本文是一篇領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文，本研究基于社會交換理論，目的在于探討領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默對員工工作旺盛感的作用機制與作用條件，研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默通過影響員工的心理感知來增強工作中的旺盛感。
1緒論
1.1研究背景
1.1.1實踐背景
當前的組織面臨著VUCA（不穩(wěn)定，不確定，復(fù)雜，模糊）時代的特征，行業(yè)競爭日趨復(fù)雜多變且競爭激烈，組織內(nèi)部工作強度顯著增加。在這種較為復(fù)雜的生存環(huán)境之下，很多組織領(lǐng)導(dǎo)者認為，采用幽默有趣的管理方式會比古板嚴肅的方式更有效。有關(guān)針對《財富》500強的調(diào)查表示，97%的企業(yè)管理者認為幽默在商業(yè)中十分重要，并認為CEO應(yīng)該努力培養(yǎng)自己的幽默感（陳國海, 2005）。
近年來，許多著名的公司已經(jīng)將幽默融入到日常的管理中，例如柯達公司為員工提供了包含圖書館、玩具房、電腦室、會議廳的“幽默房”，歐文斯纖維公司在組織變革中聘請幽默顧問為1600多名員工實施幽默計劃等（王宏先, 1994），實踐表明：員工幽默的工作環(huán)境中工作，既可以幫助員工釋放壓力、使人心情愉快，還可以激發(fā)員工動力、提升組織的績效。
有鑒于實踐對幽默的關(guān)注和重視，領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念逐漸浮現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)幽默是指領(lǐng)導(dǎo)以取悅下屬為目的，有意做出的一些活躍氣氛的行為（Cooper, 2005），其具體表現(xiàn)十分豐富多元。由于其作用逐漸得到認可，領(lǐng)導(dǎo)幽默已經(jīng)演變成為一種有效的領(lǐng)導(dǎo)風格和企業(yè)管理策略（Damiper & Walton, 2013）。對于領(lǐng)導(dǎo)幽默的認識則從實踐中分離出來，逐漸演變?yōu)楣芾硌芯康囊粋€專門領(lǐng)域?，F(xiàn)有成果認為，領(lǐng)導(dǎo)幽默有著廣泛的作用機制，在營造組織積極氛圍，幫助員工減輕工作壓力（Pundt & Venz, 2017），提升員工工作滿意度，改進工作績效（Robert et al., 2016）等方面都發(fā)揮著必不可少的作用。
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1.2研究意義
1.2.1理論意義
第一，本研究基于社會交換理論，豐富了領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默對員工心理狀態(tài)的研究?，F(xiàn)有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的研究相對零散和碎片化，未能形成較為系統(tǒng)的研究框架（彭偉等, 2019），關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默的研究則仍處于探索階段，成熟的研究成果相對匱乏。本研究認為領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默是善意的、讓人感到幸福的幽默行為，對員工積極情緒和工作績效都呈現(xiàn)正向關(guān)系，因而也可能與積極的心理狀態(tài)緊密相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默作為一種社會情感資源（Cooper et al., 2018）,能夠給員工帶來很強的支持和認同感，這種較高的情緒體驗正是工作旺盛感中活力維度的主要特征；并且，領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默能夠給員工帶來積極情緒及認知（Cooper & Sosik, 2012），鍛煉刺激他們探索未知的學(xué)習意愿。通過此方式，本研究意圖驗證領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默對員工工作旺盛感的作用，彌補了目前對領(lǐng)導(dǎo)幽默在員工心理狀態(tài)方面研究的不足。
第二，本研究拓展了關(guān)于員工工作旺盛感的促進因素，這為工作旺盛感的前因變量研究提供了一個新的視角，以往研究大多基于自我決定理論，利用社會嵌入模型和自我成長模型分析了各類組織情境因素對員工工作旺盛感的影響過程。這些研究雖然證實了多種組織情境和工作資源的作用，但是對于員工的組織內(nèi)身份認知研究仍顯不足，忽視了員工需發(fā)揮自身主動性理解組織情境，而員工自我身份認知的過程正是產(chǎn)生工作旺盛感的重要前提。本研究利用社會交換理論，認為領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默引發(fā)了員工與領(lǐng)導(dǎo)、員工與組織之間的社會交換，指出員工是通過對組織產(chǎn)生內(nèi)部人身份的心理依附，從而積極做出在工作上具有活力和學(xué)習的交換和反饋。
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2文獻綜述
2.1領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默
2.1.1領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默的概念與內(nèi)涵
幽默是一種在溝通過程中使人愉悅的藝術(shù)（Cooper, 2005）。“幽默”一詞最早出現(xiàn)在中文語境中，是上世紀20年代由林語堂將其定為“Humor”的中文譯名，用來描述使人感到好笑、高興、滑稽的行為舉止和言語（何宜錚等, 2010）。組織中的各種成員都可以表現(xiàn)出幽默，因此幽默可以作為工作場所中有效的管理工具而發(fā)揮作用（Malone, 1980）。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者作為組織的代理人，擁有分配資源的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)出的幽默則顯得更為重要（Cooper, 2005），通過將領(lǐng)導(dǎo)與幽默的概念相整合，學(xué)者提出了領(lǐng)導(dǎo)幽默這一變量，意為領(lǐng)導(dǎo)者在社會交換情境中使用幽默使周圍人發(fā)笑的程度（Avolio, 1999）。
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)幽默的概念，當前學(xué)界的認識多從行為和特質(zhì)兩個角度作為出發(fā)點，前者將領(lǐng)導(dǎo)幽默看作領(lǐng)導(dǎo)管理員工的一些行為（Mesmer-Magnus et al., 2012），而后者則指出領(lǐng)導(dǎo)幽默是領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)的外顯表現(xiàn)（Martin et al., 2003）。綜合來看，行為觀和特質(zhì)觀并不存在實質(zhì)性的沖突，根據(jù)個人使用幽默的不同風格，Martin等人（2003）提出了一個囊括四個維度的領(lǐng)導(dǎo)幽默分類方式，如表2-1所示。其中自強式幽默和親和式幽默是一種積極的幽默，展示出領(lǐng)導(dǎo)的親和與善意，能夠緩解員工的緊張情緒，拉近人際距離；而攻擊式幽默和自貶式幽默則帶有一定攻擊性，可能會傷害他人或者使人際關(guān)系疏遠。本文選擇領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默作為研究對象，將其界定為一種領(lǐng)導(dǎo)積極主動的良性幽默，通常表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)自發(fā)地運用言語或非言語的方式表達詼諧的態(tài)度，從而達到逗樂下屬的目的。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文怎么寫

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2.2員工工作旺盛感
2.2.1員工工作旺盛感的概念與內(nèi)涵
工作旺盛感（Thriving at work）最早由Spreitzer等人（2005）年提出，是指一種在工作中同時體驗到“活力”和“學(xué)習”的心理狀態(tài)。自“工作旺盛感”的概念引入中文語境以來，學(xué)者們提出了若干不同的譯名，包括“工作旺盛感”（鄭曉明, 盧舒野, 2013）、“工作繁榮”（韓翼, 魏文文, 2013）等。由于“Thriving at work”更多指的是一種心理狀態(tài)感受，為了契合心理學(xué)用詞的原則，本文采用鄭曉明和盧舒野（2013）的中文譯名“工作旺盛感”。
活力（vitality）是工作旺盛感的情感維度，指的是個體擁有可利用的能量的積極感覺，反映活躍的感覺（Nix et al., 1999）；學(xué)習（learning）是工作旺盛感的認知維度，指個體獲取并能應(yīng)用知識和技能的感覺（Carver, 1998）。工作旺盛感表達了活力和學(xué)習的共同感，兩者相輔相成，缺一不可。如果員工在沒有活力的狀態(tài)下持續(xù)堅持學(xué)習，則會很容易感到精力不足；如果員工自身充滿活力但是沒有學(xué)習與成長的機會，那么工作也會停滯不前（Porath et al., 2012）。
工作旺盛感描述了員工對自身在工作中取得了進步或者賦能的一種感受，體現(xiàn)了員工在工作中動態(tài)的發(fā)展與變化（Ryff, 1989）。學(xué)界因此認為，不能將其視為靜態(tài)的性格特質(zhì)，而應(yīng)把工作旺盛感看作一種連續(xù)的、動態(tài)的、易受到外界影響的心理狀態(tài)。
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3理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) ............................. 31
3.1社會交換理論 ........................................ 31
3.1.1理論內(nèi)涵 ................................. 31
3.1.2理論應(yīng)用 ............................. 31
4研究設(shè)計 ...................................... 39
4.1樣本與程序 ................................. 39
4.2測量工具 ......................................... 40
5數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 .......................... 43
5.1變量間區(qū)別效度的驗證性因子分析 ....................... 43
5.2共同方法偏差檢驗 .................................... 45 
5數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
5.1變量間區(qū)別效度的驗證性因子分析
本研究使用Mplus8.0對假設(shè)數(shù)據(jù)進行了驗證性因子分析，通過比較各競爭模型的擬合優(yōu)度來判別變量間的區(qū)別效度。為了提高擬合優(yōu)度，本研究在分析前進行了打包處理，將員工工作旺盛感的10個題項按照學(xué)習和活力兩個維度打包成兩項。本研究將四因子（領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默、內(nèi)部人身份感知、承諾型人力資源管理實踐、員工工作旺盛感）設(shè)定為基準模型（M0），并預(yù)測了其他所有可能的三因子、二因子和單因子模型，最終的結(jié)果如表5-1所示。
根據(jù)圖表所示，四因子模型的各項擬合指標均滿足要求（χ2 = 729.444, df = 293, χ2/df = 2.490，CFI = 0.934，TLI = 0.927，RMSEA = 0.062，SRMR = 0.051）。并且，四因子模型的擬合優(yōu)度最為理想，各項指標顯著優(yōu)于其他模型。說明本研究所涉及的領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默、內(nèi)部人身份感知、承諾型人力資源管理實踐、員工工作旺盛感具有很好的區(qū)分效度，可以代表四個不同的概念。

領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論文參考

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6結(jié)論與討論
6.1研究結(jié)論
本研究基于社會交換理論，目的在于探討領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默對員工工作旺盛感的作用機制與作用條件，研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默通過影響員工的心理感知來增強工作中的旺盛感。具體而言，本研究提出的5個假設(shè)均全部得到驗證：領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默對內(nèi)部人身份感知具有顯著的正向作用；內(nèi)部人身份感知對員工工作旺盛感有顯著的正向作用；內(nèi)部人身份感知在領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默與員工工作旺盛感間關(guān)系中起中介作用。此外，承諾型人力資源管理實踐在領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默與員工工作旺盛感間關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即承諾型人力資源管理強化了領(lǐng)導(dǎo)親和式幽默的作用效果。
參考文獻（略）