本文是一篇MBA文獻綜述論文，本文基于調(diào)查問卷的分析結(jié)果以及各類文獻的參考，對L公司提出了四個基于ERG模型的優(yōu)化管理建議，即分別從生存需要、相互關(guān)系需要、成長建設(shè)需要以及受挫-回歸原理的應(yīng)用來實現(xiàn)L公司城市合伙人的優(yōu)化管理和雙方共贏，具有一定理論價值和參考意義。
第1章緒論
1.1研究的背景及研究意義
1.1.1研究背景
在當前經(jīng)濟發(fā)展與消費者需求不斷提升迭代的大背景下，服裝私人定制逐步走進廣大消費者的視野，而源自德國的C2M“從消費者到生產(chǎn)者”（Customerto Manufacturer）[1]的新商業(yè)模式近幾年也在國內(nèi)各領(lǐng)域開始落地生根。對于“C”端消費者如何與“M”端的工廠產(chǎn)生鏈接，各大企業(yè)有著不同的商業(yè)模式的理解與實踐，有的是通過實體店踐行C2M模式，也有像L服裝定制公司直接通過各地城市合伙人直接進行服務(wù)連接的模式。而在當今“合伙人模式”在各行各業(yè)中有著截然不同的組織運作方式，也并未形成統(tǒng)一的管理方法和一致的理解。L服裝定制公司實行的城市合伙人模式[2]，是其成立9年以來的組織管理模式的新嘗試，在市場選擇的過程中，有著一定的行業(yè)競爭力和優(yōu)勢性。但L服裝定制公司的城市合伙人是非傳統(tǒng)雇傭制[3]、無底薪業(yè)務(wù)提成制[4]等打破傳統(tǒng)組織管理模式，也存在著一定的管理局限性與不確定性。如何利用其合適的管理理論對其城市合伙人進行有效的組織管理，具有重要的指導意義。
近年來，一些學者對各種合伙人模式進行了一定的研究分析，也對服裝定制領(lǐng)域有一定的分析理解，一是城市合伙人模式為新穎的業(yè)務(wù)組織管理關(guān)系，二是L服裝定制公司（以下簡稱L公司）的C2M模式是較為新穎的行業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，這種兩種情況相結(jié)合的理論與實踐研究卻鮮有涉及。就服裝定制來講，服裝行業(yè)已是上百年的產(chǎn)業(yè)，而服裝定制商業(yè)化走進國內(nèi)也就是近幾年才有的場景，這跟國內(nèi)服裝企業(yè)當年大量做外貿(mào)貼牌加工，而國外訂單的不穩(wěn)定性倒逼國內(nèi)服裝企業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型，去做品牌升級的時代背景有關(guān)。L公司產(chǎn)生的背景也是如此。而如何將服裝工廠富裕的產(chǎn)能對接到一線的消費者，使工廠獲得廣泛的市場渠道以及消費者可以獲得屬于自己極致性價比的私人定制服裝呢？L公司就在這種背景下應(yīng)運而生。

MBA文獻綜述怎么寫

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1.3文獻綜述
在全球化和技術(shù)革新的背景下，現(xiàn)代企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。本綜述旨在整合和分析當前學術(shù)界對非傳統(tǒng)雇傭制的激勵機制、C2M商業(yè)模式、合伙人制度、ERG理論以及人力資源管理等方面的研究，以期為企業(yè)管理實踐提供理論支持和實踐指導。
合伙人制度的理論與實踐方面，合伙人制度作為一種創(chuàng)新的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，近年來受到了廣泛關(guān)注。郭剛（2019）探討了合伙人制度在尋求“智合”方面的應(yīng)用，強調(diào)了合伙人之間的共同價值觀和目標對企業(yè)成功的重要性。鄭指梁和呂永豐（2017）則從激勵與控制權(quán)平衡的角度，分析了合伙人制度的有效性。這些研究為理解合伙人制度在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用提供了理論基礎(chǔ)。
在非傳統(tǒng)雇傭形態(tài)和激勵機制方面，隨著非正式員工隊伍的壯大，如何有效激勵這一群體成為企業(yè)管理的重要議題。田思路（2019）從工業(yè)4.0中的靈活就業(yè)和從屬勞動展開了研究分析。李慧聰（2010）和趙峰（2011）的研究分別從非傳統(tǒng)雇傭制形態(tài)和保險營銷員的激勵機制出發(fā)，為理解非正式員工的管理提供了實證基礎(chǔ)。姚燁琳和張海東（2022）進一步探討了職業(yè)特征、主觀社會地位與自由職業(yè)者工作滿意度之間的關(guān)系，為非正式員工的激勵提供了新的視角。
ERG理論在人力資源管理中的應(yīng)用方面，ERG理論作為一種解釋個體需求和動機的理論，被廣泛應(yīng)用于人力資源管理領(lǐng)域。宋志鵬和張兆同（2009）以及Maslow（1987）等人的研究比較了ERG理論與馬斯洛的需求層次理論，并探討了ERG理論在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。Arnolds,Boshoff和Christ（2002）的研究則從實證角度評估了ERG理論，為理解人員激勵提供了新的視角。同時，共享經(jīng)濟的興起為人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)和機遇。程熙鎔等（2016）以Airbnb為例，探討了共享經(jīng)濟下新興的人力資源管理模式。Litchfield,Hirst和Van Knippenberg（2021）的研究則關(guān)注了專業(yè)網(wǎng)絡(luò)認同感對知識工作者的影響。這些研究為理解共享經(jīng)濟下人力資源管理的新趨勢提供了理論支持?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求。
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第二章相關(guān)理論基礎(chǔ)
2.1 ERG理論
2.1.1研究基礎(chǔ)：ERG理論
由美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗（Clayton.Adherer）提出的ERG理論，是在對馬斯洛需求層次理論進行實證研究的基礎(chǔ)上，于1969年發(fā)表的《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》中提出的。該理論認為人類普遍具有三種基本需求：生存需求、關(guān)系需求和成長需求。生存需求涉及基本生理和安全需求，關(guān)系需求關(guān)乎建立和維護人際關(guān)系，而成長需求則與個人的發(fā)展?jié)摿屯晟谱晕蚁嚓P(guān)。奧爾德弗進一步闡述了需求滿足、需求強化和需求受挫三個概念：當某一需求未被充分滿足時，人們會尋求更多滿足；隨著低層次需求的滿足，人們會對高層次需求產(chǎn)生更強烈的追求；而高層次需求的受挫會導致人們對低層次需求的追求增加。這些觀點為理解人類行為提供了新的理論視角。
2.1.2馬斯洛需求理論與ERG理論的基本假設(shè)
馬斯洛的理論[7]提出人類社會中的需求具有層次性，從基本生理需求到自我實現(xiàn)需求逐級遞升，但這一遞進并非固定不變。生理、安全和情感需求構(gòu)成基本需求，而尊重和自我實現(xiàn)需求則屬于更高層次，前者依賴外部條件滿足，后者則源于內(nèi)在因素，且對后者的追求永無止境。
與此相對，ERG理論認為需求之間無明顯界限，構(gòu)成連續(xù)體而非嚴格的層次結(jié)構(gòu)。該理論不強調(diào)需求的固定順序，而是認為需求在特定時間內(nèi)對行為產(chǎn)生影響，滿足后可能追求更高層次需求，也可能不。愛爾德弗的研究表明，人們可能同時體驗多種需求，這些需求可能是本能的，也可能是后天習得的。ERG理論還提出，當高層次需求受挫時，對低層次需求的追求會增強，即“受挫—回歸”原理。此外，ERG理論指出，需求在基本滿足后可能不會減弱，反而可能增強，這與馬斯洛的觀點存在差異。
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2.2非傳統(tǒng)雇傭制人力資源
2.2.1共享型人力資源
在VUCA時代，為了使組織更具創(chuàng)新性和敏捷性，越來越多的企業(yè)本著“不求所有，但求所用”的原則，逐步開始轉(zhuǎn)變以長期化和內(nèi)部雇傭為主導的用工策略，轉(zhuǎn)而采用短期雇傭、非全日制用工、勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包等非傳統(tǒng)雇傭的人力資源方式[10]。同時共享經(jīng)濟也在改變了傳統(tǒng)意義上的勞資關(guān)系，平臺與資源提供者之間的非雇傭關(guān)系使其成為平臺的一種至關(guān)重要的松散型人力資源[11]。傳統(tǒng)人力資源管理理論通常基于企業(yè)雇傭模式和全職就業(yè)模式。然而，隨著共享經(jīng)濟的興起，這種模式正在發(fā)生變革。在共享經(jīng)濟中，許多資源提供者不再是傳統(tǒng)意義上的雇員，他們通常有自己的主要工作，通過平臺提供服務(wù)或資源作為額外收入來源。這種模式為共享平臺帶來了顯著的靈活性，能夠利用資源提供者而無需承擔傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的復雜程序和成本。資源提供者的自主性增強了平臺的適應(yīng)性和響應(yīng)速度。由于這些人力資源與平臺之間更多體現(xiàn)為合作關(guān)系而非傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，一些研究者稱其為“半契約型”人力資源。此外，越來越多高價值或獨特技能的個體以自由職業(yè)者身份參與創(chuàng)新活動，為企業(yè)提供了廣闊的人力資本池。然而，自由職業(yè)者與企業(yè)建立的是短暫性關(guān)系，且在職業(yè)生涯中跨越多個組織邊界工作[12]。
共享經(jīng)濟時代下的人力資源不再局限于某一特定的領(lǐng)域或區(qū)域，而是呈現(xiàn)人力資源全球庫的態(tài)勢。人才由企業(yè)所有轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)的人才平臺也從封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式，強調(diào)“不求人才所有，但求人才所用”[13]。
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第3章L公司城市合伙人的現(xiàn)狀與問題······························15
3.1 L公司簡介··································15
3.2圍繞合伙人運營四大體系·························16
第4章基于ERG理論影響因素分析·····················27
4.1生存需要影響因素分析·····················27
4.1.1一般收支情況分析······························27
4.1.2返利模式分析·························27
第5章對城市合伙人優(yōu)化管理對策和建議······························33
5.1生存需要·····································33
5.1.1完善選人機制·····························33
5.1.2建設(shè)初期的生存保障機制·····················34
第五章對城市合伙人優(yōu)化管理對策和建議
5.1生存需要
5.1.1完善選人機制
從現(xiàn)階段L公司的招募要求和標準來看，存在著“求人來”和“降低門檻”的問題，但根據(jù)城市合伙人的難留存問題來看，并非“招的人越多越好”，而是“越精準越好”，通過完善各項候選人招募機制，從源頭上招到合適的候選人。
優(yōu)化選人標準。完善L公司先進的人才引進觀念[35]，比如不能單一維度地考慮候選人的學歷、年齡、行業(yè)背景等。也存在候選人某方面能力突出，但綜合能力無法勝任的情形，這都會對城市合伙人未來在L公司平臺的生存發(fā)展以及L公司的管理帶來巨大的挑戰(zhàn)。未來招募候選人，應(yīng)該綜合考量候選人的各項基本能力，可以考慮使用勝任力模型思維去考量候選人[36]，例如考慮到城市合伙人的兩項重要能力，第一位就是學習能力，不考慮學歷和專業(yè)背景，L公司完善的培訓體系是可以彌補經(jīng)驗的不足，但如果沒有持續(xù)的學習能力，是無法打造專業(yè)技能的。第二位就是溝通能力，雖然溝通有技巧，但如果候選人本身性格過于內(nèi)向，羞于與人溝通，其實即便是再多的培訓也會讓候選人感覺迷茫與不適，這些性格問題是難以通過后期的培訓實現(xiàn)全面變化的。由此可見，通過勝任力模型讓更多基本條件的優(yōu)秀候選人能加入其中，實現(xiàn)雙方共贏。

MBA文獻綜述參考

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第6章總結(jié)與展望
6.1研究與結(jié)論
隨著個性化私人服裝定制市場的需求趨勢加強，私人定制服裝行業(yè)也面臨著新的機遇和發(fā)展。L公司作為行業(yè)里的先行者與踐行者，擁有著與眾不同的時代使命和挑戰(zhàn)。同時，行業(yè)領(lǐng)先的商業(yè)模式與用人模式也面臨著缺乏可直接借鑒的企業(yè)案例，雖然在其城市合伙人模式實踐管理中存在著明顯的困境，但同時也暗含著發(fā)展?jié)摿εc上升空間。針對現(xiàn)狀，L公司應(yīng)當抓住時代的機遇，創(chuàng)新性與科學性并舉，優(yōu)化城市合伙人的管理模式，主動迎接挑戰(zhàn)，這樣才有可能在未來的商業(yè)競爭中長久地發(fā)展。
L公司本身擁有著領(lǐng)先的商業(yè)模式和品牌優(yōu)勢，為了不斷提升消費者的綜合體驗，不斷選拔、培養(yǎng)一批又一批優(yōu)秀的城市合伙人，讓他們在這個創(chuàng)業(yè)平臺中不斷收獲，滿足自身生存需要的同時，還要追求更高的相互關(guān)系需要與自我成長需要將是未來L公司要持續(xù)改善各大區(qū)運營管理的重點。作者通過躬身入局地深入調(diào)查研究，本課題主要取得以下成果：
（1）深入企業(yè)學習與研究，對L公司的城市合伙人模式進行深入的分析研究，總結(jié)了L公司的品牌誕生、品牌模式、品牌成長以及品牌產(chǎn)品與城市合伙人模式的優(yōu)勢與不足。
（2）通過調(diào)研企業(yè)的城市合伙人管理模式，總結(jié)了L公司的招募體系、績效返利體系、培訓體系和管理體系這四大體系。并通過調(diào)查問卷及內(nèi)部溝通調(diào)研等方式獲取了城市合伙人的一手資料并開展研究分析。
（3）通過各類文獻來研究其他各類非傳統(tǒng)雇傭制下的人力資源難題，包括共享型人力資源、自由職業(yè)者和靈活用工模式、無底薪模式等的優(yōu)劣勢，為之后的持續(xù)研究提供了寶貴的思考方向。
參考文獻（略）