第一章緒論

 

1.選題背景及研究意義

隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的發(fā)展，企業(yè)國際化經(jīng)營是必然趨勢(shì)，隨著中國與國際接軌程度的不斷提高，我國將會(huì)有越來越多的企業(yè)建立跨國公司，跨文化經(jīng)營與管理成為大勢(shì)所趨。但由于不同國家、不同民族間的語言、傳統(tǒng)、性格、宗教信仰和生活方式不盡相同，各國都有著與其整體相適應(yīng)的物質(zhì)文化、社會(huì)文化和精神文化，在這些文化差異的背景下，我國的跨國經(jīng)營與管理將會(huì)遇到跨文化沖突。跨文化沖突能否有效的被解決，將直接影響到公司的經(jīng)營效率的高低。因此在我國，越來越多的企業(yè)開始重視跨文化培訓(xùn)，對(duì)外派人員進(jìn)行跨文化培訓(xùn)。

1.1.1選題背景

隨著中國與國際接軌程度的不斷提高，越來越多的企業(yè)走出國門，對(duì)外進(jìn)行投資，建立跨國公司，跨國經(jīng)營成為大勢(shì)所趨。據(jù)聯(lián)合國數(shù)據(jù)顯示，4年內(nèi)我國對(duì)外直接投資項(xiàng)目從77個(gè)增加到781個(gè)，截止2006年3月，中國對(duì)外直接投資己是2002年同期的n倍，其中57%的資金流向亞洲市場(chǎng)，15%的資金流向歐洲市場(chǎng)，中國的對(duì)外直接投資已居世界第十。11〕另一方面隨著跨國公司的迅速發(fā)展，人力資源跨國流動(dòng)的需要也日益增強(qiáng)。但由于不同國家、不同民族間的語言、傳統(tǒng)、性格、宗教信仰和生活方式不盡相同，各國都有著與其整體相適應(yīng)的物質(zhì)文化、社會(huì)文化和精神文化，從而影響了公司的經(jīng)營效率，使公司的人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。在這種文化差異和文化沖突下能否進(jìn)行有效的溝通與合作;在價(jià)值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格等方面存在差異的前提下，跨國經(jīng)營能否取得成功，是跨國公司進(jìn)行跨文化管理面臨的重要問題?？缥幕嘤?xùn)是消除文化沖突，實(shí)現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段，因此如何有效地進(jìn)行跨文化培訓(xùn)成了跨國公司人力資源管理中的關(guān)鍵問題，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)研究成了跨文化人力資源管理研究的當(dāng)務(wù)之急。另一方面，我國跨國公司的跨文化培訓(xùn)理論研究不足，實(shí)踐操作性不強(qiáng)。綜上分析，如何有效地進(jìn)行跨文化培訓(xùn)成為我國跨國公司人力資源管理中的關(guān)鍵問題，同時(shí)對(duì)我國跨國公司人力資源的跨文化培訓(xùn)的研究也成了我國跨文化人力資源管理研究的當(dāng)務(wù)之急。

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1.2研究思路、方法與內(nèi)容

1.2.1研究思路及方法

1.研究思路

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，跨國公司蓬勃發(fā)展起來，但是由于文化差異和文化沖突的影響，以及不同國家，不同民族的不同的思維方式與價(jià)值觀，使跨國經(jīng)營中遇到一些困難，使得人力資源不能充分利用和發(fā)揮最大的作用，進(jìn)而影響到跨國經(jīng)營的效益。因此在這種文化差異和文化沖突下能否進(jìn)行有效的溝通與合作，在價(jià)值觀、經(jīng)營理念、管理風(fēng)格等方面存在差異的前提下，跨國經(jīng)營能否取得成功，是我國跨國公司進(jìn)行跨文化管理而臨的重要問題?？缥幕嘤?xùn)是消除文化沖突，實(shí)現(xiàn)有效跨文化管理的主要手段。因此如何進(jìn)行有效的跨文化培訓(xùn)成了我國跨國公司人力資源管理中的關(guān)鍵問題，進(jìn)行跨文化培訓(xùn)研究成了跨文化管理研究的當(dāng)務(wù)之急。但由于我國跨文化培訓(xùn)的研究還處于基礎(chǔ)階段，還沒有形成系統(tǒng)性的研究，因此提出了對(duì)跨文化培訓(xùn)進(jìn)行系統(tǒng)性理論研究的問題。緊接著介紹了跨文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)研究，為進(jìn)行跨文化培訓(xùn)研究提供了理論基礎(chǔ)，然后分析了我國實(shí)施跨文化培訓(xùn)的必要性。在此章中首先分析了我國跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀，緊接著分析了我國跨文化培訓(xùn)的原因，最后闡述了我國跨文化的價(jià)值意義。接下來詳細(xì)的介紹了跨文化培訓(xùn)的實(shí)踐運(yùn)作，包括跨文化培訓(xùn)的基本運(yùn)作程序:跨文化培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方法及實(shí)施;跨文化培訓(xùn)實(shí)踐模式的概述，并用具體的例子來分析了跨文化培訓(xùn)的實(shí)踐操作。這也是本文的垂點(diǎn)與難點(diǎn)之處。接著對(duì)跨文化培訓(xùn)效果?評(píng)估的內(nèi)容與方法進(jìn)行了闡述，對(duì)我國跨國公司的跨文化培訓(xùn)的效果進(jìn)行了詳細(xì)的分析，介紹了跨文化培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施流程。最后根據(jù)本文論述得出我國跨國公司如何有效地進(jìn)行跨文化培訓(xùn)的結(jié)論，從而對(duì)跨文化培訓(xùn)形成了一個(gè)系統(tǒng)性的理論研究。

 

2.研究方法

?在本文的研究工作中，主要采用了系統(tǒng)方法、對(duì)比方法、分析歸納法、舉例法，定性與定量相結(jié)合的方法以及理論與實(shí)踐相結(jié)合的方法。力求展示各研究領(lǐng)域的理論，又強(qiáng)調(diào)其實(shí)用性，以期能夠?qū)ξ覈目缥幕嘤?xùn)實(shí)踐提供有益的指導(dǎo)與參考，促進(jìn)我國跨文化培訓(xùn)研究的發(fā)展。

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?第二章跨文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)研究

 

2.1相關(guān)概念的界定及其內(nèi)涵

2.1.1跨國公司概念的發(fā)展與界定

關(guān)于跨文化培訓(xùn)的第一本專著是1976年BriSlin與Pedersen發(fā)表的((跨文化指南項(xiàng)目》(CrosS一CulturalOrientationprograms)，在文中指出跨文化培訓(xùn)就是指為即將居住到另一種文化的人做準(zhǔn)備的項(xiàng)目。這一說法被沿用多年。但越來越多人意識(shí)到，需要做的準(zhǔn)備工作不僅僅是提供“指南”，所以“培訓(xùn)”一詞逐漸出現(xiàn)在各種文獻(xiàn)中。麗莎·N·利特瑞等人對(duì)一跨文化培訓(xùn)定義為:跨文化培訓(xùn)主要是指針對(duì)即將長期(至少一年)或者短期(六個(gè)月到一年)居留在某一社會(huì)文化中的非本文化群體中的個(gè)體(通常被稱之為“旅居者”)及其家庭成員，所進(jìn)行的旨在加強(qiáng)其對(duì)不同文化環(huán)境的反應(yīng)、適應(yīng)能力以及和不同文化背景的人進(jìn)行溝通交流的培訓(xùn)。文中所用的跨文化培訓(xùn)是指為了一定的國際化經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)或跨文化交際的需要，具有跨文化背景的組織或群體對(duì)其員工提供的一系列有計(jì)劃的、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)行為或過程。其目的是培養(yǎng)員工跨文化溝通與交際能力，增強(qiáng)員工對(duì)異文化環(huán)境的理解和適應(yīng)能力，提高員工在跨文化環(huán)境中的工作效率。

一般意義上人力資源的培訓(xùn)與跨文化培訓(xùn)是不同的。它們即有共性也有差異，在培訓(xùn)內(nèi)容與目的方面，一般人力資源培訓(xùn)主要是如何讓員工具備符合工作所需的條件，跨文化培訓(xùn)因?yàn)橐?ldquo;文化”作為培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)，所以受訓(xùn)者不僅能在工作中應(yīng)用培訓(xùn)成果，而且在日常生活中也能有幫助?？缥幕嘤?xùn)的對(duì)象則是一般人力資源培訓(xùn)適用對(duì)象的一個(gè)子集。現(xiàn)對(duì)兩者的比較總結(jié)如表2.1。

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2.2跨文化培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)

2.2.1霍夫斯泰德的文化維度理論

荷蘭管理心理學(xué)家霍夫斯泰德的文化維度的理論是重要的跨文化理論之一。霍夫斯泰德在對(duì)IBM公司的50種職業(yè)、66種國籍的雇員所回答的11.6萬份問卷(每份問卷約50個(gè)問題，涉及價(jià)值觀、知覺和滿足等)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，寫出了《文化的后果:與工作有關(guān)的準(zhǔn)則的國際差別》，歸納出文化差異的四項(xiàng)維度:權(quán)力距離、不確定、個(gè)體主義與集體主義以及陽剛性與陰柔性。后來，他經(jīng)過重復(fù)研究不同國家和地區(qū)的文化，發(fā)現(xiàn)了第五個(gè)維度:長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向。[’4]霍夫斯泰德的文化維度是衡量不同國家文化差異和價(jià)值取向的重要標(biāo)準(zhǔn)，但它忽略了地區(qū)差異、亞文化和個(gè)體偏離的可能性。下而將具體對(duì)文化差異各個(gè)維度進(jìn)行闡述。

1.個(gè)體主義與集體主義

個(gè)體主義與集體主義是指人們對(duì)待集體和個(gè)人關(guān)系的傾向，即重視個(gè)人還是集體。我們可以用個(gè)人主義指數(shù)來衡量一個(gè)社會(huì)的個(gè)人主義或集體主義傾向。指數(shù)越大，說明該社會(huì)的個(gè)人主義傾向越明顯;反之則說明該社會(huì)的集體主義傾向越明顯。這個(gè)維度也很能很好地說明文化差異的問題。例如，中國的個(gè)人主義指數(shù)比較低，一直強(qiáng)調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系融合。而歐美國家的個(gè)人主義指數(shù)較高，他們不大贊成在工作單位結(jié)成人與人之間的親密關(guān)系。表2.3是部分國家或地區(qū)個(gè)人主義指數(shù)統(tǒng)計(jì):

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第三章我國跨國公司實(shí)施跨文化培訓(xùn)的必要性.......................12

3.1我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀................…13

3.1.1我國跨國公司跨文化培訓(xùn)取得的成績..............13

第四章我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的實(shí)踐運(yùn)作............................20

4.1我國跨國公司實(shí)施跨文化培訓(xùn)的基本程序.......................00

4.1.1跨文化培訓(xùn)需求分析........................20?

第五章我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的效果分析..............................34

5.1跨文化培訓(xùn)效果分析的內(nèi)容與方法..........................35

5.1.1跨文化培訓(xùn)效果分析內(nèi)容..........................35

5.1.2跨文化培訓(xùn)效果分析方法.................................36

 

第五章我國跨國公司跨文化培訓(xùn)的效果分析?

 

?5.1跨文化培訓(xùn)效果分析的內(nèi)容與方法

5.1.1跨文化培訓(xùn)效果分析內(nèi)容

1.跨國企業(yè)受訓(xùn)員工的跨文化培訓(xùn)效果分析的內(nèi)容跨國企業(yè)受訓(xùn)員工的跨文化培訓(xùn)效果分析，可以從受訓(xùn)者的認(rèn)知、技能和情感三個(gè)方面進(jìn)行衡量。

l)認(rèn)知評(píng)估。用來判斷受訓(xùn)者從培訓(xùn)中學(xué)到了什么知識(shí)。認(rèn)知評(píng)估可以通過書面測(cè)驗(yàn)的方式進(jìn)行。因?yàn)閱T工參加培訓(xùn)的直接目的是學(xué)習(xí)和接受新的知識(shí)和技能，所以該項(xiàng)評(píng)估被廣泛地用來了解培訓(xùn)計(jì)劃的效果，學(xué)員提供的反饋信息則可以被直接用于培訓(xùn)計(jì)劃的改進(jìn)。

2)技能評(píng)估。技能包括兩方面，一是獲得的技能，二是技能轉(zhuǎn)化，也就是學(xué)員是否能夠?qū)⑺鶎W(xué)的內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際的工作中。這一評(píng)估主要檢驗(yàn)受訓(xùn)者是否通過培訓(xùn)獲得了技能和行為改進(jìn)。

3)情感評(píng)估。它主要是來分析受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)與對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的反映如何。其中關(guān)于受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法，包括培訓(xùn)的內(nèi)容、組織、準(zhǔn)備、實(shí)施方法和技巧等以及培訓(xùn)師使用的手段和技巧。這是一種最常用的評(píng)估方法，對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃而一言，是一種最不具有確定意義的方法。該項(xiàng)評(píng)估可以通過問卷調(diào)查得到答案。

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第六章結(jié)論

 

6.1全文總結(jié)

本文從理論上系統(tǒng)的研究了我國跨國公司人力資源的跨文化培訓(xùn)。在第一章緒論中提出了跨文化培訓(xùn)是進(jìn)行有效的跨文化管理的主要手段，是跨國公司人力資源管理的關(guān)鍵問題。接著介紹了進(jìn)行跨文化培訓(xùn)研究的選題背景及研究意義;本文的研究思路、方法與內(nèi)容以及創(chuàng)新之處;最后對(duì)國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行了，總結(jié)與評(píng)價(jià)及文獻(xiàn)綜述。在第二章中對(duì)跨文化培訓(xùn)進(jìn)行了基礎(chǔ)研究。對(duì)跨國公司與跨文化培訓(xùn)的相關(guān)概念及其內(nèi)涵進(jìn)行了界定與闡述，從四個(gè)不同的方面介紹了跨文化培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)，為跨文化培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。在第三章中我?國跨國公司跨文化培訓(xùn)現(xiàn)狀分析。對(duì)我國跨國公司人力資源的跨文化培訓(xùn)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。同時(shí)分析了跨文化培訓(xùn)的原因與意義。第四章中詳細(xì)闡述了跨文化培訓(xùn)實(shí)踐運(yùn)作。詳細(xì)介紹了跨文化培訓(xùn)的基本運(yùn)作程序:跨文化培訓(xùn)的需求分析、目標(biāo)、內(nèi)容和方法;各種跨文化培訓(xùn)實(shí)踐模式的比較分析以及跨文化時(shí)間運(yùn)作模式的論述，并用具體的例子來分析了跨文化培訓(xùn)的實(shí)踐操作。這也是本文的重點(diǎn)與難點(diǎn)及創(chuàng)新之處。最后一章首先闡述了跨文化培一訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容與方法，接著分析了我國跨國公司的跨文化培訓(xùn)效果分析，最后介紹了跨文化培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施流程。全文為我國跨國企業(yè)的跨文化培訓(xùn)研究與實(shí)踐提供了系統(tǒng)性的理論指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)（略）?