本文是一篇MBA文獻(xiàn)綜述論文，本文基于調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果以及各類文獻(xiàn)的參考，對(duì)L公司提出了四個(gè)基于ERG模型的優(yōu)化管理建議，即分別從生存需要、相互關(guān)系需要、成長(zhǎng)建設(shè)需要以及受挫-回歸原理的應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)L公司城市合伙人的優(yōu)化管理和雙方共贏，具有一定理論價(jià)值和參考意義。
第1章緒論
1.1研究的背景及研究意義
1.1.1研究背景
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展與消費(fèi)者需求不斷提升迭代的大背景下，服裝私人定制逐步走進(jìn)廣大消費(fèi)者的視野，而源自德國(guó)的C2M“從消費(fèi)者到生產(chǎn)者”（Customerto Manufacturer）[1]的新商業(yè)模式近幾年也在國(guó)內(nèi)各領(lǐng)域開始落地生根。對(duì)于“C”端消費(fèi)者如何與“M”端的工廠產(chǎn)生鏈接，各大企業(yè)有著不同的商業(yè)模式的理解與實(shí)踐，有的是通過(guò)實(shí)體店踐行C2M模式，也有像L服裝定制公司直接通過(guò)各地城市合伙人直接進(jìn)行服務(wù)連接的模式。而在當(dāng)今“合伙人模式”在各行各業(yè)中有著截然不同的組織運(yùn)作方式，也并未形成統(tǒng)一的管理方法和一致的理解。L服裝定制公司實(shí)行的城市合伙人模式[2]，是其成立9年以來(lái)的組織管理模式的新嘗試，在市場(chǎng)選擇的過(guò)程中，有著一定的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)性。但L服裝定制公司的城市合伙人是非傳統(tǒng)雇傭制[3]、無(wú)底薪業(yè)務(wù)提成制[4]等打破傳統(tǒng)組織管理模式，也存在著一定的管理局限性與不確定性。如何利用其合適的管理理論對(duì)其城市合伙人進(jìn)行有效的組織管理，具有重要的指導(dǎo)意義。
近年來(lái)，一些學(xué)者對(duì)各種合伙人模式進(jìn)行了一定的研究分析，也對(duì)服裝定制領(lǐng)域有一定的分析理解，一是城市合伙人模式為新穎的業(yè)務(wù)組織管理關(guān)系，二是L服裝定制公司（以下簡(jiǎn)稱L公司）的C2M模式是較為新穎的行業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，這種兩種情況相結(jié)合的理論與實(shí)踐研究卻鮮有涉及。就服裝定制來(lái)講，服裝行業(yè)已是上百年的產(chǎn)業(yè)，而服裝定制商業(yè)化走進(jìn)國(guó)內(nèi)也就是近幾年才有的場(chǎng)景，這跟國(guó)內(nèi)服裝企業(yè)當(dāng)年大量做外貿(mào)貼牌加工，而國(guó)外訂單的不穩(wěn)定性倒逼國(guó)內(nèi)服裝企業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型，去做品牌升級(jí)的時(shí)代背景有關(guān)。L公司產(chǎn)生的背景也是如此。而如何將服裝工廠富裕的產(chǎn)能對(duì)接到一線的消費(fèi)者，使工廠獲得廣泛的市場(chǎng)渠道以及消費(fèi)者可以獲得屬于自己極致性價(jià)比的私人定制服裝呢？L公司就在這種背景下應(yīng)運(yùn)而生。

MBA文獻(xiàn)綜述怎么寫

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1.3文獻(xiàn)綜述
在全球化和技術(shù)革新的背景下，現(xiàn)代企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。本綜述旨在整合和分析當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)非傳統(tǒng)雇傭制的激勵(lì)機(jī)制、C2M商業(yè)模式、合伙人制度、ERG理論以及人力資源管理等方面的研究，以期為企業(yè)管理實(shí)踐提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。
合伙人制度的理論與實(shí)踐方面，合伙人制度作為一種創(chuàng)新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，近年來(lái)受到了廣泛關(guān)注。郭剛（2019）探討了合伙人制度在尋求“智合”方面的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)了合伙人之間的共同價(jià)值觀和目標(biāo)對(duì)企業(yè)成功的重要性。鄭指梁和呂永豐（2017）則從激勵(lì)與控制權(quán)平衡的角度，分析了合伙人制度的有效性。這些研究為理解合伙人制度在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用提供了理論基礎(chǔ)。
在非傳統(tǒng)雇傭形態(tài)和激勵(lì)機(jī)制方面，隨著非正式員工隊(duì)伍的壯大，如何有效激勵(lì)這一群體成為企業(yè)管理的重要議題。田思路（2019）從工業(yè)4.0中的靈活就業(yè)和從屬勞動(dòng)展開了研究分析。李慧聰（2010）和趙峰（2011）的研究分別從非傳統(tǒng)雇傭制形態(tài)和保險(xiǎn)營(yíng)銷員的激勵(lì)機(jī)制出發(fā)，為理解非正式員工的管理提供了實(shí)證基礎(chǔ)。姚燁琳和張海東（2022）進(jìn)一步探討了職業(yè)特征、主觀社會(huì)地位與自由職業(yè)者工作滿意度之間的關(guān)系，為非正式員工的激勵(lì)提供了新的視角。
ERG理論在人力資源管理中的應(yīng)用方面，ERG理論作為一種解釋個(gè)體需求和動(dòng)機(jī)的理論，被廣泛應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。宋志鵬和張兆同（2009）以及Maslow（1987）等人的研究比較了ERG理論與馬斯洛的需求層次理論，并探討了ERG理論在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。Arnolds,Boshoff和Christ（2002）的研究則從實(shí)證角度評(píng)估了ERG理論，為理解人員激勵(lì)提供了新的視角。同時(shí)，共享經(jīng)濟(jì)的興起為人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。程熙鎔等（2016）以Airbnb為例，探討了共享經(jīng)濟(jì)下新興的人力資源管理模式。Litchfield,Hirst和Van Knippenberg（2021）的研究則關(guān)注了專業(yè)網(wǎng)絡(luò)認(rèn)同感對(duì)知識(shí)工作者的影響。這些研究為理解共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的新趨勢(shì)提供了理論支持。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求。
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第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1 ERG理論
2.1.1研究基礎(chǔ)：ERG理論
由美國(guó)耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）提出的ERG理論，是在對(duì)馬斯洛需求層次理論進(jìn)行實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，于1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗(yàn)測(cè)試》中提出的。該理論認(rèn)為人類普遍具有三種基本需求：生存需求、關(guān)系需求和成長(zhǎng)需求。生存需求涉及基本生理和安全需求，關(guān)系需求關(guān)乎建立和維護(hù)人際關(guān)系，而成長(zhǎng)需求則與個(gè)人的發(fā)展?jié)摿屯晟谱晕蚁嚓P(guān)。奧爾德弗進(jìn)一步闡述了需求滿足、需求強(qiáng)化和需求受挫三個(gè)概念：當(dāng)某一需求未被充分滿足時(shí)，人們會(huì)尋求更多滿足；隨著低層次需求的滿足，人們會(huì)對(duì)高層次需求產(chǎn)生更強(qiáng)烈的追求；而高層次需求的受挫會(huì)導(dǎo)致人們對(duì)低層次需求的追求增加。這些觀點(diǎn)為理解人類行為提供了新的理論視角。
2.1.2馬斯洛需求理論與ERG理論的基本假設(shè)
馬斯洛的理論[7]提出人類社會(huì)中的需求具有層次性，從基本生理需求到自我實(shí)現(xiàn)需求逐級(jí)遞升，但這一遞進(jìn)并非固定不變。生理、安全和情感需求構(gòu)成基本需求，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)需求則屬于更高層次，前者依賴外部條件滿足，后者則源于內(nèi)在因素，且對(duì)后者的追求永無(wú)止境。
與此相對(duì)，ERG理論認(rèn)為需求之間無(wú)明顯界限，構(gòu)成連續(xù)體而非嚴(yán)格的層次結(jié)構(gòu)。該理論不強(qiáng)調(diào)需求的固定順序，而是認(rèn)為需求在特定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為產(chǎn)生影響，滿足后可能追求更高層次需求，也可能不。愛(ài)爾德弗的研究表明，人們可能同時(shí)體驗(yàn)多種需求，這些需求可能是本能的，也可能是后天習(xí)得的。ERG理論還提出，當(dāng)高層次需求受挫時(shí)，對(duì)低層次需求的追求會(huì)增強(qiáng)，即“受挫—回歸”原理。此外，ERG理論指出，需求在基本滿足后可能不會(huì)減弱，反而可能增強(qiáng)，這與馬斯洛的觀點(diǎn)存在差異。
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2.2非傳統(tǒng)雇傭制人力資源
2.2.1共享型人力資源
在VUCA時(shí)代，為了使組織更具創(chuàng)新性和敏捷性，越來(lái)越多的企業(yè)本著“不求所有，但求所用”的原則，逐步開始轉(zhuǎn)變以長(zhǎng)期化和內(nèi)部雇傭?yàn)橹鲗?dǎo)的用工策略，轉(zhuǎn)而采用短期雇傭、非全日制用工、勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包等非傳統(tǒng)雇傭的人力資源方式[10]。同時(shí)共享經(jīng)濟(jì)也在改變了傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系，平臺(tái)與資源提供者之間的非雇傭關(guān)系使其成為平臺(tái)的一種至關(guān)重要的松散型人力資源[11]。傳統(tǒng)人力資源管理理論通常基于企業(yè)雇傭模式和全職就業(yè)模式。然而，隨著共享經(jīng)濟(jì)的興起，這種模式正在發(fā)生變革。在共享經(jīng)濟(jì)中，許多資源提供者不再是傳統(tǒng)意義上的雇員，他們通常有自己的主要工作，通過(guò)平臺(tái)提供服務(wù)或資源作為額外收入來(lái)源。這種模式為共享平臺(tái)帶來(lái)了顯著的靈活性，能夠利用資源提供者而無(wú)需承擔(dān)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的復(fù)雜程序和成本。資源提供者的自主性增強(qiáng)了平臺(tái)的適應(yīng)性和響應(yīng)速度。由于這些人力資源與平臺(tái)之間更多體現(xiàn)為合作關(guān)系而非傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，一些研究者稱其為“半契約型”人力資源。此外，越來(lái)越多高價(jià)值或獨(dú)特技能的個(gè)體以自由職業(yè)者身份參與創(chuàng)新活動(dòng)，為企業(yè)提供了廣闊的人力資本池。然而，自由職業(yè)者與企業(yè)建立的是短暫性關(guān)系，且在職業(yè)生涯中跨越多個(gè)組織邊界工作[12]。
共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源不再局限于某一特定的領(lǐng)域或區(qū)域，而是呈現(xiàn)人力資源全球庫(kù)的態(tài)勢(shì)。人才由企業(yè)所有轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)的人才平臺(tái)也從封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式，強(qiáng)調(diào)“不求人才所有，但求人才所用”[13]。
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第3章L公司城市合伙人的現(xiàn)狀與問(wèn)題······························15
3.1 L公司簡(jiǎn)介··································15
3.2圍繞合伙人運(yùn)營(yíng)四大體系·························16
第4章基于ERG理論影響因素分析·····················27
4.1生存需要影響因素分析·····················27
4.1.1一般收支情況分析······························27
4.1.2返利模式分析·························27
第5章對(duì)城市合伙人優(yōu)化管理對(duì)策和建議······························33
5.1生存需要·····································33
5.1.1完善選人機(jī)制·····························33
5.1.2建設(shè)初期的生存保障機(jī)制·····················34
第五章對(duì)城市合伙人優(yōu)化管理對(duì)策和建議
5.1生存需要
5.1.1完善選人機(jī)制
從現(xiàn)階段L公司的招募要求和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，存在著“求人來(lái)”和“降低門檻”的問(wèn)題，但根據(jù)城市合伙人的難留存問(wèn)題來(lái)看，并非“招的人越多越好”，而是“越精準(zhǔn)越好”，通過(guò)完善各項(xiàng)候選人招募機(jī)制，從源頭上招到合適的候選人。
優(yōu)化選人標(biāo)準(zhǔn)。完善L公司先進(jìn)的人才引進(jìn)觀念[35]，比如不能單一維度地考慮候選人的學(xué)歷、年齡、行業(yè)背景等。也存在候選人某方面能力突出，但綜合能力無(wú)法勝任的情形，這都會(huì)對(duì)城市合伙人未來(lái)在L公司平臺(tái)的生存發(fā)展以及L公司的管理帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)。未來(lái)招募候選人，應(yīng)該綜合考量候選人的各項(xiàng)基本能力，可以考慮使用勝任力模型思維去考量候選人[36]，例如考慮到城市合伙人的兩項(xiàng)重要能力，第一位就是學(xué)習(xí)能力，不考慮學(xué)歷和專業(yè)背景，L公司完善的培訓(xùn)體系是可以彌補(bǔ)經(jīng)驗(yàn)的不足，但如果沒(méi)有持續(xù)的學(xué)習(xí)能力，是無(wú)法打造專業(yè)技能的。第二位就是溝通能力，雖然溝通有技巧，但如果候選人本身性格過(guò)于內(nèi)向，羞于與人溝通，其實(shí)即便是再多的培訓(xùn)也會(huì)讓候選人感覺(jué)迷茫與不適，這些性格問(wèn)題是難以通過(guò)后期的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)全面變化的。由此可見，通過(guò)勝任力模型讓更多基本條件的優(yōu)秀候選人能加入其中，實(shí)現(xiàn)雙方共贏。

MBA文獻(xiàn)綜述參考

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第6章總結(jié)與展望
6.1研究與結(jié)論
隨著個(gè)性化私人服裝定制市場(chǎng)的需求趨勢(shì)加強(qiáng)，私人定制服裝行業(yè)也面臨著新的機(jī)遇和發(fā)展。L公司作為行業(yè)里的先行者與踐行者，擁有著與眾不同的時(shí)代使命和挑戰(zhàn)。同時(shí)，行業(yè)領(lǐng)先的商業(yè)模式與用人模式也面臨著缺乏可直接借鑒的企業(yè)案例，雖然在其城市合伙人模式實(shí)踐管理中存在著明顯的困境，但同時(shí)也暗含著發(fā)展?jié)摿εc上升空間。針對(duì)現(xiàn)狀，L公司應(yīng)當(dāng)抓住時(shí)代的機(jī)遇，創(chuàng)新性與科學(xué)性并舉，優(yōu)化城市合伙人的管理模式，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，這樣才有可能在未來(lái)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久地發(fā)展。
L公司本身?yè)碛兄I(lǐng)先的商業(yè)模式和品牌優(yōu)勢(shì)，為了不斷提升消費(fèi)者的綜合體驗(yàn)，不斷選拔、培養(yǎng)一批又一批優(yōu)秀的城市合伙人，讓他們?cè)谶@個(gè)創(chuàng)業(yè)平臺(tái)中不斷收獲，滿足自身生存需要的同時(shí)，還要追求更高的相互關(guān)系需要與自我成長(zhǎng)需要將是未來(lái)L公司要持續(xù)改善各大區(qū)運(yùn)營(yíng)管理的重點(diǎn)。作者通過(guò)躬身入局地深入調(diào)查研究，本課題主要取得以下成果：
（1）深入企業(yè)學(xué)習(xí)與研究，對(duì)L公司的城市合伙人模式進(jìn)行深入的分析研究，總結(jié)了L公司的品牌誕生、品牌模式、品牌成長(zhǎng)以及品牌產(chǎn)品與城市合伙人模式的優(yōu)勢(shì)與不足。
（2）通過(guò)調(diào)研企業(yè)的城市合伙人管理模式，總結(jié)了L公司的招募體系、績(jī)效返利體系、培訓(xùn)體系和管理體系這四大體系。并通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷及內(nèi)部溝通調(diào)研等方式獲取了城市合伙人的一手資料并開展研究分析。
（3）通過(guò)各類文獻(xiàn)來(lái)研究其他各類非傳統(tǒng)雇傭制下的人力資源難題，包括共享型人力資源、自由職業(yè)者和靈活用工模式、無(wú)底薪模式等的優(yōu)劣勢(shì)，為之后的持續(xù)研究提供了寶貴的思考方向。
參考文獻(xiàn)（略）