本文是一篇人力資源管理論文，本研究借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)培訓(xùn)體系優(yōu)化的先進(jìn)研究理論，結(jié)合收集到的基層生產(chǎn)人員對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)建議，本研究提出了具有針對(duì)性的培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，為甘肅昆侖燃?xì)夤疚磥?lái)在培訓(xùn)的組織、制度、資源等方面改進(jìn)提供了具體思路。
第一章  緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
2020年9月，習(xí)近平主席在第七十五屆聯(lián)合國(guó)大會(huì)一般性辯論上的講話提出，“中國(guó)將提高國(guó)家自主貢獻(xiàn)力度，采取更加有力的政策和措施，二氧化碳排放力爭(zhēng)于2030年前達(dá)到峰值，努力爭(zhēng)取2060年前實(shí)現(xiàn)碳中和。”為達(dá)成“雙碳”目標(biāo)，能源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型調(diào)整勢(shì)在必行。三大化石能源中，天然氣憑借其較低的碳排放量成為能源轉(zhuǎn)型加速的主力。中國(guó)作為世界上最大的天然氣進(jìn)口國(guó)之一，自2006年以來(lái)，西氣東輸管道逐步建立，越來(lái)越多的主要管道連接到區(qū)域配氣網(wǎng)絡(luò)，使用氣覆蓋范圍擴(kuò)大。預(yù)計(jì)到2050年，天然氣在國(guó)家能源體系中的比重將達(dá)到27.5%左右，成為最大的一次能源品種。
隨著天然氣年需求量的急速上漲，天然氣行業(yè)發(fā)展迅猛，但是隨之而來(lái)的是對(duì)天然氣安全生產(chǎn)的一系列挑戰(zhàn)。天然氣作為清潔能源的代表，因其具有無(wú)色無(wú)味且易燃易爆的特性，在長(zhǎng)距離管輸、儲(chǔ)氣調(diào)峰等環(huán)節(jié)，都存在較高的安全風(fēng)險(xiǎn)。2021年6月，《安全生產(chǎn)法》進(jìn)行了重新修訂，進(jìn)一步壓實(shí)了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的安全生產(chǎn)主體責(zé)任，強(qiáng)調(diào)要建立生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位全員安全責(zé)任制，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位每一個(gè)部門、每一個(gè)崗位、每一位員工都不同程度直接和間接影響著安全生產(chǎn)，基層生產(chǎn)人員作為直接參與生產(chǎn)過(guò)程的人員更是肩負(fù)著重任，他們的工作質(zhì)量和安全意識(shí)直接影響到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的順利進(jìn)行和安全性。因此，基層生產(chǎn)人員在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行中尤為重要。
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1.2 研究思路與方法
1.2.1 研究?jī)?nèi)容與思路
本研究?jī)?nèi)容共有七個(gè)部分
第一部分：緒論。從探究天然氣行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)出發(fā)，審視甘肅昆侖燃?xì)夤驹谂嘤?xùn)基層生產(chǎn)人員的過(guò)程中存在的問(wèn)題，概括研究問(wèn)題，梳理研究思路，介紹研究方法。
第二部分：理論基礎(chǔ)與相關(guān)研究綜述。界定文中的研究對(duì)象及相關(guān)概念，歸納整理培訓(xùn)有關(guān)的理論基礎(chǔ)，分析提煉國(guó)內(nèi)外現(xiàn)有研究成果，形成相關(guān)研究綜述。
第三部分：甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀。該部分涵蓋對(duì)甘肅昆侖燃?xì)夤净厩闆r以及公司基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀的介紹；以問(wèn)卷調(diào)查、訪談的形式調(diào)查基層生產(chǎn)人員視角下公司針對(duì)基層生產(chǎn)人員的現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在哪些問(wèn)題，通過(guò)問(wèn)卷及訪談結(jié)果深入了解基層生產(chǎn)人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀。
第四部分：甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系問(wèn)題與成因分析。通過(guò)調(diào)查研究出的培訓(xùn)現(xiàn)狀結(jié)果，發(fā)現(xiàn)公司培訓(xùn)體系在基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)過(guò)程中存在的問(wèn)題，分析問(wèn)題背后的深層次原因。
第五部分：甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)。從培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)評(píng)估模式五個(gè)方面提出針對(duì)基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。
第六部分：甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化的實(shí)施保障。探究培訓(xùn)方案實(shí)施過(guò)程中可能遇到的難點(diǎn)，針對(duì)這些困難從組織、制度、資源、文化四個(gè)方面提出解決方案，保障培訓(xùn)體系優(yōu)化可以順利開(kāi)展。
第七部分：結(jié)論與展望?？偸鋈难芯拷Y(jié)論，分析研究中局限性，提出改進(jìn)優(yōu)化方向。
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第二章  理論基礎(chǔ)與相關(guān)研究綜述
2.1 基本概念
2.1.1 培訓(xùn)
培訓(xùn)就是企業(yè)通過(guò)多種形式的學(xué)習(xí)，鞏固并豐富員工知識(shí)和技能、端正員工思想與心態(tài)的全過(guò)程。[2]企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型發(fā)展與生產(chǎn)技術(shù)的高速迭代，對(duì)企業(yè)員工技能提出了更高的要求，同時(shí)也對(duì)企業(yè)組織培訓(xùn)的能力提出了更高的要求。通過(guò)推動(dòng)人崗匹配提高企業(yè)信息化水平、強(qiáng)化學(xué)習(xí)型組織培養(yǎng)、增長(zhǎng)核心驅(qū)動(dòng)力等需求引導(dǎo)企業(yè)加快構(gòu)建適宜的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，通過(guò)培訓(xùn)使員工增強(qiáng)自身本領(lǐng)的同時(shí)能夠更好的匹配崗位，履行崗位職責(zé)，完成企業(yè)目標(biāo)任務(wù)，使得員工與企業(yè)互促提升，實(shí)現(xiàn)雙贏。從員工角度出發(fā)，培訓(xùn)能提高安全技能水平，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力，提升個(gè)人綜合素質(zhì)水平，對(duì)今后崗位晉升有很大助益；從企業(yè)角度出發(fā)，通過(guò)規(guī)范化的培訓(xùn)，員工熟悉相關(guān)操作規(guī)程，綜合能力的提升能夠降低安全風(fēng)險(xiǎn)，確保企業(yè)安全平穩(wěn)生產(chǎn)運(yùn)行，員工培訓(xùn)還對(duì)員工工作效率的提高有很大的作用，企業(yè)高效率工作氛圍也將助推經(jīng)濟(jì)效益提升。
2.1.2 培訓(xùn)體系
培訓(xùn)體系是企業(yè)為滿足發(fā)展需求，分析員工培訓(xùn)目標(biāo)，為培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展人才的一整套系統(tǒng)性的培訓(xùn)架構(gòu)。
培訓(xùn)需求分析包括對(duì)組織、任務(wù)、人員這三個(gè)方面開(kāi)展的分析，以掌握員工培訓(xùn)的真實(shí)需求。組織分析包括對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展方向的框架性研究分析以及對(duì)內(nèi)部績(jī)效的整體詳細(xì)評(píng)價(jià)，需要找準(zhǔn)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題并分析問(wèn)題產(chǎn)生的原因，主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查來(lái)開(kāi)展。任務(wù)分析主要針對(duì)崗位職責(zé)開(kāi)展，分析每個(gè)崗位究竟需要什么樣的能力來(lái)匹配，從而確定課程體系，接著通過(guò)訪談等方式了解員工在崗狀態(tài)，通過(guò)比較標(biāo)準(zhǔn)性需求和實(shí)際狀態(tài)來(lái)確定差距，制定相應(yīng)培訓(xùn)辦法來(lái)縮小人崗之間的差距。人員分析是充分考慮員工自身對(duì)培訓(xùn)的需要，建立針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，通過(guò)訪談了解目標(biāo)崗位人群普遍性需要，再根據(jù)員工個(gè)人的實(shí)際能力水平對(duì)細(xì)節(jié)進(jìn)行調(diào)整，確定員工個(gè)體的培訓(xùn)需求。
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2.2 理論基礎(chǔ)
2.2.1 戈德斯坦三層次模型
戈德斯坦三層次模型最早于20世紀(jì)60年代由麥格希（Mcgehee）和賽耶（Thayer）提出[4]，20世紀(jì)80年代由I. L.戈德斯坦（I. L. Goldstein）、布雷弗曼（E. P. Braverman）、H.戈德斯坦（H. Goldstein）經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的系統(tǒng)化研究，將其構(gòu)建成為戈德斯坦三層次模型。
戈德斯坦三層次模型是一種較為系統(tǒng)和全面的培訓(xùn)需求分析方法，用系統(tǒng)性視角分層次分析培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)需求分析分為組織分析、工作分析和人員分析三個(gè)方面。

人力資源管理論文怎么寫(xiě)

組織分析主要關(guān)注組織的整體目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、資源狀況以及外部環(huán)境等因素對(duì)培訓(xùn)的需求。通過(guò)對(duì)組織的發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇進(jìn)行研究，確定培訓(xùn)是否有助于組織實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期和短期目標(biāo)。組織的需求分析主要包括人力資源分析、效率指標(biāo)分析、組織氣氛分析三部分。人力資源分析用人力資源視角表現(xiàn)組織目標(biāo)，考量人力資源需求、技術(shù)需求并為滿足需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。效率指標(biāo)分析針對(duì)組織整體效率，包括工資成本、投入產(chǎn)出情況、現(xiàn)有設(shè)備使用情況等，通過(guò)評(píng)估內(nèi)部效率針對(duì)性開(kāi)展培訓(xùn)。組織氣氛分析描述組織內(nèi)部氛圍，根據(jù)員工滿意度等指標(biāo)衡量是否引進(jìn)培訓(xùn)方式解決存在的問(wèn)題。
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第三章 甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系現(xiàn)狀 ......... 15
3.1 甘肅昆侖燃?xì)夤竞?jiǎn)介 ...................... 15
3.1.1 甘肅昆侖燃?xì)夤靖艣r ................. 15
3.1.2 甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員概況 ....................... 15
第四章 甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系問(wèn)題與成因分析............31
4.1 甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題 ............. 31
4.1.1 培訓(xùn)需求分析欠缺 ....................................... 31
4.1.2 培訓(xùn)形式單一僵化 ....................................... 32
第五章 甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì) ..... 39
5.1 優(yōu)化總體目標(biāo)和原則 ........................... 39
5.1.1 優(yōu)化目標(biāo) ........................... 39
5.1.2 優(yōu)化原則 ......................... 39
第六章  甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員培訓(xùn)體系優(yōu)化的實(shí)施保障
6.1 組織保障
6.1.1 提高管理層重視度
甘肅昆侖燃?xì)夤臼苄袠I(yè)屬性影響，工作重點(diǎn)傾向于日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等核心業(yè)務(wù)，企業(yè)內(nèi)部對(duì)培訓(xùn)工作沒(méi)有足夠的重視度，公司管理層對(duì)培訓(xùn)的開(kāi)展關(guān)注度低，整體培訓(xùn)工作缺乏全面規(guī)劃設(shè)計(jì)、效果評(píng)估和優(yōu)化改進(jìn)。管理層的重視對(duì)于培訓(xùn)工作的順利開(kāi)展至關(guān)重要，不僅能提供必要的資源支持，還能起到良好的引領(lǐng)作用，減少培訓(xùn)推行的阻礙。培訓(xùn)組織部門可以定期向公司領(lǐng)導(dǎo)層報(bào)送基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)評(píng)估有關(guān)情況的報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)層能夠及時(shí)掌握企業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)工作動(dòng)態(tài)，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。公司總經(jīng)理辦公會(huì)等重要會(huì)議要將定期研討培訓(xùn)工作列為常規(guī)議題，上會(huì)審議下一年度培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果兩項(xiàng)重點(diǎn)工作。
6.1.2 充實(shí)培訓(xùn)人員力量
專職人數(shù)極度匱乏。甘肅昆侖燃?xì)夤究傮w培訓(xùn)工作由公司人力資源部負(fù)責(zé)，設(shè)置崗位為教育職稱室主任1名，其工作職責(zé)中涉及培訓(xùn)的部分為收集各部門、分子公司全年培訓(xùn)計(jì)劃，匯總整理后匯報(bào)至人力資源部部長(zhǎng)處，由人力資源部部長(zhǎng)向公司領(lǐng)導(dǎo)層匯報(bào)審批，批準(zhǔn)后印發(fā)公司全年培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源部的工作力量無(wú)法與優(yōu)化中設(shè)計(jì)的各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)相匹配，不論是需求分析、計(jì)劃制定、組織實(shí)施、效果評(píng)估，這些環(huán)節(jié)都需要大量的人力進(jìn)行跟蹤配合，否則培訓(xùn)的實(shí)施就會(huì)變成一紙空談，眾多流程的設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)無(wú)法準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)，這就導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)水平仍停滯不前。各分子公司的培訓(xùn)計(jì)劃多由綜合辦公室匯總提出，其人員也均為兼職人員，無(wú)法協(xié)助總公司人力資源部完成培訓(xùn)全流程的詳細(xì)開(kāi)展。應(yīng)當(dāng)增加專職人員的數(shù)量，從而維持培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)。

人力資源管理論文參考

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第七章  結(jié)論與展望
7.1 研究結(jié)論
本研究以甘肅昆侖燃?xì)夤净鶎由a(chǎn)人員為研究對(duì)象，通過(guò)查閱企業(yè)內(nèi)部文件、數(shù)據(jù)、匯報(bào)材料等文字類資料，同時(shí)運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查、深度訪談的方式了解基層生產(chǎn)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀，分析了公司內(nèi)部在面向基層生產(chǎn)人員的培訓(xùn)體系中存在的問(wèn)題及問(wèn)題成因。借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)培訓(xùn)體系優(yōu)化的先進(jìn)研究理論，結(jié)合收集到的基層生產(chǎn)人員對(duì)培訓(xùn)工作的意見(jiàn)建議，本研究提出了具有針對(duì)性的培訓(xùn)體系優(yōu)化設(shè)計(jì)，為甘肅昆侖燃?xì)夤疚磥?lái)在培訓(xùn)的組織、制度、資源等方面改進(jìn)提供了具體思路。通過(guò)調(diào)查研究，本研究具體得出了以下幾個(gè)方面的研究結(jié)論：
（1）甘肅昆侖燃?xì)夤踞槍?duì)基層生產(chǎn)人員的培訓(xùn)主要存在培訓(xùn)需求分析欠缺、培訓(xùn)形式單一僵化、培訓(xùn)師資力量薄弱、培訓(xùn)評(píng)估流于形式等問(wèn)題，這些問(wèn)題主要是由企業(yè)對(duì)培訓(xùn)重視不夠、培訓(xùn)理念不科學(xué)、培訓(xùn)資源不完善、反饋機(jī)制不健全等原因?qū)е碌摹?br /> （2）為解決以上問(wèn)題，培訓(xùn)體系的優(yōu)化主要從培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)形式、評(píng)估模式四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。在培訓(xùn)需求分析優(yōu)化中，按照三層次培訓(xùn)需求分析法，從組織層面、任務(wù)層面、員工層面的角度給出了培訓(xùn)需求分析思路。在培訓(xùn)課程優(yōu)化中，結(jié)合培訓(xùn)需求，企業(yè)可以整理資料并錄制培訓(xùn)必修課、開(kāi)展各工種的職業(yè)技能等級(jí)培訓(xùn)專項(xiàng)課程、倡導(dǎo)員工主動(dòng)參與授課、增加外請(qǐng)講師次數(shù)等方式優(yōu)化課程形式。在培訓(xùn)師資優(yōu)化中，企業(yè)可以利用內(nèi)、外部?jī)煞N不同的師資提升教學(xué)水平，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)師的能力進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估，保證教學(xué)質(zhì)量。在培訓(xùn)形式優(yōu)化中，結(jié)合基層生產(chǎn)人員的意見(jiàn)建議反饋結(jié)果，企業(yè)可以選擇案例研究、講座討論、角色扮演、拓展訓(xùn)練、技能競(jìng)賽、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等多種方式豐富培訓(xùn)形式，讓員工在培訓(xùn)中更有參與感，增強(qiáng)培訓(xùn)吸引力，提升員工參訓(xùn)意愿。在培訓(xùn)評(píng)估模式優(yōu)化中，根據(jù)柯氏四級(jí)評(píng)估模型，結(jié)合企業(yè)實(shí)際在反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層分別進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，讓評(píng)估模式更貼近基層生產(chǎn)人員的學(xué)習(xí)和工作，從而得到更真實(shí)有效的反饋結(jié)果。
參考文獻(xiàn)（略）