本文是一篇領導力與領導藝術論文，本研究以綠色可持續(xù)發(fā)展的國際理念為背景，以企業(yè)迫切進行綠色創(chuàng)新的必要性為導向，通過歸因理論和印象管理動機理論展開研究。
1緒論
1.1研究背景
1.1.1實踐背景
第一，綠色創(chuàng)新迎合“雙碳”政策成為焦點話題。自21世紀以來，建設環(huán)境友好型社會成為不可忽視的關鍵性話題，環(huán)境問題也成為制約人類生存和經(jīng)濟發(fā)展的首要因素。黨的二十大報告中制定了關于實現(xiàn)“雙碳”目標和推行“高質量發(fā)展”的戰(zhàn)略部署[1]。經(jīng)濟的快速發(fā)展以自然資源的不正當使用為代價，全球升溫，火災頻發(fā)，水污染擴散等一系列生態(tài)環(huán)境問題愈發(fā)嚴重，融入環(huán)保理念的可持續(xù)發(fā)展觀成為持久命題[2]。資源的過度開采和水污染大面積擴散使得全世界當前面臨的環(huán)境問題愈發(fā)突出，實現(xiàn)碳中和與可持續(xù)發(fā)展仍然迫在眉睫。鑒于此，學術界對企業(yè)綠色環(huán)保問題進入深刻剖析。綠色創(chuàng)新轉型成為企業(yè)在發(fā)展競爭中脫穎而出的核心競爭力，成為企業(yè)促進經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)保績效的基石。然而，要想在環(huán)保創(chuàng)新方面取得實質性進展，僅靠國家宏觀的環(huán)境規(guī)制政策是遠遠不夠的，為了取得環(huán)境改善和經(jīng)濟績效的雙重效益[3]、發(fā)揮每一位員工的道德責任，采取綠色創(chuàng)新行為必不可少。
第二，員工綠色創(chuàng)新行為對于企業(yè)發(fā)展至關重要。當前社會的經(jīng)濟發(fā)展日新月異，大部分企業(yè)秉持著“先發(fā)展、后治理”的環(huán)境發(fā)展理念，這類誤導式觀念使得當前的環(huán)境問題日益嚴重。關于企業(yè)綠色創(chuàng)新的探究也引起了學界的廣泛關注，現(xiàn)有學者對員工綠色創(chuàng)新行為的研究以企業(yè)層面為主[4]，個體層面[5]員工綠色創(chuàng)新行為的探究比較匱乏。秉持傳統(tǒng)經(jīng)營觀念的學者存在有限認知“環(huán)境行為—成本上升—競爭優(yōu)勢降低”的邏輯思維，注重短期利益忽略了綠色創(chuàng)新帶來的可持續(xù)競爭優(yōu)勢[6]。倡導以綠色環(huán)保價值觀從事生產活動的領導表示，積極進行環(huán)保管理可以激發(fā)企業(yè)進行綠色創(chuàng)新來建立競爭優(yōu)勢，領先別人進行環(huán)保創(chuàng)新可以貫徹新時代發(fā)展理念以提高核心競爭力[7]，為公司早日實現(xiàn)綠色創(chuàng)新轉型奠定基礎。
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1.2研究目的
隨著生態(tài)問題逐步嚴重，企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中無可避免地要進行環(huán)境管理。當前對企業(yè)實行綠色創(chuàng)新行為的探究大都基于組織層面和企業(yè)層面[4]，對個體行為的探究較為闕如。鑒于此，本研究結合歸因理論和印象管理理論探討領導環(huán)境價值觀對員工綠色創(chuàng)新行為的內在作用機制，以期達到保護環(huán)境、實現(xiàn)經(jīng)濟績效的作用。
第一，本研究通過查閱環(huán)境價值觀、印象管理動機、中庸價值觀和綠色創(chuàng)新行為的相關文獻資料，結合歸因理論和印象管理理論的研究基礎。在現(xiàn)有學者的基礎上進一步剖析，細化其研究內容，拓展邊界條件，在理論分析的基礎之上提出假設，進一步推理領導的環(huán)境價值取向對員工行為的影響作用，為促進員工環(huán)保創(chuàng)新、保護生態(tài)提供方向。
第二，在理論假設基礎上，通過問卷調查獲取本研究所需的微觀調研數(shù)據(jù)來驗證假設的合理性?？偟膩碚f包括驗證領導的“利己—利他”環(huán)境價值觀匹配度對員工綠色創(chuàng)新行為的非線性關系，以及印象管理動機所起的中介作用和中庸價值觀的調節(jié)作用。通過以數(shù)據(jù)作為支撐驗證假設結論，進一步加強說服力和可信度，為企業(yè)進行綠色創(chuàng)新實踐提出建議，從而為企業(yè)增強核心競爭力提供啟示。
第三，在驗證假設的基礎上，結合訪談調研分析研究結果，與問卷調查分析的結果進行對比分析得出一致性結論，加強了本研究的條理性和信服力，進一步為企業(yè)促進綠色創(chuàng)新轉型提供借鑒，從而實現(xiàn)環(huán)境保護和經(jīng)濟效益的雙重效用。
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2文獻綜述
2.1環(huán)境價值觀
2.1.1環(huán)境價值觀的概念界定
“價值觀系統(tǒng)論”是1992年在人類社會心理領域提出的行為理論，價值觀驅使和決定著人類的認知和行為系統(tǒng)，體現(xiàn)著內心深處的觀念邏輯[20]?；趦r值觀—信念—規(guī)范理論，環(huán)境價值觀是個體價值觀體系中與環(huán)境相關聯(lián)的部分。首次將環(huán)境價值觀進行維度劃分的是Stern[21]，他將環(huán)境價值觀分為利己、利他和生態(tài)三維度：利己價值觀表示個體出于自身利己而進行環(huán)保的價值取向；利他價值觀表示個體出于社會利益而進行環(huán)保的價值取向；生態(tài)價值觀則以自然環(huán)境為主。在此基礎上，國內學者張玉玲等人進行進一步研究分成了兩維度進行研究，利己價值觀更加注重平衡自身的利益而采取環(huán)保措施；利他價值觀更加注重大家的共同利益[22]。除此之外，王曉楠也發(fā)表過自己對環(huán)境價值觀的看法[23]；馬慧芳和楊虎也探究過該問題[24]。
本研究從“利己”和“利他”兩個角度出發(fā)，將環(huán)境價值觀劃分為利己價值觀和利他價值觀。探究其不同的匹配度對員工的綠色創(chuàng)新行為產生何種影響，因此選取環(huán)境價值觀下領導的利己價值觀和利他價值觀維度來進行路徑分析。

領導力與領導藝術論文怎么寫

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2.2員工綠色創(chuàng)新行為
2.2.1員工綠色創(chuàng)新行為的概念界定
現(xiàn)有學者對企業(yè)綠色創(chuàng)新的探究以企業(yè)層次為方向，很少關注到員工個人層面的綠色創(chuàng)新，但是，個人因素直面環(huán)境問題，在影響企業(yè)環(huán)?？冃Х矫嬷陵P重要。Jaffe和Palmer認為綠色創(chuàng)新行為是企業(yè)在進行生產活動的一系列流程中進行創(chuàng)新，以取得避免生態(tài)環(huán)境被破壞、資源被浪費的目的，促使員工傾向于發(fā)生減少生產過程中的環(huán)境污染、降低不可持續(xù)資源的使用，以及對產品方面的優(yōu)化等一系列創(chuàng)新型行為[38]。對于個人層面的綠色創(chuàng)新行為研究有如下方向。GuangpeiLietal以環(huán)保理念為導向的技術創(chuàng)新技術綠色創(chuàng)新行為[39]。Arfi.W.Betal認為員工在生產活動中盡可能采取的有助于環(huán)保的措施都可稱為員工綠色創(chuàng)新行為[40]。劉宗華和李燕萍在前人的基礎上指出員工的工作流程、方法和服務中采取的保護自然資源環(huán)境的行為稱為綠色創(chuàng)新行為[41]。綠色創(chuàng)新與傳統(tǒng)創(chuàng)新有以下差異：
（1）目標。二者的目標不同，傳統(tǒng)創(chuàng)新以經(jīng)濟利益最大化為主，綠色創(chuàng)新則是注重實現(xiàn)經(jīng)濟利益和環(huán)?？冃У碾p重發(fā)展，以求達到可持續(xù)發(fā)展。
（2）驅動力。傳統(tǒng)創(chuàng)新是為了企業(yè)的經(jīng)濟利益，受到市場需求的拉力而產生的；綠色創(chuàng)新則是為了自然環(huán)境的可持續(xù)以及企業(yè)能否在環(huán)保方面獲得長遠的核心競爭力為動力推動的，受制度的牽引。
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3 理論基礎與研究假設 ................................. 24
3.1 理論基礎及匹配維度劃分 ...................... 24
3.1.1 歸因理論 ................................. 24
3.1.2 印象管理理論 ................................ 25
4 研究設計與假設檢驗 ............................... 34
4.1 變量測量 ......................................... 34
4.1.1 環(huán)境價值觀 ................................ 34
4.1.2 員工綠色創(chuàng)新行為 ................. 34 
5. 基于訪談的驗證性研究 .................... 49
5.1 調研目的 ................................... 49
5.2 訪談設計 ................................... 50
5.基于訪談的驗證性研究
5.1調研目的
為了進一步對前文的研究結論進行補充，通過在社交平臺發(fā)布訪談邀請以及MBA同學、朋友引薦，尋求到在涉及環(huán)境問題企業(yè)工作的5名企業(yè)領導和8名企業(yè)員工作為研究對象，通過對研究對象的多種形式的訪談獲得研究所需文本數(shù)據(jù)，進而對收集到的文本數(shù)據(jù)進行逐步編碼分析，對領導環(huán)境價值觀、員工印象管理動機和員工綠色創(chuàng)新行為之間的關系進行了歸納總結，通過對比分析得出結論，為企業(yè)提供實踐啟示。
本研究的核心結論主要涉及：1.領導的利己價值觀和利他價值觀匹配程度越高的時候，員工的綠色創(chuàng)新行為越高；2.印象管理動機在領導利己價值觀和利他價值觀匹配對員工綠色創(chuàng)新行為的影響中起中介作用；3.中庸價值觀調節(jié)領導“利己—利他”價值觀匹配對員工綠色創(chuàng)新行為的影響作用。
補充研究主要是為了彌補通過員工提問獲取的領導價值觀測評不夠客觀，所以該章節(jié)主要對核心結論進行補充說明，關于上文涉及的領導“利己—利他”價值觀匹配與員工綠色創(chuàng)新行為之間的倒U型關系和在不一致性線上的側移問題由于受到訪談樣本量的限制不予研究。所有結論均基于訪談對象的主觀感知評價。訪談根據(jù)研究對象的不同分為兩類，領導環(huán)境價值觀是與領導相關的部分，根據(jù)現(xiàn)有研究和本文實際情況劃分為利己價值觀和利他價值觀，這部分數(shù)據(jù)通過訪談領導獲得；印象管理動機、中庸價值觀和綠色創(chuàng)新行為是與員工相關的部分，這部分數(shù)據(jù)通過訪談員工獲得。

領導力與領導藝術論文參考

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6.結論與討論
6.1研究結論
生態(tài)問題逐漸制約經(jīng)濟發(fā)展，“碳達峰碳中和”理念深受重視，隨之而來的員工綠色創(chuàng)新理念和綠色創(chuàng)新行為也成了焦點話題，但是受到經(jīng)濟利益的制約，要想員工將環(huán)保創(chuàng)新理念融會到生產流程中去，還需要組織和領導的引導和激勵。何種特質的領導能夠促進員工產生綠色創(chuàng)新行為呢？本研究基于歸因理論和印象管理理論，將領導的環(huán)境價值觀劃分為利己價值觀和利他價值觀，以印象管理動機作為影響路徑探究了其中存在的作用關系，分析了促使員工創(chuàng)新的內外因素。得出以下結論：
（1）領導“利己—利他”價值觀匹配與員工綠色創(chuàng)新行為
一是從領導“利己—利他”價值觀匹配程度來看，領導利己價值觀和利他價值觀的越匹配，員工越傾向于采取綠色創(chuàng)新行為。這是因為領導的利己價值觀和利他價值觀同時釋放促進綠色創(chuàng)新信號，協(xié)同促進員工產生綠色創(chuàng)新行為。二是從領導“利己—利他”價值觀匹配強度來看，領導“利己—利他”價值觀一致性對員工的綠色創(chuàng)新行為影響關系呈倒U型。這是因為持有利己價值觀和利他價值觀的領導充分倡導綠色創(chuàng)新理念，員工受此熏陶傾向于產生綠色創(chuàng)新行為，但是受到組織資源有限性和員工精力時間的制約，無法無止境地產生綠色創(chuàng)新行為。三是領導的利己價值觀和利他價值觀處于不匹配狀態(tài)時，員工的綠色創(chuàng)新行為在“低利己－高利他”價值觀情形下比“高利己－低利他”價值觀情形下更高。該假設不成立，究其原因是受到“追求利益最大化”的商人思維的制約，領導在展現(xiàn)出利他性環(huán)境價值觀更高后，員工在權衡利弊之下并未更加重視綠色創(chuàng)新。
參考文獻（略）