1緒論

1.1問題提出與研究意義
創(chuàng)業(yè)對經濟發(fā)展具有重要的推動作用，特別是在發(fā)展中國家，成功的創(chuàng)業(yè)企業(yè)是創(chuàng)造就業(yè)機會、增加收入和減少貧困的主要動力。此外，創(chuàng)業(yè)使得創(chuàng)新更為頻繁地發(fā)生，加速了經濟結構的調整，推進了企業(yè)家精神，促進了技術創(chuàng)新。因此，創(chuàng)業(yè)活動對于一個國家和地區(qū)的經濟發(fā)展繁榮，人民生活水平的提高，及社會的不斷進步具有至關重要的意義。對創(chuàng)業(yè)的支持也巳成為政府一項日益重要的策略。李克強總理在2015年政府工作報告中指出，打造大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新成為推動中國經濟發(fā)展調速不減勢、量增質更優(yōu)，實現(xiàn)中國經濟提質增效升級“雙引擎"之一。改革開放以來，中國從計劃經濟轉向了市場經濟，并獲得了高速跨越式的發(fā)展。伴隨著中國加入世界貿易組織（WTO)，各國家和地區(qū)間的經濟聯(lián)系日益密切，中國市場逐漸融入了全球市場，一方面市場競爭進一步加劇，另一方面前所未有的市場機會得到了開辟。在此期間，涌現(xiàn)出了一批又一批的創(chuàng)業(yè)者，建立了一個又一個的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，改變著人民的生活，推動著中國經濟的發(fā)展。諸如柳傳志、宗慶后、史玉柱、馬云等知名創(chuàng)業(yè)者傳奇般的成功創(chuàng)業(yè)故事，成為了全民關注的焦點（吳小莉，2013)，更進一步點燃了人們的創(chuàng)業(yè)熱情。時至今日，創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新已形成了前所未有的浪潮，成為了當前社會最受關注的話題之一。盡管有馬云、馬化騰、雷軍、劉強東等人的創(chuàng)業(yè)成功神話時常在耳邊不斷（正和島，2014)，創(chuàng)業(yè)已然成為中國當今的一大鮮明時代特征，但也必須清醒地認識到，創(chuàng)業(yè)活動具有高風險、高不確定性和低成功率的特點。創(chuàng)業(yè)者們成功故事的另一邊是令人警醒的數(shù)字事實，我國每天新建私營企業(yè)達2000多家，同時消失近800家，且平均壽命不足5年（黃孟復，2008)。
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1.2研究目的與研究方法
本研究以團隊潛能作為中介變量來探索創(chuàng)業(yè)團隊中共享領導對目標承諾的影響機制。本研究一方面是對共享領導相關領域研究的補充，另一方面旨在為對創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高創(chuàng)業(yè)團隊目標承諾提供實際操作建議。本研究需要完成的內容涵蓋以下幾項：(1)探討創(chuàng)業(yè)團隊共享領導對于目標承諾的影響；(2)探討創(chuàng)業(yè)團隊共享領導對于團隊潛能的影響；(3)探討創(chuàng)業(yè)團隊潛能對于目標承諾的影響；(4)探討創(chuàng)業(yè)團隊潛能在共享領導和目標承諾關系之間的中介效應；本研究在探討創(chuàng)業(yè)企業(yè)共享領導及其相關問題時，根據需要運用了文獻研究分析法和問卷研究法。在確立研究問題、界定各構念上主要是基于對過往文獻的回顧和整理，以此明確以往學者的研究方式、研究發(fā)現(xiàn)和不足之處，并理清各構念間的關系，逐步形成研究構思，確立模型和提出假設。之后，本研究通過問卷調查法來對理論構思的正確性和可靠性進行驗證。首先，本文確定了各變量測量方法，在此基礎上設計了問卷并向創(chuàng)業(yè)企業(yè)中由多人組成的創(chuàng)業(yè)團隊進行了發(fā)放，收集了研究中所需的樣本數(shù)據。之后采用SPSS21.0和AMOS17.0統(tǒng)計軟件對獲得的數(shù)據進行信度、效度檢驗及團隊聚合合法性檢驗；并運用相關分析和多元線性回歸統(tǒng)計方法，對本研究所提出的理論模型及相關理論假設進行檢驗。在此基礎之上，本研究對研究結果進行了總結和討論，并歸納了本文的理論貢獻及相應的管理實踐建議。
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2文獻綜述

2.1共享領導研究綜述
近幾十年來，組織中領導力是僅僅源于單一個人（如CEO)自上而下產生影響的過程這一觀點正在受到越來越多學者的否定。團隊的設計，運用及結構上出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢：首先，隨著當前商業(yè)環(huán)境高速變化及復雜程度的日益提升，團隊工作中所遇到的問題變得越發(fā)復雜和不確定，個體領導者單獨一人掌握所有技術和能力來成功領導企業(yè)也變得越發(fā)困難和不可能，也更難以順利地行使所有必要的領導職能（O'Toole, Galbraith, & Lawler, 2002； Day, Gronn & Salas,2004)。其次，目前團隊合作強調知識性工作，并更加依賴具有高級專業(yè)技能并尋求自主發(fā)揮知識和技能的員工。因此為團隊成員創(chuàng)造更多的機會來參與領導職能顯得愈發(fā)重要（DeNisi，Hitt, & Jackson, 2003)。同時，組織架構扁平化的發(fā)展、組織設計分權化的提出（Balogun & Johnson, 2004)，及自我管理團隊(self-managing teams)方式在美國產業(yè)界的產生、普遍實踐運用及良好表現(xiàn)也表明在新時代背景下，領導更加應該依賴團隊整體而非個人（Lawler，Mohrman,& Benson, 2001 ； Manz & Sims, 1987)。對應新的環(huán)境，趨勢和變化，Pearce (1997)，Yukl (1998)，Pearce和Sims等學者（2002)提出了共享領導（shared leadership)理論 來自于組織或團隊成員之中的，而不是僅僅來自指派的團隊領導的領導力。
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2.2目標承諾研究綜述
無論是在個人層面（Locke & Latham，1990)還是團隊層面（Locke & Latham,1985； O'Leaxy-Kelly et al., 1994),目標設定均能夠通過將注意力和行動指向完成任務，從而影響個人及團隊績效。但是，目標設置的有效性取決于目標承諾(Erez & Kanfer, 1983； Locke, 1968； Locke & Latham, 1984)。目標承諾在目標及績效之間起到一個關鍵連接的作用，如果對于目標的承諾不存在，目標也就不存在激勵作用，目標設定也便無法奏效（Locke, Latham, &Erez, 1988)。因此。通過學者們的努力，目標承諾領域的研究取得了長足的進步。Naylor,Pritchard和ngen (1980)將目標承諾作為其一般激勵理論的關鍵因素。為了更好地理解創(chuàng)業(yè)承諾的形成，以幫助分析創(chuàng)業(yè)團隊是如何產生對創(chuàng)業(yè)成功的目標承諾，本節(jié)將回顧和總結目標承諾的定義、測量、影響因素和形成機制，以及目標承諾與創(chuàng)業(yè)的相關文獻研究，其中關于目標承諾的影響因素和機制的研究回顧是本部分聚焦的重點。Locke和Latham (1990)將目標承諾定義為“達成一個目標的決心”。該寬泛的定義與當前任務目標理論的構念相一致，其中所隱含的信息包括為達成目標所投入和付出努力的意愿，長期爭取實現(xiàn)目標的堅持及對降低或放棄目標的不愿(Hollenbeck&Klein, 1987)。學術界在該目標承諾的定義上有著一致共識，同時其他例外的界定也同時存在。Tubbs和Ekeberg (1991)做出了更加精細的劃分，包括最切對目標的贊同，即接受（acceptance)；實現(xiàn)目標的意愿，即承諾（commitment)和日后對該意愿的保持，即決心（determination)。盡管這些更精細的區(qū)分是合乎情理的，但在實證研究中該區(qū)分不具有實際意義（Locke&Latham, 1990)。另一種界定則從資源分配角度出發(fā)，主張目標承諾既是個體將自身資源分配給達成目標上的程度（Naylor，linen, 1984)。本研究采取目標承諾的主流定義，即達成目標的決心。
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3研究設計........35
3.1研究構思....... 35
3.2研究假設的提出....... 37
4問卷研究與統(tǒng)計分析.......  43
4.1.問卷設計與數(shù)據收集 .......43
4.2描述性統(tǒng)計分析和信度分析....... 48
4.3問卷的效度分析....... 54
4.4團隊樣本數(shù)據整合....... 58
5數(shù)據分析與假設檢驗.......63
5.1相關分析....... 63
5.2回歸分析....... 64
5.3本章小結....... 76

6研究結果與展望

6.1結果討論
本研究以創(chuàng)業(yè)團隊作為研究對象，著重探究了創(chuàng)業(yè)企業(yè)中創(chuàng)業(yè)團隊共享領導對團隊創(chuàng)業(yè)目標承諾的影響機制，根據研究的整體模型和回歸分析結果，共享領導對創(chuàng)業(yè)目標承諾的影響機制如圖6.1所示。從圖6.1可以看出，本研究結果表明，四種類型的共享領導中，共享指令型領導直接影響創(chuàng)業(yè)團隊目標承諾；共享交易型領導完全通過團隊潛能中介變量來間接影響創(chuàng)業(yè)團隊目標承諾；共享變革型領導和共享授權型領導能夠直接顯著影響創(chuàng)業(yè)團隊目標承諾，同時也能通過團隊潛能中介變量來間接影響團隊目標承諾。本章將逐步討論上述實證研究結果，包括：（1)共享領導對目標承諾的影響；(2)共享領導對團隊潛能的的影響；（3)團隊潛能對目標承諾的影響；（4)團隊潛能在共享領導和目標承諾關系中的中介作用。

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結論

本研究以創(chuàng)業(yè)團隊作為研究對象，著重探究了創(chuàng)業(yè)團隊中共享領導對團隊創(chuàng)業(yè)目標承諾的影響機制。根據對第一組假設（Hla至Hid)的分析得出，在創(chuàng)業(yè)團隊中，共享指令型、共享交易型、共享變革型和共享授權型領導均對團隊目標承諾有著積極的影響；其中相比共享指令型和共享交易型領導，共享變革型和共享授權型領導對團隊目標承諾的影響更明顯且更顯著。根據對第二組假設（H2a至H2d)的回歸分析驗證，本研究得出，創(chuàng)業(yè)團隊中共享交易型、共享變革型和共享授權型領導均對團隊潛能有著正向的影響；其中相比共享交易型領導，共享變革型和共享授權型領導對團隊目標承諾的影響更明顯。根據對假設3的回歸分析檢驗，本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)團隊潛能顯著正向影響創(chuàng)業(yè)目標承諾。根據對第4組假設（H4a至H4d)的驗證發(fā)現(xiàn)：共享指令型領導不能通過影響團隊潛能進而影響目標承諾；共享交易型領導通過影響團隊潛能進而影響團隊目標承諾；共享變革型領導可以通過影響團隊潛能進而影響團隊目標承諾；共享變革型領導可以通過影響團隊潛能進而影響團隊目標承諾。
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參考文獻（略）