本文是一篇管理溝通論文，本研究以上下級溝通有效性為切入點，引入組織支持感這一變量，開展上下級溝通有效性對民警主動工作行為的影響研究，以新公共服務(wù)理論、支持關(guān)系理論和自我決定理論為基礎(chǔ)，建構(gòu)起本文的研究理論框架。
第一章緒論
一、研究背景
（一）現(xiàn)實背景
2024年3月，習近平總書記強調(diào)要“要牢牢把握高質(zhì)量發(fā)展這個首要任務(wù)，因地制宜發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力”，公安工作是國家治理體系的重要組成部分，全國公安廳局長會議指出“要切實推動公安工作的高質(zhì)量發(fā)展”，人民警察作為公安工作的實踐者，公安工作現(xiàn)代化的實現(xiàn)就寄托在數(shù)百萬的人民警察身上，要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展就需要公安戰(zhàn)線的每一位民警發(fā)揮主人翁意識，變“被動”為“主動”，切實把推動公安事業(yè)前進發(fā)展視為己任，以新質(zhì)公安戰(zhàn)斗力推進公安工作現(xiàn)代化，為加快形成新質(zhì)生產(chǎn)力提供切實保障。黨的二十大報告指出“轉(zhuǎn)變政府職能，優(yōu)化政府職責體系和組織結(jié)構(gòu)，提高行政效率和公信力，深化行政執(zhí)法體制改革，全面推進嚴格規(guī)范公正文明執(zhí)法[1]。”公安機關(guān)作為我國行政體制中重要的執(zhí)法機構(gòu)，公安工作在實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的進程中扮演著基礎(chǔ)性角色，現(xiàn)代化警務(wù)管理體系的優(yōu)化升級與人民警察積極主動的態(tài)度息息相關(guān)。行政改革的一個重點就是轉(zhuǎn)變政府職能，深化改革不能僅僅停留在部門的撤銷合并和警種的組并等外在形式上，改革成果落到實處更需要依靠人民警察思想觀念、履職態(tài)度和行為的重大變革。有效的溝通是組織機構(gòu)的各個環(huán)節(jié)順暢運轉(zhuǎn)的基本保障，尤其公安機關(guān)是日常工作瑣碎的部門，在單位內(nèi)部與上一級領(lǐng)導能否進行有效的溝通嚴重影響著開展工作的效率。走在新時代，面向新征程，當前社會犯罪形式更加隱蔽，人民群眾對公安工作的滿意度有待提高，但有些民警在履行職責的過程中并沒有展現(xiàn)出應(yīng)有的擔當，僅停留在完成甚至應(yīng)付工作任務(wù)，并未把自身角色真正融入偉大的公安事業(yè)當中，這樣的工作態(tài)度已經(jīng)不能適應(yīng)當前的社會形勢。此種現(xiàn)象不是單因素導致的結(jié)果，而是一個原理復(fù)雜的群體現(xiàn)象，其中單位內(nèi)部上下級溝通的有效性是研究中一個難以回避的因素。

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二、研究意義
（一）理論意義
首先，本文完善了關(guān)于主動行為的研究對象，現(xiàn)有關(guān)于主動行為的研究對象多是企業(yè)員工而少有研究公務(wù)人員的。研究企業(yè)員工的主動行為旨在全面系統(tǒng)地發(fā)掘能夠影響主動行為的因素，通過對這些因素的改善對員工產(chǎn)生激勵，促使其提高主動性，從而提高其工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益的最大化。由于組織性質(zhì)的不同，企業(yè)管理所得出的研究成果難以直接運用于到公安領(lǐng)域中，所以從理論上對警察這一群體的主動行為進行探討十分具有現(xiàn)實意義。本文將研究對象聚焦于人民警察，研究這一特殊行政組織中公務(wù)人員的行為，對當前公安管理領(lǐng)域的文獻起到擴充作用。
其次，本文延伸了主動行為的研究廣度。本研究探討了上下級溝通有效性對民警主動行為的作用機理，拓展了主動行為在不同組織中的理論范疇和應(yīng)用范疇，豐富了公安管理領(lǐng)域的研究文獻，為更加有效地提升民警施行主動行為的意識提供應(yīng)用理論基礎(chǔ)，促進行為科學和公安學交叉研究的深化發(fā)展。本文構(gòu)建的上下級溝通有效性、組織支持感、民警主動行為的研究模型，經(jīng)過對所構(gòu)建的研究模型的驗證，能夠揭示上下級溝通有效性與民警主動行為之間的影響關(guān)系，加深主動行為研究的深度，為公安單位內(nèi)部領(lǐng)導如何通過與下級進行有效溝通來提升民警施加主動行為的意愿提供學理參考。
最后，本文豐富了主動行為影響因素的研究，現(xiàn)有文獻探討主動行為影響因素的偏向于不同的領(lǐng)導風格,較少側(cè)重于領(lǐng)導與下級之間互動關(guān)系以及員工的心理狀態(tài)。從上下級溝通有效性和組織支持感的角度對民警主動行為的影響進行實證研究能夠豐富現(xiàn)有的研究成果。
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第二章文獻綜述
一、上下級溝通有效性綜述
（一）概念綜述
1.溝通的概念
“溝通”一詞最早見于《左傳·哀公九年》中記述的“秋，吳城邗，溝通江淮”，意為“秋天，吳國在邗國建城，開鑿溝渠以貫通長江和黃河”，彼時“溝通”一詞的意思是通過開挖溝渠使兩水貫通。“溝通”在拉丁語中有“分享”或“傳遞共同信息”或“建立共同看法”的含義。Shannon和Weaver（1949）認為溝通是一種社會行為，即個體的意識對另一個體影響的全過程，溝通是用來分享信息、意見等的[1]。Brown(1961)認為溝通是一種交換行為，交換的內(nèi)容包括事實、意念、感覺和行動等[2]。Barnard(1968)指出信息是一種符號，而溝通則是個體與個體之間傳遞符號的過程。Simon(1976)把溝通定義為組織中的成員將自己的意思傳達給另一個成員的過程。Katz和Kahn（1978）指出溝通是個體之間信息的交換和意義的傳達，也是社會成員將思想與觀念傳遞給另一社會成員的過程。蘇勇（1999）在《管理溝通》一書中指出信息從發(fā)送者到接收者這一路徑傳遞的過程就是溝通，在這一過程中發(fā)送者和接收者都能夠獲取一定的信息并理解[3]。不同學科領(lǐng)域的學者對溝通所下定義雖有差別，但總的來講，溝通就是個體或團體將信息、觀念等經(jīng)由一定的傳播媒介、工具傳遞給另一個體或團體，并得到相應(yīng)的反饋，以達成信息共享的動態(tài)過程。
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二、組織支持感的研究綜述
（一）概念綜述
組織支持感是于1986年由Eisenberger基于社會交換理論和“心理規(guī)范”提出來的，是員工對組織的一種總體知覺和信念，這種知覺和信念是關(guān)于組織如何看待員工所作出的貢獻并對他們利益的關(guān)心[1]，簡言之就是員工所感受到的組織對他們的支持，組織支持感主要研究的是對員工進行激勵的問題。不同于在此之前的研究重點都是員工對組織的承諾，組織支持感強調(diào)的是組織對員工應(yīng)盡的責任和義務(wù)。Shore和Tetrick(1991)定義組織支持感為：組織成員對組織的一種態(tài)度判斷，此種態(tài)度與組織如何讓對待成員以及成員的感知密切相關(guān)[2]。我國學者凌文輇（2006）將組織支持感定義為組織對員工的工作予以支持，對員工工作的價值予以肯定，并關(guān)心員工的切身利益[3]。
（二）組織支持感的前因變量
Shore（1995）認為員工對程序公正有一個主觀評價，這個評價很大程度上取決于他們對組織中例如工資增長和職位提升等政策的認識，員工感受到程序公平就會產(chǎn)生組織支持感[1]。Rhoades和Eisenberger(2002)對組織支持感進行分析，他們認為有三個因素能影響組織支持感，分別是程序公正、上級支持和組織獎賞、工作條件，如果這三點能夠維持在一個較高的水平上，那么員工的組織支持感就會增強[2]。Allen(2003)的研究也指出了三個能夠影響組織支持感的變量，分別是個人發(fā)展機會、組織公平對待和參與決策[3]。榮海（2004）的研究聚焦于影響中國環(huán)境下員工組織支持感的變量，提出了對員工的物質(zhì)關(guān)心、精神關(guān)懷，工作環(huán)境、安全保障四個變量，其中影響最大的是對員工的精神關(guān)懷[4]。
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第三章 概念界定與理論基礎(chǔ) ........................... 22
一、概念界定 .................................. 22
(一)上下級溝通有效性 ................................ 22
(二)組織支持感 ......................................... 22
第四章 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集 .......................... 26
一、問卷設(shè)計 ........................................ 26
(一)上下級溝通有效性量表 ............................... 26
(二)組織支持感量表 .................................... 26 
第五章 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗 .................... 37
一、樣本的人口統(tǒng)計學特征................................. 37
二、變量的描述性統(tǒng)計 ....................................... 38
三、共同方法偏差檢驗 ....................................... 39
第五章數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗
一、樣本的人口統(tǒng)計學特征

管理溝通論文參考

上表5-1顯示了本文正式調(diào)研樣本的結(jié)構(gòu)：在婚姻狀況方面，參與正式調(diào)研的已婚民警和未婚民警人數(shù)相差較大，已婚民警381人，占比達到75.7%；未婚民警99人，占比19.7；離異民警23人，僅占比4.6%；
在學歷水平方面，本科畢業(yè)的民警最多，共293人，占比58.2%；?？飘厴I(yè)者次之，共104人，占比20.7%；碩士及以上86人，占比17.1%；高中學歷的民警最少，僅20人，占比4%.在年齡方面，以中青年民警為主，30歲以下的民警247人，占比49.2%；31—40歲的民警170人，占比33.8%；41—50歲民警72人，占比14.4%；51歲以上民警人數(shù)最少，占比僅為2.8%。
在政治面貌構(gòu)成方面，中共黨員、共青團員最多且占比較為接近，分別為192人和160人，總占比達到約70%；群眾146人，占比29%；政治面貌為其它的有5人，占比1%。
在參加公安工作年限方面，新警數(shù)量最多、占比最大，從警2內(nèi)以內(nèi)的共122人，占比約為24.3%，其余各層級民警數(shù)量相對平均；參加公安工作21年以上的人數(shù)最少，僅有12人，占比2.4%。
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第六章研究結(jié)論與政策建議
一、研究結(jié)論
基于以上實證研究的結(jié)果，本研究的結(jié)論如下：
（一）上下級溝通有效性顯著正向影響民警主動行為
本研究把上下級溝通有效性劃分為信息交換、情感融合和行為引導三個維度，把民警主動行為劃分為自我主動行為、主動戰(zhàn)略行為和人與環(huán)境匹配行為，實證結(jié)果顯示，上下級溝通有效性對民警主動行為的回歸系數(shù)為0.687，p<0.001,說明上下級溝通有效性顯著正向影響民警主動行為，并且結(jié)果顯示上下級溝通有效性三個維度也分別顯著正向影響民警主動行為的三個維度。究其原因：
第一，根據(jù)內(nèi)部控制理論，有效的溝通能夠提高決策質(zhì)量、激勵下屬，高效地獲得真實可靠的信息，是開展一切工作的基礎(chǔ)。公安工作更是需要領(lǐng)會上級精神、研判情報信息、服從上級指揮。對于人民警察來說，超過半數(shù)的工作內(nèi)容都是非程序性的，無論是處理群眾矛盾糾紛還是案件的研判偵破，都沒有固定的工作程式可以遵循，非程序性決策在很大程度上需要民警個人發(fā)揮主觀能動性，主動擔當、主動作為，在現(xiàn)實的公安工作中，不乏因語言差異、知識鴻溝等原因?qū)е碌膹纳霞壂@取的信息不夠準確，溝通有效性低下導致的工作效率和群眾滿意度低，極大地打擊了民警開展工作的積極性和主動性。所以，在公安工作中，要更加注重溝通的基本功能，確保信息在單位內(nèi)部各層級之間的傳遞準確無誤，為民警實施主動行為打好堅實基礎(chǔ)，讓有主動作為精神的民警有的放矢。第二，根據(jù)情緒驅(qū)動行為理論，當民警和上級能夠融合情感、產(chǎn)生共情時，積極的情緒狀態(tài)會促發(fā)積極主動的行為。民警和上級領(lǐng)導是被管理者和管理者的關(guān)系，地位上的差異會導致開展工作時的站位不同，當民警能夠和上級站在同一個角度看待問題時，就能夠明白和理解領(lǐng)導的所思所想，在情感上達成融通，繼而積極主動地開展工作。第三，公安機關(guān)內(nèi)部長期存在著“師徒制”關(guān)系，雙方既是單位內(nèi)部上下級關(guān)系又是工作中的“師徒”關(guān)系的現(xiàn)象十分普遍，隱性知識轉(zhuǎn)移對徒弟的工作行為有著重要的塑造作用，俗話說“師父領(lǐng)進門，修行在個人”，發(fā)揮好引導的作用能夠在很大程度上激發(fā)出下級民警的主動工作行為。
參考文獻（略）