)導的研究維度進行劃分。Lumpkin和Dess（1996）將企業(yè)績效劃分為成長性績效和財務(wù)績效。Delaney和Huselid（1996）在探究人力資源管理對企業(yè)績效影響時，劃分為市場績效與管理績效。Berman（1999）從財務(wù)績效與非財務(wù)績效進行劃分，并且針對劃分維度進行了更細致的評述，前者包括企業(yè)盈利、現(xiàn)金流等內(nèi)容，市場發(fā)展、顧客態(tài)度以及生產(chǎn)關(guān)系體現(xiàn)非財務(wù)績效。Homburg和Pflesser（2000）以市場導向為主要研究方向，將企業(yè)績效劃分為市場績效和財務(wù)績效。Journeault（2017）通過研究指出企業(yè)績效與公司工作或行為的結(jié)果有著緊密的聯(lián)系，業(yè)績效需要考慮財務(wù)指標與非財務(wù)指標。趙栓文（2020）通過研究指出企業(yè)績效是特定組織環(huán)境下企業(yè)獲得的經(jīng)營業(yè)績，準確地反映企業(yè)的運作效率、經(jīng)營能力。余傳鵬等（2020）通過研究指出企業(yè)業(yè)績包括企業(yè)財務(wù)業(yè)績與市場業(yè)績。
總而言之，在當前國內(nèi)的學術(shù)研究領(lǐng)域內(nèi)，對于績效的研究成果時間悠久，研究成果隨著時間的推移，結(jié)合本土企業(yè)發(fā)展情境與學科領(lǐng)域融合形成了豐富的研究成果。企業(yè)績效根據(jù)指標體系與定性、定量結(jié)合方式，評價特定時間內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿εc成果，實質(zhì)層面體現(xiàn)的是組織目標是否達成。為了更細致的對績效概念進行剖析，學者們結(jié)合目標研究對象對其進行劃分，劃分結(jié)果基于不同的側(cè)重點展開，學者們持有各自的觀點。目前尚未形成統(tǒng)一的標準。從已有研究來看，企業(yè)績效的內(nèi)涵廣泛，國內(nèi)外學者對其定義各有建樹?；谏鲜龅奶接?，在研究企業(yè)績效的過程中，應(yīng)該綜合考慮公司的技術(shù)性能力體系和制度性能力體系，并基于這兩者的動態(tài)互動來進行分析。此種方法能更全面地評估企業(yè)績效。
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3研究假設(shè)...................... 27
3.1假設(shè)推導........................... 27
3.1.1變革型領(lǐng)導與大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效 ........................ 27
3.1.2變革型領(lǐng)導與企業(yè)家精神 ...................... 29
4 研究設(shè)計......................37
4.1問卷設(shè)計與形式................37
4.2樣本選擇........................37
5 實證分析與假設(shè)檢驗............................50
5.1描述性統(tǒng)計分析................50
5.2信效度分析.......................55
5 實證分析與假設(shè)檢驗
5.1描述性統(tǒng)計分析
本文的數(shù)據(jù)收集主要采用的是問卷調(diào)查的方式，該問卷在2023年10月至12月線上展開。調(diào)查對象是上海創(chuàng)業(yè)大學生，此次調(diào)查共收集412份問卷，有效問卷的數(shù)量為405份，有效問卷率為98.30%。在篩選過程中，刪除了對連續(xù)單題選同一序號的問卷、填寫存在明顯邏輯錯誤的問卷以及作答時間少于90秒的問卷。
從性別分布來看，男性占比51.61%，女性占比48.40%，性別比例相對均衡，男女比例接近。從職務(wù)來看，職員占比56.54%，基層管理者占比26.67%，中層管理者占比14.07%，高層管理者占比2.72%，大多數(shù)人員是職員，而管理層的人數(shù)相對較少。從公司經(jīng)營的行業(yè)或領(lǐng)域來看，生物醫(yī)藥/健康科學占比38.77%，零售/電子商務(wù)占比19.51%，制造業(yè)占比19.26%，技術(shù)/軟件開發(fā)占比13.33%，教育占比7.16%，其他占比1.98%，生物醫(yī)藥/健康科學占比最高。從公司成立年限來看，公司成立3年的占比34.07%，公司成立2年的占比21.48%，公司成立5年的占比15.31%，公司成立1年的占比11.36%，公司成立4年的占比11.36%，公司成立5年以上的占比5.19%，公司成立不足1年的占比1.24%。大多數(shù)人所在的公司成立時間在3年以內(nèi)。

創(chuàng)業(yè)管理論文參考

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6研究結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
在新發(fā)展環(huán)境下，領(lǐng)導者風格對企業(yè)向好發(fā)展的促進作用不斷凸顯，尤其是在大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的過程中發(fā)揮著不可估量的價值。為了驗證變革型領(lǐng)導對大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的影響，挖掘內(nèi)部影響機制，企業(yè)家精神與時間管理傾向。本文的研究通過定量數(shù)據(jù)分析的顯示構(gòu)建了本研究的關(guān)系假設(shè)，繼而對實證研究的程序進行構(gòu)建。在本章節(jié)的研究中，對本研究進行總結(jié)、梳理，并在研究基礎(chǔ)上提出了有效意見，總結(jié)本文的創(chuàng)新之處，挖掘本文研究的欠缺之處，更細致地對本文的欠缺之處進行闡述，為未來對該領(lǐng)域的深入研究詳細闡述。
變革型領(lǐng)導可以顯著影響大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效。時下，大學生創(chuàng)業(yè)的環(huán)境日益激烈，受到外部環(huán)境、行業(yè)競爭以及知識經(jīng)濟等因素的影響。本文的研究以大學生創(chuàng)業(yè)團隊為本文的目標對象，基于研究對象在創(chuàng)業(yè)過程中面臨的形勢更為復雜、風險更為多元的特征，可能存在因外部挑戰(zhàn)無法跨越發(fā)展障礙，最終創(chuàng)業(yè)失敗。在研究前，本文調(diào)查了相關(guān)權(quán)威報道對中國創(chuàng)業(yè)形勢的分析，并且結(jié)合已有研究成果了解到在危急時刻，變革型領(lǐng)導可以及時調(diào)整企業(yè)的發(fā)展策略，對組織韌性產(chǎn)生正向影響，并且充分證明了變革型領(lǐng)導具備復雜環(huán)境的適應(yīng)力與靈活辨析能力，基于內(nèi)外環(huán)境與市場需求，對環(huán)境靈活做出改變，幫助企業(yè)提高組織韌性，提高對外部環(huán)境的適應(yīng)能力。變革型領(lǐng)導充分發(fā)揮企業(yè)家精神中的創(chuàng)新、冒險、資源獲取能力等特質(zhì)有助于提高大學生創(chuàng)業(yè)者管理水平，也有助于鼓勵下屬適應(yīng)時下的發(fā)展形勢，更加主動地依托自身專業(yè)能力，解決企業(yè)發(fā)展過程中存在的困難，提高大學生創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效水平以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。
參考文獻（略）