第一節(jié) 選題背景

在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化的過(guò)程中，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)也獲得了極大的發(fā)展。農(nóng)民專業(yè)合作社作為我國(guó)探索農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化化發(fā)展的一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新，不僅可以提高農(nóng)民的組織化程度、推動(dòng)農(nóng)業(yè)的產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)，還可以提高農(nóng)民的收入水平，加強(qiáng)農(nóng)民的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。隨著農(nóng)村市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，外部發(fā)展環(huán)境的不斷改善，越來(lái)越多的農(nóng)民參加了當(dāng)?shù)氐暮献魃?。截?2014 年 12 月底，全國(guó)農(nóng)民專業(yè)合作社總數(shù)達(dá) 128.88 萬(wàn)戶，比上年底增長(zhǎng) 31.18%，出資總額 2.73 萬(wàn)億元，增長(zhǎng) 44.15%?？傮w來(lái)看，合作社的發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越好。但同時(shí)我們也應(yīng)該看到在實(shí)踐中的一些問(wèn)題。具體表現(xiàn)為：農(nóng)戶參與比例較低，生產(chǎn)規(guī)模較小，組織化程度不高，服務(wù)功能較少，合作社制度不規(guī)范，發(fā)展不穩(wěn)定等。但從目前的研究成果來(lái)看，多數(shù)學(xué)者更關(guān)注的是合作社外部發(fā)展環(huán)境的建設(shè)，如立法、政策支持、信用評(píng)級(jí)體系等，而對(duì)合作社如何利用自身資源，深化合作社社員內(nèi)部合作行為的研究則較為少見(jiàn)。 農(nóng)民專業(yè)合作社的持久健康發(fā)展離不開(kāi)社員與社長(zhǎng)、社員與社員之間內(nèi)部良好的合作條件，而信任可以促進(jìn)并改善組織內(nèi)部的合作條件。作為一個(gè)自愿聯(lián)合、民主管理的互助性經(jīng)濟(jì)組織，合作社必須要建立在信任基礎(chǔ)上，否則也難以得到社員的擁護(hù)。信任不僅可以加強(qiáng)農(nóng)民的合作意愿，還可以在一定程度減少成員的機(jī)會(huì)主義行為。然而，目前大多數(shù)合作社內(nèi)部信任程度較低，一些社員既不信任合作社組織本身，也不信任社長(zhǎng)及其他社員。因此，合作社組織內(nèi)部信任問(wèn)題關(guān)系到合作社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 

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第二節(jié) 研究目的

（1）在現(xiàn)有國(guó)內(nèi)外有關(guān)信任研究的基礎(chǔ)上結(jié)合中國(guó)農(nóng)村關(guān)系文化探索農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任的基本概念以及維度。

（2）總結(jié)和提出農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任不同維度各自的影響因素，并通過(guò)實(shí)證研究社員對(duì)合作社組織內(nèi)信任的信任狀況及影響因素的不同作用。

（3）利用結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證合作社組織內(nèi)不同信任維度對(duì)社員合作意愿的影響以及不同信任維度的交互作用，為加強(qiáng)社員的合作社組織內(nèi)部信任及合作意愿提供理論上的指導(dǎo)和建議。

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第二章 文獻(xiàn)綜述

 

第一節(jié) 信任的界定

在 19 世紀(jì)末，德國(guó)社會(huì)學(xué)家 Simmel 開(kāi)創(chuàng)了當(dāng)代社會(huì)學(xué)信任研究的先河。在《貨幣哲學(xué)》與《社會(huì)學(xué)》中，Simmel 提出了具有開(kāi)創(chuàng)性價(jià)值的信任理論。他認(rèn)為社會(huì)建立在人們互動(dòng)的基礎(chǔ)上，交換是互動(dòng)的主要形式，特別是以貨幣為媒介的交換，這種交換的進(jìn)行離不開(kāi)信任，所以整個(gè)社會(huì)的正常運(yùn)行也不能缺少信任。然而在隨后的時(shí)間里，眾多學(xué)者似乎忽視了信任的重要性。直到 20 世紀(jì) 50年代，以美國(guó)心理學(xué)家 Deutsch 為代表的學(xué)者才又開(kāi)始關(guān)注起信任。隨后越來(lái)越多的學(xué)者研究信任并給出了不同的定義，但到目前為止，眾多學(xué)者對(duì)信任也沒(méi)有一個(gè)普遍認(rèn)同的定義。Deutsch(1958)從社會(huì)心理學(xué)的角度指出，信任是對(duì)個(gè)人對(duì)所遭遇情景的反應(yīng)，隨著情景的變化雙方的信任也會(huì)發(fā)生變化。他通過(guò)著名的囚徒困境實(shí)驗(yàn)說(shuō)明 了信任是由情景決定的個(gè)體心理和行為。他還進(jìn)一步說(shuō)明，信任是個(gè)人預(yù)期某一事件會(huì)發(fā)生，且該事件未發(fā)生所造成的損失大于事件發(fā)生獲得的利益。Rotter(1967)基于社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)人際信任的影響因素進(jìn)行了研究，他認(rèn)為信任是一個(gè)個(gè)體或組織對(duì)另外一個(gè)個(gè)體或組織所持有的可以依賴的期望。Zand(1972)則認(rèn)為信任是個(gè)體的易受傷害性以及他人的行為缺乏控制前提下的樂(lè)觀預(yù)期或者信心。Hosmer(1995)從預(yù)期的角度進(jìn)一步對(duì)信任作出了解釋，他認(rèn)為信任是在收益和損失不確定時(shí)個(gè)人對(duì)所面對(duì)的事件的預(yù)期。德國(guó)社會(huì)學(xué)家齊美爾認(rèn)為，信任不同于一般的歸納性知識(shí)，其包含認(rèn)識(shí)性因素和超驗(yàn)性因素，是一種綜合的社會(huì)力量。Luhmann（1979）把信任當(dāng)做一種簡(jiǎn)化復(fù)雜性的機(jī)制，它可以使人們?cè)谌狈ψ銐蛐畔⒌那闆r下作出預(yù)期，通過(guò)所獲得的安全感來(lái)忽略所缺失的信息。Barber（1983）強(qiáng)調(diào)信任更多的是一種在社交互動(dòng)中后天形成的，對(duì)周?chē)渌说男袨樗鞒龅拇_定性預(yù)期。他將信任分為三個(gè)層面：第一，相信自然秩序、合乎道德的社會(huì)秩序會(huì)得到實(shí)現(xiàn)；第二，相信與我們共處于社會(huì)關(guān)系的社會(huì)體制中的人，有能力勝任其角色香味；第三，相信在社會(huì)交往中相互作用的另一方，會(huì)履行其信用義務(wù)和責(zé)任。福山（1995）則指出信任是一種社群文化特性，是成員從社群中共享的價(jià)值觀產(chǎn)生對(duì)彼的一種期待。科爾曼（1999）通過(guò)社會(huì)系統(tǒng)性的的分析，認(rèn)為信任主要是通過(guò)人們之間的互動(dòng)形成的一種社會(huì)資本，可以減少監(jiān)督與懲罰的成本。鄭也夫（2001）指出信任是一種個(gè)人相信他人行為或周?chē)刃蚺c自己所期望相一致的態(tài)度，對(duì)象包括秩序、義務(wù)和技術(shù)能力。 

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第二節(jié) 組織信任研究

組織信任是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)和心理現(xiàn)象，而多數(shù)學(xué)者的研究主要集中在兩個(gè)層面，也就是組織間的信任和組織內(nèi)的信任。本文主要研究農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)的信任。 眾多學(xué)者從各自的研究角度對(duì)組織信任的概念進(jìn)行了定義。Eisengerger (1986)  認(rèn)為組織信任是員工對(duì)組織重視員工貢獻(xiàn)以及關(guān)心員工程度的整體信任。Malnight 和 Tich（1989）把組織信任分為水平信任和垂直信任。Podsakoff等人（1990）指出，組織信任是員工信任上司以及相關(guān)同事的程度。Nyhan 和Marlowe（1997）則將組織信任定義為，員工間通過(guò)人際交往產(chǎn)生的信任以及對(duì)組織整體的信任。Costigan 等人（1998）也認(rèn)為，組織信任由員工對(duì)組織整體的信任和監(jiān)督者與其他成員之間的信任組成。Robert 等人（1998）認(rèn)為組織信任是指員工在對(duì)組織的整體評(píng)估后，且在不能監(jiān)督組織的情況下，愿意將自己暴露在易受傷害的狀況。 國(guó)內(nèi)學(xué)者張文華（2000）將組織信任分為兩人信任和系統(tǒng)信任，兩人信任指的是員工對(duì)管理者的信任，系統(tǒng)信任指的是員工對(duì)組織制度的信任。李寧等人（2006）將組織內(nèi)信任分為個(gè)體對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和高層管理者的信任。賀宏卿（2006）則把企業(yè)組織信任分為主管信任，員工信任和系統(tǒng)信任。 本文采用根據(jù)不同信任對(duì)象的劃分方法，將組織內(nèi)信任劃分為人際信任和制度信任。其中，人際信任是指組織成員對(duì)主管和對(duì)其他成員的信任，制度信任則是指組織成員對(duì)組織整體的信任。人際信任進(jìn)一步還可以分為橫向人際信任（員工之間）和縱向人際信任（員工和主管之間），此外，縱向人際信任也可以分為員工對(duì)主管的信任和主管對(duì)員工的信任。具體組織信任結(jié)構(gòu)如圖 2-1 所示。

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第三章 模型構(gòu)建與研究假設(shè)...... 29 

第一節(jié) 變量選取與模型構(gòu)建 ........ 29

第二節(jié) 假設(shè)的提出 .... 31 

第四章 變量測(cè)量與預(yù)調(diào)查........ 33 

第一節(jié) 變量測(cè)量 ...... 33 

第二節(jié) 問(wèn)卷設(shè)計(jì) ...... 36 

第三節(jié) 統(tǒng)計(jì)分析方法 ........ 36 

第四節(jié) 預(yù)調(diào)查 ........ 38 

第五章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果討論...... 51 

第一節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)收集及描述性分析 ...... 51 

第二節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)的驗(yàn)證性因子分析 ...... 52 

第三節(jié) 人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)組織內(nèi)信任及合作意愿的影響 .... 61 

第四節(jié) 組織內(nèi)信任的影響因素分析 ........ 67 

第五節(jié) 合作社組織內(nèi)信任對(duì)合作意愿的影響分析 ........ 74 

第六節(jié) 研究假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果及分析 .... 79 

 

第五章 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果討論

 

第一節(jié) 大樣本數(shù)據(jù)收集及描述性分析

由于浙江省的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，發(fā)展程度較好，特別是農(nóng)民專業(yè)合作社的發(fā)展水平也較高，合作社的數(shù)量較多且類型豐富。因此，本文選擇浙江省內(nèi)不同地區(qū)的農(nóng)民專業(yè)合作社作為調(diào)查對(duì)象，根據(jù)最后確定的正式問(wèn)卷向合作社的普通社員發(fā)放。 正式數(shù)據(jù)來(lái)自課題組在 2014 年暑假對(duì)浙江省不同地區(qū)的多家農(nóng)民專業(yè)合作社成員作的問(wèn)卷調(diào)查。根據(jù)合作社的發(fā)展水平，在杭州、臺(tái)州、嘉興、紹興和衢州 5 個(gè)市分別選取合作社發(fā)展水平非常好（AAA）、較好（AA）和一般（A）的合作社各 6 家，所涉及的產(chǎn)業(yè)有糧食、蔬菜、水果、水產(chǎn)和家禽等當(dāng)?shù)氐闹饕a(chǎn)業(yè)。采用分層抽樣方法在每個(gè)合作社中選擇 10 個(gè)普通社員作為調(diào)查樣本，問(wèn)卷采用集中指導(dǎo)填寫(xiě)，通過(guò)課題組成員面對(duì)面的指導(dǎo)下完成問(wèn)卷，一共發(fā)放 300 份調(diào)查問(wèn)卷，得到有效問(wèn)卷 269 份，有效率達(dá) 89.7%。 先對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，具體分析結(jié)果表 5-1 所示。從表 5-1可以看出，被調(diào)查社員以男性為主，男性社員占總被調(diào)查社員人數(shù)的 84.0%，女性社員占總被調(diào)查社員人數(shù)的 16.0%，這是由于務(wù)農(nóng)的工作強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)，女性社員相對(duì)來(lái)說(shuō)更難以承受；被調(diào)查社員年齡普遍偏大，55 歲以上的社員占 32%，35-55 歲的社員占 60.2%，而 35 歲以下的社員只有 7.8%，這說(shuō)明農(nóng)村從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的農(nóng)民年齡普遍偏大，其原因可能是農(nóng)村的年輕人往往選擇外出打工或做點(diǎn)小生意，選擇務(wù)農(nóng)的年輕人比較少；社員的文化程度偏低，初中及以下文化占到了 76.6%，高中文化程度的社員有 18.2%，大專及以上文化的社員只占 5.2%，在農(nóng)村年齡較大且文化程度較低的人一般只有選擇務(wù)農(nóng)，這部分人一方面不像年輕人選擇外出打工，另一方面由于文化程度較低也導(dǎo)致他們不容易找到其他維持生計(jì)的工作。整體來(lái)說(shuō)社員入社的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，入社時(shí)間超過(guò) 10 年的社員占32.7%，入社時(shí)間 5-10 年的有 47.3%，入社時(shí)間不到 5 年的只有 19%。

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結(jié)論

 

本文以浙江省為例，對(duì)我國(guó)農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任的現(xiàn)狀、影響因素及其對(duì)合作社成員的合作意愿的影響進(jìn)行了理論分析和實(shí)證研究，得出以下主要結(jié)論：

（一）在已有組織內(nèi)信任的研究的基礎(chǔ)上提出農(nóng)民專業(yè)合作社組織內(nèi)信任的構(gòu)成，將合作社組織內(nèi)信任分為人際信任（社長(zhǎng)信任和社員信任）與制度信任，并通過(guò)文獻(xiàn)回顧和理論分析提煉其各自的影響因素，其中，人際信任的影響因素主要有能力、正直和關(guān)系，制度信任的影響因素主要有績(jī)效，規(guī)范、公平和聲譽(yù)。實(shí)證結(jié)果表明：社長(zhǎng)信任最重要的影響因素是社長(zhǎng)能力，其次是上下級(jí)關(guān)系，社長(zhǎng)正直對(duì)社長(zhǎng)信任的影響不顯著；社員信任最重要的影響因素是社員間關(guān)系，其次是社員正直，社員能力對(duì)社員信任的影響不顯著。制度信任的 4 個(gè)可信因素對(duì)制度信任都有影響，重要性排序依次為組織績(jī)效、組織公平、組織制度、組織聲譽(yù)。

（二）在我國(guó)農(nóng)村的文化背景下，社員之間的熟人關(guān)系對(duì)合作社組織內(nèi)的人際信任依然有十分重要的影響，但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下還是有些變化。社員對(duì)社長(zhǎng)的信任變得更看重社長(zhǎng)的能力，而非上下級(jí)關(guān)系，而對(duì)其他社員的信任來(lái)說(shuō)，社員間關(guān)系依然起了最主要的作用。在制度信任方面，社員對(duì)合作社組織的制度信任主要建立在其所能從合作社獲取的利益的基礎(chǔ)上，一旦合作社收益低于社員的心理預(yù)期將對(duì)社員的制度信任產(chǎn)生較大負(fù)面影響。 

（三）通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型的分析表明，人際信任和制度信任均對(duì)社員的合作意愿有顯著的正向影響。其中，社長(zhǎng)信任和制度信任對(duì)社員的合作意愿都有十分重要的影響，而社員信任對(duì)社員的合作意愿影響較弱。

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參考文獻(xiàn)(略)