本文是一篇人力資源管理論文，本文選取HF公司一線員工的工作滿意度對(duì)離職意愿的影響關(guān)系來(lái)展開分析，首先針對(duì)HF公司一線員工的工作滿意度和離職意愿狀況進(jìn)行了相應(yīng)研究，重點(diǎn)探討了一線員工離職率過高對(duì)HF公司的多方面影響。其影響包括降低公司的生產(chǎn)效率、增加公司用工成本，影響企業(yè)形象，降低產(chǎn)品質(zhì)量等。
第一章  導(dǎo)論
1.1 研究背景
我國(guó)擁有全球最大規(guī)模的紡織品加工產(chǎn)業(yè)，紡織品加工出口總量世界第一，作為我國(guó)重要的民營(yíng)產(chǎn)業(yè)之一，紡織業(yè)在推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演關(guān)鍵性角色。然而對(duì)于紡織品企業(yè)來(lái)說，由于需要大量員工，因此這一產(chǎn)業(yè)也被稱之為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，特別是一線生產(chǎn)員工，只有雇傭大量一線員工才能生產(chǎn)制造出市場(chǎng)所需要的紡織品。因而，對(duì)紡織企業(yè)而言，一線員工是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和利潤(rùn)來(lái)源的重要保證。
在企業(yè)當(dāng)中，對(duì)一線員工入職的要求較低，對(duì)于這種工作來(lái)說，由于幾乎沒有任何的技術(shù)含量，因此導(dǎo)致這一職業(yè)具有很強(qiáng)的替代性。對(duì)于這一部分的一線員工來(lái)說，由于他們大部分沒有受過到高層次的教育，因此他們對(duì)未來(lái)沒有任何的職業(yè)規(guī)劃。再加上多數(shù)企業(yè)對(duì)這部分員工不夠重視，沒有給予他們一定的培訓(xùn)和關(guān)懷，在這些背景因素的影響下，從而導(dǎo)致他們對(duì)自己的企業(yè)缺乏感情。在他們看來(lái)，企業(yè)僅僅是自己謀生的一個(gè)平臺(tái)，除此以外，對(duì)公司不進(jìn)行任何過多考慮，因此只要某一方面不滿意他們就離職。如若企業(yè)的一線員工離職率一直居高不下，那么在一定程度上將會(huì)擾亂企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展和未來(lái)規(guī)劃，嚴(yán)重的話還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā)生下降。通過以上論述可以看出，一線員工是企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)富增收的源泉，一線員工決定了企業(yè)未來(lái)的命運(yùn)，因此來(lái)看，一線員工的高離職率問題如若得不到解決，那么將會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的威脅。 

人力資源管理論文怎么寫

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1.2 研究目的和意義
1.2.1 研究目的
通過對(duì)HF公司一線員工工作滿意度對(duì)離職意愿的影響研究，找到一線員工離職的因素所在，再有目的、有計(jì)劃的對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化和完善，通過這種方式，有助于穩(wěn)定企業(yè)員工比例，提升員工自身的工作滿意度，使企業(yè)自身的損失降到最低。具體提出研究目的如下：
（1）采用調(diào)查問卷研究方法，通過問卷調(diào)查，了解HF公司一線員工工作滿意度和離職意愿的現(xiàn)狀。
（2）采用實(shí)證性研究法，結(jié)合問卷調(diào)查對(duì)HF公司一線員工工作滿意度和離職意愿現(xiàn)狀進(jìn)行差異性和相關(guān)性研究，分析一線員工工作滿意度對(duì)離職意愿的影響。
（3）提出提升一線員工工作滿意度和降低離職意愿的相關(guān)策略和具體意見，預(yù)防一線員工離職行為的產(chǎn)生。
1.2.2 研究意義
（1）理論意義
首先，補(bǔ)充了現(xiàn)有對(duì)紡織企業(yè)一線員工工作滿意度研究的研究理論?，F(xiàn)有的工作滿意度研究很少涉及紡織一線員工，盡管我國(guó)國(guó)內(nèi)專家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工滿意度有廣泛的研究，但關(guān)于紡織行業(yè)一線員工滿意度研究較少。本文選取HF公司一線員工為調(diào)查目標(biāo)，同時(shí)綜合理論與實(shí)踐，來(lái)探討紡織企業(yè)一線員工工作滿意度的構(gòu)成及其現(xiàn)實(shí)價(jià)值，從而深化了工作滿意度對(duì)離職傾向影響的探究。近半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，西方學(xué)者一直在研究一線員工離職問題，并建立了比較成熟的離職和工作滿意度模型。然而，企業(yè)經(jīng)營(yíng)很大程度上取決于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，這些研究成果是建立在西方國(guó)家相對(duì)成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境基礎(chǔ)上的，可能并不適合于中國(guó)國(guó)內(nèi)企業(yè)。因此，本研究在一定程度上對(duì)我國(guó)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作滿意度和離職意愿關(guān)聯(lián)性進(jìn)行補(bǔ)充調(diào)查研究，同時(shí)也擴(kuò)展了相關(guān)研究對(duì)象的范疇。
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第二章  概念界定及相關(guān)理論
2.1 相關(guān)概念界定
2.1.1 員工滿意度
員工滿意度是指員工對(duì)其工作的總體看法，工人高滿意度可能表示為積極態(tài)度，低滿意度可能導(dǎo)致消極情緒產(chǎn)生。平時(shí)我們談及員工態(tài)度時(shí)，通常指工作滿意度。它在各領(lǐng)域經(jīng)常被討論，包括人力資源、社會(huì)心理學(xué)和工業(yè)心理學(xué)。員工情緒作為當(dāng)今企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，必須重視及時(shí)、準(zhǔn)確了解員工工作態(tài)度和反饋。無(wú)論在中國(guó)還是其他國(guó)家，許多領(lǐng)域和學(xué)科的研究者都強(qiáng)調(diào)了對(duì)這一概念的研究。工作滿意度最早是在上個(gè)世紀(jì)三十年代由霍波克提出的。他在自己的著作中描述了工作滿意度的含義，并指出領(lǐng)導(dǎo)方式、工作疲勞程度、工作環(huán)境以及工作內(nèi)容的單一性可能對(duì)其產(chǎn)生影響。然而，霍波克并未對(duì)工作滿意度概念本身進(jìn)行深入探討，而是專注于研究外部因素對(duì)工作滿意度的影響。然而，隨后人們的討論焦點(diǎn)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，由考慮外在因素對(duì)其的影響變?yōu)楣ぷ髡邔?duì)工作滿意度的自我影響，并對(duì)該概念的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了深入研究。Friedlander指出了工作滿意度的構(gòu)成要素，包括個(gè)人才能是否得到充分發(fā)揮的自我實(shí)現(xiàn)方面，涵蓋了人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等技術(shù)環(huán)境因素，以及獲得社會(huì)認(rèn)可的因素，如薪酬、挑戰(zhàn)等。所以員工滿意度由開始比較籠統(tǒng)模糊的概念慢慢演變?yōu)榫唧w細(xì)化的概念，最終找到影響工作滿意度的內(nèi)在和外在影響因素。從而我們分析調(diào)整其影響因素來(lái)調(diào)整提高員工的工作滿意度，降低離職行為的發(fā)生。
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2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 公平理論
公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)于1965年所著《社會(huì)交換中的不公平》、《激勵(lì)與工作行為》等著作中對(duì)該理論進(jìn)行了首次的論述。對(duì)于這一理論而言，主要是研究動(dòng)機(jī)與人的知覺之間的關(guān)系。同時(shí)這一理論指出，員工的激勵(lì)程度是由員工與參照對(duì)象之間的主觀薪酬與投入的比例來(lái)決定的。公平理論的主要內(nèi)容是薪資的合理、公平以及對(duì)員工所生的積極的、正面的影響。另外公平理論還指出，人們的工作動(dòng)機(jī)除了與他們實(shí)際得到的報(bào)酬的大小有關(guān)以外，也與他們對(duì)報(bào)酬的分配是否公平有關(guān)，因此可以看出，對(duì)于人們而言，總是有意無(wú)意地將自己的勞動(dòng)成本和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，以確定公平。在這種情況下，公平感將會(huì)直接影響員工的動(dòng)機(jī)和行為。進(jìn)而通過以上的分析可以看出，激勵(lì)過程在一定意義上是一個(gè)人們對(duì)報(bào)酬的絕對(duì)量與相對(duì)量進(jìn)行比較的一個(gè)過程，在公平理論中，人們所得到的不僅僅是絕對(duì)的報(bào)酬，對(duì)他們來(lái)說，他們關(guān)心的是報(bào)酬的是否公平、合理。而對(duì)于絕對(duì)薪酬來(lái)說，則是指他們所得到的全部薪酬，并且通過對(duì)這個(gè)絕對(duì)值和相對(duì)值比較來(lái)衡量薪酬是否公平。這種公平比較的對(duì)象一般是與自己工作性質(zhì)和級(jí)別相似的人，有兩個(gè)比較角度，一種是進(jìn)行橫向比較，主要是將自己的實(shí)際獲得的收入與實(shí)際的付出所進(jìn)行的比較。只有兩者在一個(gè)水平上，才能認(rèn)為是公平。通過上述解釋可以看出，在一線員工的薪酬中，一線員工自身的工作態(tài)度不僅會(huì)受絕對(duì)報(bào)酬的影響，也將受到相對(duì)報(bào)酬的影響。對(duì)于一線員工來(lái)講，在很大程度上，他們也會(huì)將自己的工資水平與其他人的工資進(jìn)行相應(yīng)的比較，在這之中不單單是對(duì)薪酬額比較，除此以外，也是對(duì)他們自身的工作態(tài)度和行為的對(duì)比。
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第三章  HF公司一線員工管理現(xiàn)狀 ............................... 14
3.1 HF公司的基本概況............................................ 14
3.2 HF公司一線員工現(xiàn)狀.................................... 15
第四章  HF公司一線員工工作滿意度及離職意愿調(diào)查 .............................. 20
4.1 調(diào)查設(shè)計(jì) ............................ 20
4.1.1 調(diào)查目的 .................................... 20
4.1.2 調(diào)查方法 ...................................... 20
第五章  HF公司一線員工工作滿意度對(duì)離職意愿影響的實(shí)證分析 .......................... 29
5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析 ................................. 29
5.1.1 HF公司一線員工工作滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析 ...................... 29
5.1.2 HF公司一線員工離職意愿的描述性統(tǒng)計(jì)分析 ....................... 30
第五章  HF公司一線員工工作滿意度對(duì)離職意愿影響的實(shí)證分析
5.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
5.1.1 HF公司一線員工工作滿意度描述性統(tǒng)計(jì)分析
一線員工工作滿意度的各維度描述性統(tǒng)計(jì)分析如表 5-1 所示，通過分析可以看出，HF公司一線員工工作滿意度的描述性總均值是2.877，它不足五分量表的中間值3.0，通過這一均值可以得出，HF公司一線員工的工作滿意度偏低。其中A18公司每年會(huì)進(jìn)行技能培訓(xùn)，A9所得到的薪酬客觀上能反應(yīng)工作的付出，A13即使公司效益不好，也絕不離職，A24家人很支持我的工作，以上四個(gè)調(diào)查問題的得分平均值較低，說明員工在這幾方面的滿意度很低，公司在這幾方面有待加強(qiáng)。

人力資源管理論文參考

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第六章  結(jié)論與對(duì)策建議
6.1 結(jié)論
本研究在先前學(xué)者們研究基礎(chǔ)上，通過運(yùn)用實(shí)地問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，然后通過運(yùn)用符合我國(guó)企業(yè)員工工作滿意度量表和離職意愿問卷為研究工具，在這里通過選取HF公司的220名一線員工為被調(diào)查者，獲得有效問卷183份。最后通過對(duì)其進(jìn)行信度、效度分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、因子分析以及相關(guān)分析和線性回歸分析等實(shí)證分析研究，從而得出以下結(jié)論：
（1）HF公司員工工作滿意度在總體均值為 2.877，處于中等偏下水平；離職意愿總體均值為3.261，處于中等偏上水平。
（2）在性別及工作年限方面，工作滿意度沒有顯著差異，然而在年齡、婚否、以及教育程度上存在明顯的差異。但是，在離職意愿方面，性別、婚否、以及工作年限沒有明顯的差異，但在年齡和教育程度上存在顯著差異。
（3）隨著工作自身、工作回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)管理能力、工作團(tuán)隊(duì)、工作穩(wěn)定性、工作成就感、縱向溝通、角色特征、員工工作環(huán)境及組織氛圍滿意度的增加，離職意愿會(huì)降低。
（4）一線員工工作滿意度與離職意愿之間存在負(fù)相關(guān)。一線員工的離職意愿會(huì)隨著員工滿意度的提升而降低。
參考文獻(xiàn)（略）