本文是一篇企業(yè)管理論文，本文主要以A科技企業(yè)為主體，進(jìn)行薪酬管理的實(shí)際情況的研究，所以針對(duì)性較強(qiáng)，能夠解決當(dāng)前A科技企業(yè)的薪酬問題，但對(duì)其他公司尤其是其他地區(qū)的公司普適性受限，對(duì)本地區(qū)同類企業(yè)具有借鑒意義。
第1章緒論
1.1研究背景和研究意義
1.1.1研究背景
在全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的浪潮之中，我國(guó)以其雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和持續(xù)的發(fā)展速度，穩(wěn)居世界第二大經(jīng)濟(jì)體的寶座。在這一背景下，高科技企業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)的佼佼者，其發(fā)展勢(shì)頭尤為迅猛，競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。在這樣的市場(chǎng)環(huán)境中，高科技企業(yè)要想穩(wěn)固其地位并實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，必須依托于堅(jiān)實(shí)的內(nèi)部實(shí)力。而人力資源管理至關(guān)重要，尤其是薪酬管理在這一過程中扮演著至關(guān)重要的角色。薪酬管理不僅是人力資源管理的一個(gè)分支，更是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著戰(zhàn)略性薪酬管理體系理論的興起，薪酬管理的重要性被進(jìn)一步凸顯，它不僅是企業(yè)吸引和保留人才的工具，更是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過合理的薪酬制度，企業(yè)能夠有效地激勵(lì)員工，提升其工作積極性和績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升。盡管薪酬制度改革一直是我國(guó)企業(yè)改革的重點(diǎn)，從恢復(fù)獎(jiǎng)金制度到實(shí)施持股計(jì)劃，改革措施層出不窮，但許多企業(yè)在薪酬管理上仍未能徹底擺脫傳統(tǒng)的束縛。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系時(shí)，往往過于側(cè)重于技術(shù)和制度層面，如薪酬策略、水平和結(jié)構(gòu)等，而忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的契合度以及與企業(yè)價(jià)值觀的一致性。這種缺乏戰(zhàn)略視角的做法，導(dǎo)致企業(yè)在薪酬管理上的投入與產(chǎn)出不成正比。為了真正發(fā)揮薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的高度重新審視薪酬管理體系，確保其與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀相協(xié)調(diào)。這不僅需要企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上更加精細(xì)化，更需要在薪酬管理中融入更多的戰(zhàn)略考量，以確保薪酬體系能夠真正成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有力杠桿。通過這樣的改革，企業(yè)不僅能夠吸引和留住關(guān)鍵人才，更能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
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1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵及興起的原因的研究
戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵在于確保薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，以推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。而其興起的原因則主要源于企業(yè)環(huán)境的變化、員工激勵(lì)的重要性以及企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理融合的需求。
關(guān)于戰(zhàn)略性薪酬管理的概念，我國(guó)學(xué)者周淑英（2023）[1]認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)和依據(jù)的。它根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相應(yīng)的薪酬策略和管理體系。薪酬策略需要與企業(yè)的整體戰(zhàn)略相匹配，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略是創(chuàng)新和市場(chǎng)拓展，那么薪酬策略可能會(huì)更加側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新和市場(chǎng)開拓的行為。同時(shí)，戰(zhàn)略性薪酬管理強(qiáng)調(diào)通過薪酬激勵(lì)來提高員工的績(jī)效和工作積極性。它通常包括績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等激勵(lì)措施，以鼓勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。而基于激勵(lì)理論下，學(xué)者王羽（2023）[2]認(rèn)為薪酬管理激勵(lì)理論在企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用。首先，通過合理的薪酬設(shè)計(jì)，激勵(lì)理論可以激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，使員工更加投入工作，提高工作效率。其次，激勵(lì)理論可以發(fā)掘員工的潛在能力，使員工充分展示自己的才華和技能，從而提高整體績(jī)效，吸引和留住人才。最后，薪酬管理激勵(lì)制度還可以吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。孫小萌（2023）[3]基于公平理論，認(rèn)為人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否作出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。國(guó)外學(xué)者Ivan Stanislavsky（2023）[50]以美國(guó)企業(yè)為例，認(rèn)為隨著全球化的加速和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了在競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要不斷提高自身的綜合實(shí)力，包括人力資源的管理。戰(zhàn)略性薪酬管理作為一種有效的人力資源管理工具，能夠幫助企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。而這也恰恰是戰(zhàn)略性薪酬管理興起的主要原因。
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第2章理論基礎(chǔ)
2.1戰(zhàn)略性薪酬管理理論
在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，戰(zhàn)略性薪酬的概念被賦予了深遠(yuǎn)的意義。它不僅僅是一種簡(jiǎn)單的薪酬分配方式，而是一種將員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的管理策略。通過精心設(shè)計(jì)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)旨在激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，使其在追求個(gè)人職業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)同步前進(jìn)，從而達(dá)到一種雙贏的局面。戰(zhàn)略性薪酬管理的核心內(nèi)容在于，它要求企業(yè)制定一套與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連的薪酬戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略的制定，涉及對(duì)企業(yè)薪酬水平的精準(zhǔn)定位以及薪酬結(jié)構(gòu)的合理設(shè)計(jì)，進(jìn)而構(gòu)建一個(gè)全面而完善的薪酬體系。企業(yè)通過這一體系實(shí)施薪酬管理，旨在確保其薪酬政策既能滿足所有員工的基本激勵(lì)需求，又能針對(duì)企業(yè)的特定戰(zhàn)略目標(biāo)，提供具有前瞻性和區(qū)分度的薪酬方案。通過這種方式，戰(zhàn)略性薪酬管理不僅能夠提升員工的工作積極性和忠誠(chéng)度，還能夠幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[13]。
戰(zhàn)略性薪酬管理，作為一種前瞻性的管理策略，正是企業(yè)取得成功的關(guān)鍵。它不僅僅是簡(jiǎn)單的薪資設(shè)定，而是一種深思熟慮的策略，旨在通過薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。它要求企業(yè)對(duì)其自身的戰(zhàn)略定位有清晰的認(rèn)識(shí)，包括企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的全面分析，以及對(duì)未來發(fā)展方向的明確規(guī)劃。同時(shí)企業(yè)還需要設(shè)計(jì)出一套既符合市場(chǎng)規(guī)律又能夠激勵(lì)員工的薪酬策略。這一策略不僅要考慮到薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，還要能夠反映出企業(yè)的核心價(jià)值觀，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化[14]。
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2.2全面薪酬管理理論
全面薪酬管理的出現(xiàn)，很大程度上滿足了員工對(duì)薪酬的需求。在這個(gè)管理過程中，不僅可以為員工提供扎實(shí)的貨幣保障，就像是工資獎(jiǎng)金，或者是津貼等等。還可以提供有效的非貨幣報(bào)酬，就像是先進(jìn)的辦公設(shè)備，或者是外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等等，對(duì)于每一位員工來講都具有很大的吸引力[15]。
從理論意義上來分析，全面薪酬戰(zhàn)略的出現(xiàn)就是為了提高企業(yè)員工的工作積極性，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就要加大對(duì)全面薪酬的管理力度，從構(gòu)成方面來進(jìn)行深度剖析，具體包含基本薪酬、可變薪酬以及福利三個(gè)方面。
第一方面是基本薪酬。在進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，也需要講究一定的方式方法。企業(yè)在設(shè)定基本薪酬的時(shí)候，往往需要高于市場(chǎng)的平均工資。只有這樣，才能夠占據(jù)薪酬優(yōu)勢(shì)，也能夠吸引越來越多的優(yōu)質(zhì)人才加入企業(yè)。
第二方面是可變薪酬。顧名思義就是企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的不斷變化，就會(huì)通過調(diào)整可變薪酬來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。這樣的話，也能夠起到完善薪酬體系的重要作用。
第三方面是福利制度。值得一提的是，福利計(jì)劃的出現(xiàn)不僅僅是基本薪酬和可變薪酬的補(bǔ)充，更應(yīng)該是推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展的重要力量。為此，在制定福利制度的時(shí)候，既要考慮到企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，又要順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展潮流。只有這樣，才能夠打造出獨(dú)具企業(yè)特色的福利制度，具有很大的實(shí)用性。綜上所述可知，全面薪酬戰(zhàn)略實(shí)際上就是一種綜合性很強(qiáng)的發(fā)展戰(zhàn)略。不僅關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，也牽扯著企業(yè)未來的發(fā)展方向，甚至還是提升員工忠誠(chéng)度的重要手段。
總之，在全面薪酬戰(zhàn)略的作用之下，可以有效激發(fā)員工的工作熱情，吸引更多人才的加入，從而幫助企業(yè)構(gòu)建高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。這樣在未來的發(fā)展過程中，就能夠呈現(xiàn)出企業(yè)和員工雙向共贏的局面。

企業(yè)管理論文怎么寫

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第3章A科技企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及薪酬管理現(xiàn)狀分析·······················14
3.1 A科技企業(yè)基本情況·······················14
3.1.1 A科技企業(yè)簡(jiǎn)介··························14
3.1.2 A科技企業(yè)組織架構(gòu)·························14
第4章A科技企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)··························25
4.1管理者的評(píng)價(jià)·································25
4.1.1現(xiàn)場(chǎng)訪談前期準(zhǔn)備工作················25
4.1.2現(xiàn)場(chǎng)訪談實(shí)施·····················26
第5章促進(jìn)A科技企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的建議·····················46
5.1滿足科技企業(yè)發(fā)展要求·······························46
5.2匹配薪酬戰(zhàn)略和企業(yè)的總體戰(zhàn)略·······················46
5.3完善多種福利模式·························46
第5章促進(jìn)A科技企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的建議
5.1滿足科技企業(yè)發(fā)展要求
眾所周知，科技企業(yè)在構(gòu)建薪酬管理體系的時(shí)候，更加注重企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，同時(shí)也會(huì)根據(jù)周圍環(huán)境的變化而進(jìn)行相應(yīng)的改變。在此過程中，還需要考慮到市場(chǎng)的環(huán)境和發(fā)展趨勢(shì)，只有進(jìn)行全方位考慮，才能夠制定出更加行之有效的薪酬方案。當(dāng)前，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)和市場(chǎng)緊密關(guān)聯(lián)，市場(chǎng)又處于不斷變化當(dāng)中。在這種趨勢(shì)之下，就需要發(fā)展創(chuàng)新，學(xué)會(huì)改變傳統(tǒng)的薪酬管理體系，積極進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，進(jìn)而制定出更為科學(xué)的薪酬管理制度。

戰(zhàn)略管理論文參考

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第6章結(jié)論與展望
6.1結(jié)論
制定適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系一直是民營(yíng)小企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)。尤其是對(duì)于科技型的小企業(yè)而言，在與“大廠”的競(jìng)爭(zhēng)中是不占有優(yōu)勢(shì)，A科技企業(yè)作為江蘇本土的系統(tǒng)集成類的科技型企業(yè)，與一線城市的同類型企業(yè)也有較大差距，作為A科技企業(yè)人事部的員工，在日常的人力資源管理工作中，可以深刻感受到此類公司的劣勢(shì)，且此類公司中，很多企業(yè)都沿用傳統(tǒng)的管理模式及薪酬體系，急需一套完整成熟的體制機(jī)制幫助公司適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展變化，走在前列。
本文通過對(duì)薪酬理論以及激勵(lì)理論的大量文獻(xiàn)閱讀，采用了問卷調(diào)查的方式，對(duì)A科技企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀全面了解，總結(jié)歸納了其存在的主要問題，并對(duì)原因進(jìn)行解剖，基于以往專家學(xué)者的研究成果，優(yōu)化設(shè)計(jì)A科技企業(yè)的薪酬體系。在研究的過程中，得出以下結(jié)論：一是企業(yè)要想長(zhǎng)效發(fā)展，人才是關(guān)鍵生產(chǎn)力，適合企業(yè)的薪酬體系才能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，使他們?cè)诠镜钠脚_(tái)上大顯身手，在滿足其生存需要的基礎(chǔ)上，多關(guān)注薪酬績(jī)效的激勵(lì)作用，才能使得企業(yè)與員工共同攜手向前；二是制度的設(shè)計(jì)是要以能夠落地實(shí)施為保障的，否則就是空中樓閣，起不到實(shí)際的效果，設(shè)計(jì)的完成不是終點(diǎn)，而是執(zhí)行的起點(diǎn)，要建立健全保障的體制機(jī)制才能取得實(shí)效。本文主要以A科技企業(yè)為主體，進(jìn)行薪酬管理的實(shí)際情況的研究，所以針對(duì)性較強(qiáng)，能夠解決當(dāng)前A科技企業(yè)的薪酬問題，但對(duì)其他公司尤其是其他地區(qū)的公司普適性受限，對(duì)本地區(qū)同類企業(yè)具有借鑒意義。
參考文獻(xiàn)（略）