本文是一篇企業(yè)管理論文，本文以雙因素理論、公平理論和期望理論為理論基礎(chǔ)，梳理以往相關(guān)研究文獻(xiàn)并提出了理論假設(shè)，構(gòu)建了平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效的關(guān)系模型。
1  緒論
1.1  研究背景
數(shù)字經(jīng)濟(jì)是一種新型經(jīng)濟(jì)模式，在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，以在線平臺(tái)為橋梁，通過互聯(lián)網(wǎng)以及移動(dòng)應(yīng)用技術(shù)等方式，對(duì)整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，依靠平臺(tái)就業(yè)的勞動(dòng)者數(shù)量占比也在逐年提高。例如以出行領(lǐng)域的“滴滴出行”、“高德打車”、“花小豬”、“享道”等平臺(tái)為代表，出現(xiàn)了以在線平臺(tái)為依托的“網(wǎng)約車司機(jī)”，為用戶提供了良好的用車共享服務(wù)體驗(yàn)；以生活服務(wù)共享領(lǐng)域的“e袋洗”、“58到家”等平臺(tái)為依托，出現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)家務(wù)類服務(wù)提供者，節(jié)約生活節(jié)奏日益加快的現(xiàn)代人在日常家務(wù)方面的時(shí)間成本，提供到家取衣、送衣上門、到家清潔等服務(wù)。
對(duì)于平臺(tái)型企業(yè)而言，在管理方面所面臨的重要問題之一是員工的管理。“平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者”作為主要服務(wù)提供者，他們的工作投入、工作滿意度，對(duì)平臺(tái)企業(yè)的員工忠誠度，都會(huì)對(duì)工作績效產(chǎn)生重要的影響。本研究將以平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者群體為研究對(duì)象，探討工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效之間的關(guān)系，尋找提高平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度及工作投入行之有效的方法，促進(jìn)員工績效并以此提高企業(yè)或平臺(tái)的經(jīng)濟(jì)效益。目前對(duì)于以上幾項(xiàng)變量之間的關(guān)系研究，成果也已經(jīng)較為豐富，但針對(duì)“平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者”這個(gè)群體的此類研究尚不充分，本研究旨在豐富這一領(lǐng)域的研究并以此為相關(guān)平臺(tái)型企業(yè)提供管理策略和建議，為企業(yè)帶來一些管理思路。

企業(yè)管理論文怎么寫

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1.2  研究目的及意義
1.2.1  研究目的
本文旨在將“平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者”作為研究對(duì)象，探討員工工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效之間的關(guān)系。通過查閱和研究過往相關(guān)文獻(xiàn)，選取信度效度較高的成熟量表編制調(diào)研問卷，進(jìn)行實(shí)證研究，探索工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效四個(gè)變量之間相互影響和潛在機(jī)制。
1.2.2  研究意義
(1)理論意義
第一，鑒于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者隨著在線平臺(tái)的發(fā)展，成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要參與者，對(duì)于這一類群體的相關(guān)研究處于起步階段，本文在雙因素理論、公平理論及期望理論的基礎(chǔ)上，以工作滿意度為中介變量，揭示其在工作投入和工作績效之間的影響機(jī)制，探索員工忠誠度是否在工作投入和工作績效之間起調(diào)節(jié)作用，拓展相關(guān)理論在線平臺(tái)型企業(yè)領(lǐng)域的研究適用，具有一定理論意義。
第二，采用實(shí)證研究的方法，建立平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效研究模型，進(jìn)一步揭示其相互作用機(jī)制。通過以往學(xué)者相關(guān)文獻(xiàn)的梳理和研究，編輯并使用具有較高信度和效度水平的工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效調(diào)研問卷，對(duì)相關(guān)變量的影響因素進(jìn)行測(cè)量，探究變量之間相互作用的機(jī)制，深入新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)企業(yè)人力資源管理新課題，發(fā)現(xiàn)提升新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作績效的有效途徑，提供相關(guān)在線平臺(tái)企業(yè)切實(shí)有效的管理建議和方法。
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2  相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述
2.1  平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者概念界定
2.1.1  新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展
“新就業(yè)形態(tài)”的概念首次出現(xiàn)時(shí)，體現(xiàn)在2015年發(fā)布的《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展低十三個(gè)五年規(guī)劃的建議》當(dāng)中，“以依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)就業(yè)的網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車駕駛員、互聯(lián)網(wǎng)營銷師為代表，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用和數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的工作模式”。在我國完成現(xiàn)代化的進(jìn)程中，相比較西方國家而言，發(fā)展階段呈現(xiàn)“壓縮”態(tài)勢(shì)，可體現(xiàn)為工業(yè)化和城鎮(zhèn)化的進(jìn)程尚未完成，傳統(tǒng)工業(yè)升級(jí)不足，面對(duì)農(nóng)民工持續(xù)擴(kuò)增的局面，低端工業(yè)部門無法完全吸納這一勞動(dòng)群體，在就業(yè)市場(chǎng)當(dāng)中，就業(yè)狀態(tài)呈現(xiàn)為不足、游離于穩(wěn)定雇傭關(guān)系之外，靈活且不穩(wěn)定。
隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)及平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新產(chǎn)業(yè)、新模式、新業(yè)態(tài)的快速涌現(xiàn)，這一勞動(dòng)群體在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中迅速加入，規(guī)模逐年攀升[1]。據(jù)相關(guān)政府報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，自2020年，僅在“滴滴出行”平臺(tái)注冊(cè)的網(wǎng)約車司機(jī)就超過了1300萬人，截止2023年3月活躍與平臺(tái)的網(wǎng)約車司機(jī)上升至1900萬；“美團(tuán)”平臺(tái)獲得收入的騎手（包含專職及兼職騎手），數(shù)量超過295萬，2023年的相關(guān)數(shù)據(jù)則顯示，美團(tuán)年活躍騎手超過600萬，餓了么平臺(tái)中年活躍騎手超300萬。尤其自疫情沖擊后，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)處于緩慢復(fù)蘇和人員重大波動(dòng)的階段，新就業(yè)形態(tài)在這一時(shí)期，無論是從數(shù)量、規(guī)模及發(fā)展速度上，都呈現(xiàn)著顯著的上升趨勢(shì)。數(shù)字平臺(tái)的發(fā)展受到技術(shù)變革的深入影響，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。新就業(yè)形態(tài)基于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)，利用數(shù)字平臺(tái)的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)就業(yè)、保民生、求發(fā)展，新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中成為了不可或缺的勞動(dòng)力群體，也逐漸成為社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)，各個(gè)領(lǐng)域和學(xué)科的學(xué)者也通過不同視角，對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行著豐富多樣的研究[2]。
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2.2  相關(guān)理論綜述
2.2.1  雙因素理論
雙因素理論又稱為赫茲伯格的“激勵(lì)-保健理論”，深入探討了工作滿意度的來源，為組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域帶來了重要洞見[18]。此理論通過兩類影響因素來區(qū)分員工滿意度和工作表現(xiàn)，即激勵(lì)因素（Motivators）和保健因素（Hygiene Factors）[18]。保健因素主要與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)，這些因素的缺乏會(huì)導(dǎo)致員工不滿，即使得到改善也只能消除不滿，并不能直接激發(fā)員工的積極性或提升工作滿意度；激勵(lì)因素則與工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)有關(guān)，能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升工作滿意度，促進(jìn)更佳的工作表現(xiàn)。如果這些因素得到滿足，員工會(huì)感到高度的激勵(lì)和滿意；反之，雖然不一定會(huì)造成不滿，但會(huì)顯著影響其工作積極性和忠誠度。雙因素理論要求企業(yè)不僅需要提供合理的薪酬、良好的工作條件等基礎(chǔ)保障，還應(yīng)注重賦予員工更多責(zé)任、提供成長機(jī)會(huì)、認(rèn)可其成就，以及創(chuàng)造有意義的工作體驗(yàn)，以此來激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和忠誠度。
2.2.2  公平理論
公平理論，又也稱為社會(huì)比較理論，是社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的著名理論，由斯塔希·亞當(dāng)斯在其相關(guān)著作中提出，該理論主要關(guān)注于人們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所中的激勵(lì)、工作態(tài)度以及行為，特別是如何通過比較個(gè)人的投入產(chǎn)出比與他人的投入產(chǎn)出比來感知公平性，進(jìn)而影響其工作積極性和滿意度。其核心觀點(diǎn)是：員工的工作動(dòng)力不僅僅受到其絕對(duì)薪酬水平的影響，更重要的是受到他們對(duì)自己所獲報(bào)酬與投入（如努力、經(jīng)驗(yàn)、能力等）之比與他人（比較對(duì)象）的報(bào)酬與投入之比的主觀比較結(jié)果的影響[19]。簡而言之，當(dāng)員工感覺到自己的“所得/付出”比率與參照對(duì)象的相同或更高時(shí)，他們就會(huì)感到公平，從而提高工作滿意度和積極性；反之，如果他們認(rèn)為這個(gè)比率低于比較對(duì)象，則會(huì)感受到不公平，導(dǎo)致不滿、挫敗感甚至減少工作努力。理解和應(yīng)用公平理論對(duì)于組織設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)、制定獎(jiǎng)勵(lì)政策以及促進(jìn)員工的公平感和滿意度至關(guān)重要。
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3 研究假設(shè)與模型 ......................................... 26
3.1 研究假設(shè) ................................................ 26
3.1.1 工作投入與工作滿意度之間的關(guān)系研究 ...................... 26
3.1.2 工作投入與工作績效之間的關(guān)系研究 ........................... 26
4 研究設(shè)計(jì) ......................................... 31
4.1 研究對(duì)象及量表 ................................... 31
4.1.1 研究對(duì)象界定 ...................................... 31
4.1.2 研究量表 ......................................... 31
5 實(shí)證研究 .................................... 43
5.1 描述性分析 ........................................ 43
5.2 相關(guān)性分析 ...................................... 43
5.3 回歸分析 ............................... 44
5  實(shí)證研究
5.1  描述性分析
本文實(shí)證分析進(jìn)行數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS25.0軟件，對(duì)工作投入、工作滿意度、員工忠誠度及工作績效，各個(gè)維度進(jìn)行描述性分析。在描述性分析中，提供了變量的相關(guān)信息即最小值、最大值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差等，方便了解研究變量的得分情況；其次提供了偏度和峰度指標(biāo)，為了了解變量是否近似服從正態(tài)分布，通常當(dāng)偏度絕對(duì)值小于3，峰度絕對(duì)值小于10，表明觀測(cè)到的變量是近似服從正態(tài)分布的。結(jié)果如表5.1所示：

企業(yè)管理論文參考

表5.1是描述性分析表，工作投入、工作滿意度、員工忠誠度、工作績效的均值分別為3.566、3.511、3.619、3.736，均大于理論中間值3，可以發(fā)現(xiàn)它們的水平均處于中上等，經(jīng)細(xì)致分析確認(rèn)各變量及其維度的偏度，絕對(duì)值均未超過3且峰度絕對(duì)值均小于10，說明這些變量在統(tǒng)計(jì)上近似遵循正態(tài)分布。 
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6研究結(jié)論與展望
6.1研究結(jié)論
本文以雙因素理論、公平理論和期望理論為理論基礎(chǔ)，梳理以往相關(guān)研究文獻(xiàn)并提出了理論假設(shè)，構(gòu)建了平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效的關(guān)系模型。對(duì)以“網(wǎng)約配送員”、“網(wǎng)約車駕駛員”等新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者群體進(jìn)行研究，通過問卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS 25.0等統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)所獲取的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度與效度檢驗(yàn)、相關(guān)性分析、中介效應(yīng)分析以及調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，以此對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證。深入理解平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入、工作滿意度、員工忠誠度和工作績效的相互作用機(jī)制，據(jù)此為前提，為提高新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的工作投入、工作滿意度、員工忠誠度，分析提高平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作績效，進(jìn)而提高平臺(tái)企業(yè)績效，通過研究得出以下結(jié)論：
（1）平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入對(duì)工作滿意度具有正向影響
通過實(shí)證分析，得出平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入對(duì)工作滿意度具有正向影響的結(jié) 論，且活力、奉獻(xiàn)和專注均對(duì)工作滿意度具有正向影響，由此可以得出，提高新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的工作投入，能夠提高新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者的工作滿意度。
（2）平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入對(duì)工作績效具有正向影響
通過SPSS25.0等軟件進(jìn)行回歸分析，得出平臺(tái)型新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入對(duì)工作績 效具有正向影響的結(jié)論。同時(shí)分別針對(duì)工作投入的三個(gè)維度和工作績效的兩個(gè)維度進(jìn)行了實(shí)證分析，得出相關(guān)正向影響均成立的結(jié)論。通過提升新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工作投入，可以提高其工作績效，可尋此路徑提升平臺(tái)型企業(yè)績效。
參考文獻(xiàn)（略）